面試過一些大企業，也面試過一些小企業，也有一些是獵頭推薦的職位，面對過不同的人來做過背調，也接觸過專業背調公司。

不專業的公司做法大體相同，都是按照所給的聯絡方式打電話過去按照既定的維度詢問固定的問題，如果一旦遇到背調的阻力比如人選給的聯絡方式是指定打點好的人或者企業方不太配合背調，這時候就素手誤測，甚至掩耳盜鈴。

而專業的HR、專業的獵頭、專業的背調公司思路方法也是高度的一致，只是不會侷限拘泥於一個固定的操作方法，整體包括幾個方面：

1、背調聯絡人的獲取

相對於不會背調企業直接用人選給的聯絡方式，背調專業的人基本不會採納甚至不用求職者提供背調聯絡人，因為求職者自己提供的背調聯絡人有很大機率是會經過自己篩選或者去疏透過的聯絡人，這樣的聯絡人背調出來的信度會比較低。

專業的背調機構、獵頭、HR會選擇自己去找聯絡方式。一般在這樣的一個大圈子找到企業的HR聯絡方式非常容易，相關的HR社群、甚至於直接在網上搜到人選原企業的招聘負責人的電話（一般都會有招聘電話）然後去電進行背調，一般HR找HR大家都會相互配合。

如果是要尋找被調查人的平級人員來進行評價，那麼也可以透過找到公司hr電話、前臺電話、甚至在招聘網站上搜同企業工作同事的電話很容易獲取。

如果是找被調查人的上級聯絡方式，如果級別相對比較高那麼就不那麼容易了，一般會要求人選自己提供上級及其聯絡方式等等，但是並不是完全拿來主義，仍舊會透過找到HR或者其同事來確認給的“上級”是否是其上級，至少要透過手段排除被偽造的可能。

2、背調話術

背調的時候就怕企業不配合。大多數情況，尤其是中大型企業對於背調接受程度還是比較高的，都願意配合，但是遇到不配合的情況也一定有。

我曾面試某地產集團的總部職位，聽我同事說他們在接到一個背調電話時，並沒有說自己是哪個公司，只是說自己是某個銀行機構，我在那裡辦理貸款因為金額比較大，所以需要做個背調，同事聽到這樣的話術就比較配合的予以調查了。

當然這是一種不配合狀態的小聰明，辦法還是很多。

3、背調信度的提高

做背調其實質和企業內部做的360評價意義是一樣的，就是透過上下左右的人群來評價這個人的行為、業績、品德各方面。

在做360評價和背調會同樣面對一個問題：人情社會上大家說辭、資訊上會很客套，如何透過客套、客氣、有人情味的答案背後挖掘真實的資訊。

這個過程當中就涉及到兩個思路：答案客觀化的引導及問題的儘量封閉性。

比如當我們要問人選在公司表現怎麼樣的時候，對方回答“好”或“不好”，或者“馬馬虎虎”等等都需要引導用案例事實論證，或者這個問題的出發點就直接引導式的問“他在公司有沒有發生過被行政處罰的情形？具體是什麼情形”等等。

除此，規避必要的法律風險是必要的，一定簽署背調授權。畢竟萬一因為背調人選不透過，惱羞成怒找各種漏洞來攻擊公司，那麼就得不償失。

以上供參考。

背景調查分為三種途徑，1，公司HR；2，獵頭；3，三方背調公司。

一般HR和獵頭調查都比較簡單，基本上不怎麼會查太多東西。

HR

HR做背景調查無非就是打你留下的那幾個電話，問一些簡單的問題，主要以核實你的資訊準確性，順便了解一下你的口碑。

這種情況只要沒有重大的誠信問題都不會有事。

獵頭

獵頭調查，會比HR還簡單。

我自己跳槽經歷過兩次獵頭背景調查，都是走個過場，連電話都沒有打。

為什麼會這樣呢？

一般來說做背景調查的獵頭和推薦你去面試的是同一個。所以，你都已經透過面試了，發了offer了。獵頭眼看著自己的佣金馬上到手了，會搬起石頭砸自己的腳嗎？

答案是很顯然的，一般的獵頭保護你還來不及呢，。誰願意到嘴的肉飛了啊。

三方背調公司

所謂的三方背調公司就是專門做背景調查的，他們不做獵頭，不推薦人，只做背調。

這種公司非常專業，而且有門路。

對於職位比較低的崗位，一般來說公司會透過三方背調來查你的學歷學位是否真實，去調查一下你有沒有犯罪記錄，調查一下你有沒有民事訴訟之類的。

對於一些比較高的職位，那就做的非常細。他們會調查你的性格適不適合這個工作，會透過你過去的同事旁敲側擊你的歷史資訊，來判斷你的能力。所以這就是說我們離職的時候不要得罪老同事。

最後，只要自己光明磊落，沒說假話，沒造假，什麼背景調查都是形式而已。

背景調查在獵頭招聘工作中，可以說是非常常見。從某種程度上來說，背景調查應該是由專門的公司來完成這項工作，但是獵頭公司為了給客戶提供增值服務，另外也是為了保證其推薦人選的質量，獵頭公司則會自己做背調。接下來我們來聊一聊做背調的一些內容。

背景調查針對什麼人？

一般來說，背景調查主要是針對企業的一些中高階人才，我們都知道這些人一旦出了問題，對公司造成的不僅僅是經濟上的損失，還有口碑等一系列事務。

被調查物件是什麼人？

一般來說，主要是三類人，候選人的直接上級（上級更瞭解其工作情況）、人力（人力更清楚其薪資情況）、同事（瞭解其人際交往能力）。

背景調查何時做？

一般情況，是在人選面試通過後開始做，但是，有些企業會要求獵頭公司在推薦人選時附帶背景調查報告（如企業在人選入職前要求做背調時，我們一般暫不會背調人選在職的這家企業）

調查內容有哪些?

1、 基本資訊核實

身份資訊、如學歷資訊（人選需要提供學信網的學歷證明截圖及學歷證書）、不良記錄核查（核實有無犯罪紀錄）、金融風險（核實網貸、信貸逾期黑名單記錄）、商業利益衝突核實、欺詐風險核實等

2、 過往經歷核實

主要核實候選人的入離職時間、所在公司、擔任崗位。

入離職時間：一般在人選願意在入離職時間上做文章，比如造假、把這段公司的經歷拉長拼湊到下一家、有些甚至覺得時間太短不寫。

所在公司：有些人選本來是在大公司的子代理公司自己則會改成其子公司或者其公司。

擔任崗位：（主要核實核實其職級、其擔任崗位的時間）。

3、 離職原因

雖然這塊獵頭在推人選之前會給人選說明白，但是大部分人選只是會說其公司的原因，很少會說自身原因，被調查者主要核實其離職原因是否與其候選人說的一致，是否是被企業裁掉的。

4、 薪資核實

主要核實薪資有無出入，一般企業會要求人選在銀行列印近1年或者6個月的薪資流水，另外企業也會側面核實。

5、 多方位核實

如工作業績、工作期間有無重大過失、各部門之間的協調能力、與同事之間的相處能力、上級對其的評價、職業操守、團隊協作能力等。

背景調查結果不一致怎麼辦？

背景調查過程中，候選人的經歷有問題，是否要幫其隱瞞，這個是考驗獵頭的職業操守，一般情況下，為了長遠利益獵頭都不會幫其隱瞞，會給企業如實反饋。獵頭提供給企業的背調，企業有時也會再次進行側面背調。

公司一般會要求對入職的高管進行背景調查，結合多年的HR經驗，說一下我認識。

獵頭進行背景調查的目的

為了確保推薦的候選人能夠高度匹配企業的用人要求，除了檢視候選人的簡歷之外，還需要了解一些候選人的其他資訊，需要調查。所以獵頭的調查目的和企業的調查目的是不一樣的。

獵頭的目的是為了匹配（強化優勢，弱化不足），把候選人推薦給企業，從而獲得佣金；而企業的目的是為了發現候選人的不足之處，避免用人不當的問題。

兩者出發點已經背道相馳，所以企業不用過渡要求推薦候選人給公司的獵頭能夠盡心盡力的做背景調查。

調查授權

首先正規的背景調查是要經過候選人許可的。當公司和候選人溝通得比較好，雙方几乎達成一致的時候，公司可以提出對候選人進行背景調查的要求。候選人如果同意會給公司提供背景調查授權書，以確保調查的合法性。

因此只有經過候選人同意的背景調查，才是能夠放到檯面上來說的；否則其它的，都是不能放上臺面的私下打聽。

目前已經出現了專業的“背調機構”，專業的背調機構都是需要有候選人的授權才可以開始調查。所以這裡把“資深獵頭”的背景調查的背景暫時設定為沒有授權的打聽。

雖然“背調機構”和“獵頭”得調查方式相似，但是明確以上兩點，再來談調查方法，更加有的放矢。

調查的內容候選人的職位、工作期間、擔任的職務、工作內容和業績表現簡歷真偽、學歷/證書真假、離職原因、薪資待遇、家庭情況候選人有哪些優缺點、職業道德情況，有無與公司發生勞動糾紛、與公司上下級關係、個性、管理風格

獵頭往往會調查以上資訊是否與簡歷上提供的資訊符合。

“背調機構”在候選人授權下還會調查候選人的“徵信”等更為隱私的問題。

調查方式：人脈溝通

在認識的獵頭朋友中，做得比較優秀的，資深的，都是比較專一的，他們對某一行業的行業情況以及人脈都非常的廣泛，基本上，候選人在的公司，透過二度人脈就可以瞭解到。

他們去詢問的時候，也不是去直接說背調，而是以推薦候選人的角度，去了解。在這個過程中，多問個兩三個人，基本上就對候選人有雛形的認識了。

曾經，我讓我一獵頭朋友幫我暗調一候選人，結果兩三天就出結果了。還從上級，下級，同事三個維度做了瞭解，包括很多具體的案例。

我問她是怎麼調查的，她直接就說，就是透過溝通了解的。因為我這位獵頭朋友在這個行業的人脈已經非常豐富了，平時的兩大工作就是和企業HR混在一起和行業頭部的人才混在一起。

所以，真正資深的獵頭，真的只是需要打幾個電話，沒有那麼多花哨的招式。

而“背調機構”則不同，他要體現過程的嚴謹話，和服務的專業性與價值，所以需要按照一定的程式走。另外，“背調機構”大部分也無法做到像行業化獵頭的專一性，所以必須要有一套嚴謹的流程，確保資訊的準確性。

我是HR 小姐姐，如果覺得內容對您有用，請不吝賜贊。

當然，這麼說也不準確。

我們來看一下，獵頭到底是做什麼的。

1.獵頭是以幫助目標企業引進人才為目的的職業工作者。

對於企業的一些招聘需求，崗位級別較高、薪資水平較高或者專業能力要求較高（或比較特殊），甚至部分資源擁有者和行業卓越人才，基本是獵頭工作的物件。

2.一個合格的獵頭要求很好的資訊獲取和篩選能力。

這裡不得不說一下，獵頭的發展過程，在十多年前，獵頭是個專業度高、整合能力強、職業門檻高的工作崗位。那時候，要想成為一個合格的獵頭，要有一定的人力或者客戶資源積累，有一定的人脈圈子，人力資源專業較強，他們的目標崗位一般是高階和高收入崗位，所提供的人力資源也基本上是比較優秀的人才；後來這個行業發展越來越氾濫，獵頭的門檻降低，很多剛從校園出來的畢業生也開始做獵頭，一方面他們沒有自己的客戶積累，客戶需要滿滿開發，另一方面，他們沒有真正的人力資源積累，在客戶有需求的時候，手頭沒有合適的人推薦。

3.獵頭在一定程度上由專業的職業獵手轉變成了普通的職業招聘者。

一方面，現在優秀人才短缺，優秀人才的流動性大幅下降；另一方面，為了生存的需要，獵頭大量接收普通崗位的招聘工作；其次，因為優秀的人才積累越來越難，不少獵頭和歐通招聘者一樣在網路上不斷搜尋人才。這樣已經很難體現出獵頭準確、高階和高效的價值定位來了。

一般情況下，獵頭如何與應聘者對接？

為了滿足客戶需要，提供客戶滿意的人才。現在很多獵頭的操作方式如下：

1.一個崗位需求，為客戶提供數個甚至數十個簡歷進行篩選。同時，獵頭與候選人員進行簡單溝通，進行常規意義上的簡歷瞭解。這個時候，談不到背景調查的問題。

2.在客戶選中某位或者某幾位候選人之後，獵頭會與目標候選人進行詳細交流，甚至與候選人進行初步面談，以保證候選人的質量及其與客戶需求的一致性。為了保證候選人的質量，這個階段，獵頭會要求候選人提供一些證明材料。

3.當候選人與客戶進行面對面交流時，獵頭有的陪同，有的不陪同。如果客戶對候選人不滿意，就作罷；如果客戶對候選人比較滿意，獵頭會繼續跟進。一方面重新核定候選人待遇的問題，另一方面對候選人進行背景調查（獵頭主動或者應客戶要求進行）。一旦透過背景調查，接下來就是入職的事情了。

作為最後的也是最為關鍵的背景調查，一般都怎樣進行呢？

1.存在兩種型別的獵頭：負責任獵頭和不負責任獵頭。

不負責任的獵頭，為了儘快實現自己的收入，會在面試階段就給候選人提供指導和支援，在背景調查階段敷衍了事。比如，隨便打個電話，有個背景調查記錄就好了。

負責人的獵頭，會首先發給候選人一份背景調查協議書和表格，要求候選人同意背景調查，並將相關資訊如實填寫。如圖：

上圖是一個比較簡單的背景調查表。根據你提供的調查人資訊，獵頭會與其聯絡，進行相關資訊的諮詢和核實工作。

2.一般與調查人溝通時會聞到的問題：

A.崗位及其在崗時間核實。

B.工作職能及其工作表現核實。

C.工作評價及其優缺點諮詢

D.入職及離職原因諮詢。

E.薪資及待遇情況核實。

以上五方面是背景調查經常問到的，但不一定限於這些方面。

3.聰明的獵頭會做什麼？

A.會主動查詢你原來工作單位的資訊與聯絡方式。並與他們取得聯絡。換句話說，你提供給獵頭的調查人及其聯絡方式，獵頭不一定用。他要的是獲得最準確的資訊。

B.除了調查你在原來三家單位的資訊以外，還會詳細瞭解你的家庭情況。如果你應聘的崗位非常重要或者位置比較高的話（比如公司總經理），有些獵頭會主動了解你的家庭情況。

C.利用獵頭之間的資訊網和人脈資源調查你的過去。

獵頭之間是相互聯絡的，獵頭公司之間在資訊上也是共享的。他們利用自己簡歷的資訊網路來了解你的情況。

我個人對於背景調查的觀點.

1.背景調查並不是獵頭的專利，其實做背景調查比較規範和嚴格的事那些真正的外資企業。在面試外資企業重要崗位的時候，一定會有背景調查。而且背景調查非常嚴格和全面。我進入外資企業，擔任子公司總經理崗位的時候，背景調查階段，連我祖宗三輩都調查了。企業裡面，規範的HR一樣經常進行背景調查。

2.背景調查一定本著雙方自願的原則。如果對方要對你進行背景調查，你不同意的話，要及時告知對方，以免尷尬。另外，如果對方沒有徵得你的同意，擅自進行背景調查是不合適的。以前就發生過因此發生的法律糾紛。因為背景調查會觸及面試者的一些個人隱私。

2.背景調查只是一個對人才判斷的輔助手段，並不是萬能鑰匙。

很多HR或獵頭過度迷信背景調查，把背景調查儀式化，其實沒有意義。一個真正的人才無須你反覆調查，一個好的苗子可能以前表現一般，但以後在合適的環境下會快速成長。

我們要知道良駒大都是從Mustang馴化過來的，難道因為他原來是Mustang就不合適？事物都是在變化的，人也是在不斷成長。作為應聘者，如果是你心儀的企業，要做的就是保持實事求是的心態和積極配合的態度；如果不是你想去的企業，就不用這麼麻煩。

最後，建議在重要崗位上不要隨便跳槽，因為反覆的配合背景調查，也會把你原來工作過的老東家惹惱。

祝工作順利！

回答不當之處，請諒解。

資深獵頭做背景調查，一般這麼做：

1、確定需要背調的物件公司。

如果從現在往前推5年，如果候選人5年內都是在一家公司，背調這家公司即可。如果5年內有兩家公司，那麼就背調2家公司。

2、請候選人提供背調物件的聯絡人。

往往會讓候選人提供直接上司和人力資源人員的聯絡方式。

3、獵頭聯絡背調聯絡人。

往往候選人留的是行動電話。獵頭會問背調物件的固定電話，再打過來。接著獵頭會接著確認候選人的資訊，比如工作職位、工作期間、工作表現、離職原因等。

經歷過兩次背調，一次是公司HR自行進行的背調，另一次是獵頭機構的背調，說說經歷吧。

首先，無論是企業方還是第三方進行背調，都要經過當事人同意，當然如果你不同意基本上也就涼涼了，無發取得企業方的絕對信任。

背調往往會給你一張資訊表，表中需要你羅列在上一家或上兩家公司的職位、工作內容、工作業績、回報機制、以及你的上級、平級同事、下屬以及HR的聯絡方式。關於HR往往需要你留有手機和公司座機兩個聯絡方式。

背調方會分別針對你留有的聯絡方式進行聯絡，詢問的主要與讓你填寫的內容大致相同，主要在工作能力和工作業績方面，同時一般會詢問一些關於同事關係，性格型別，溝通能力等等方面的問題。而在致電HR的時候，往往選擇先撥打座機，這也算是一種變相的工作認證，詢問HR時，內容與前幾位不太一樣，更多的會涉及到當初的人員配置，彙報體系，組織架構等，驗證你在團隊中的彙報關係和供職的職位。

而在第三方背調的時候，他們除了致電了資訊表中的人，還登門拜訪了我的前公司進行了解，拜訪主要的物件就是當時的上級。

在電話背調的過程中，背調方一般不會向你的同事詢問你之前的收入情況，一方面是因為很多企業是密薪制，詢問了往往也不知道，另一方面在詢問中也怕引發不必要的誤會。

瞭解一個人的收入情況，背調方往往是要求你出示收入證明或近一年的銀行流水。當然因為存在個稅社保和有些項基本福利並不一定都能統計完全。所以只要你提供的稅前收入金額跟銀行流水在扣完稅後所顯示的數額相差不大就可以。

一般經過這個流程後，所有環節都沒什麼問題，就可以進入確定offer的階段了。

背景調查現在幾乎是大公司招聘流程中的不可缺少的一個環節了，通常在人選過了面試準備發offer的階段，在獲取人選授權之後進行。

因為有大量的背調需求，所以專門背景調查公司也就應運而生了，現在國內有好多家專門做背調的公司。

這類背調公司的流程基本上就是在獲取候選人授權之後，需要候選人提供一些相關經歷的證明人，然後主要對工作的經歷職位業績表現等等進行一一核實，最後生成背調報告。

背景調查的內容，無非就是候選人學歷工作經歷的真實性，以及是否過往存在一些犯罪記錄或者商業上的問題，透過這些資訊的核實能夠一定程度上降低用人的風險，畢竟這些透過面試是看不到的。

用背景調查的公司一般都是比較大型的公司，每時每刻都有大量人員進入，根據調查的內容多少，一般費用幾百到幾千一個人。

至於為什麼有的公司用獵頭來做背調，有幾個原因

1、不少公司的中高階崗位很多都是獵頭完成的，那麼順便讓相應獵頭做一次背景調查一般也不會來收費，是很自然的一些事情；

2、獵頭相比背調公司的程式化調查，可以有更多一些個性化的東西。

其實不管是獵頭還是背調公司，做背調的流程其實一樣的，但是獵頭可以做的不一樣的就是，因為通常背景調查公司調查工作經歷的時候主要是調查的候選人提供的相關經歷的證明人，這就有可能存在一個情況，有一些候選人提供的證明人都是虛假的，只是給了一些朋友的聯絡方式來假冒。

用獵頭來做背調就可以透過自己的一些人脈和技巧來檢查候選人提供的證明人是否存在問題，甚至還可以找到其他一些相關經歷的人來側面證實。

現在大資料時代的到來，很多資訊其實都容易查到，工作經歷看你的社保繳納記錄，工商資訊啥都能很方便查到的，接觸過很多人都會在求職的時候對部分工作經歷有一些隱瞞，其實很多短暫的工作經歷啥能夠合理解釋根本不是問題的，但是誠信這關現在很多企業還是很重視的，一些大公司可以允許候選人多次面試，但是如果記錄中有背調不過不誠信這種，那就永遠沒有機會了。