高調招聘，讓大家都知道你在招聘。

這樣他們才會有危機感。

招聘的要求要變相讓他們知道，讓他們知道你在招什麼樣的人，還要讓他們知道一旦你找到後會採取什麼行動。

危機感是推動他們去努力的一個大馬力發動機。

第一從企業的角度來看！企業可以透過線上影片課提升員工專業知識！透過獎金等制度考核員工，第二員工自身的角度看，如果員工想提升自己的專業知識，可以透過網上學習，現場實踐慢慢鍛鍊自己

這點之前我帶的團隊也有過這樣的情況，我當時的處理方法是，每天利用早會的時間跟他們講解一個小的知識點(10～15分鐘)並且要求他們做好筆記，第二天早上時檢查掌握情況，第二種方法對於培訓幾次還是不能掌握的人，要求晚上加班半小時進行培訓，並做考核，還有分組PK對成績最差，業績又差的人予以末位淘汰

1.要讓員工調動自己的意願度，可以透過競技或者出去觀摩等方式讓他看到自己的能力真的是急需要提高的。

2.和他一起設定一個可行性的階段性提高方案。以學英語為例，設定方案時不能說每天學習一小時，堅持100天，這樣效果不大。應該改成我要用一個月的時間來學會用英語點餐，第二個月要能夠跟老外簡單交流，第三個月可以看懂簡單的雜誌至少能看懂標題。類似這樣的方案很有效。

3.上班沒時間這個問題是相對的，既然能力不夠就要適量的減少他的工作量，以避免打消他的工作興趣或者出現任務完成質量不高的情況。同時，結合指定的方案，讓他把時間利用好，上班時間可以做按小時一下統計，至少每天有兩個小時是浪費掉了的。

既然以及認為員工的專業到了需要提高的地步，為什麼抽不出時間來學只是一個偽命題。

要麼覺得非學不可，那麼學習的時間就是海綿裡的水，總是有的。

要麼，認為學習其實還不到萬分急迫的地步，所以可以玩手機。

以前在跑業務時也遇到過終端老闆有這樣的問題，我從旁觀者的角度談談個人的看法。

員工下班玩手機，這裡有個疑問，你怎麼知道他回家是玩手機呢？

好吧，我不糾結，哈哈~我們先假設員工專業需要提高，下班確實玩手機這個前提是存在的，那有2種可能：

（1）員工沒有危機感，沒有自我規劃意識。

對應的就可以由制度上的改進激勵員工有危機感，透過培訓讓他提升學習的認知。

（2）員工參加過公司的培訓，覺得沒有意義，學不進去

對應的需要調整公司培訓的制度，提高員工的參與度。每一個員工都有自己的閃光點，讓每一個人都有機會上臺培訓，同時給予精神嘉獎，可以製作精美的獲獎證件或者獎章以資鼓勵。

（3）員工覺得培訓總是佔用私人時間，提高又不大，不樂意

（1）上班真的沒時間學嗎？

這其實是一個偽命題，假如真的決定員工專業提高是一件非常重要，迫在眉睫的事情，肯定還是會有時間的。

何況現在很多線上學習的，VX各種學習平臺錄課也很方便，只要想做有的是方法。

（2）公司有足夠的上升通道給員工選擇嗎？

很多人選擇一份工作要麼是為了賺錢，賺不到錢的也是為了能提升自己。

這個上升通道不止是指的職務縱向的上升通道，也指職業相關知識的橫向通道。

比如做銷售的如果公司能夠提供溝通、情商這方面的培訓是不是會讓員工對公司忠誠度更高呢？

如果公司招聘物件就是不想進取那類人，進了公司以後也別指望能隨著公司的改變而改變。

（3）公司學習氛圍打造如何？

氛圍不僅可以透過團建，也可以透過管理者的一言一行傳達。

同時要清楚你所傳達給員工的學習動力是否足夠？他們能否明白這個“專業能力”的價值？

很多時候不願意學是沒有看到其中的價值，沒有動力，覺得浪費時間。