曬工資被開除，薪酬保密制度保護了誰？

導語：不論在中國還是西方社會，薪酬保密都是頗為流行的職場文化，但這項企業管理制度卻以“保護隱私”為由，不斷掩蓋企業對自己員工的歧視和剝削——這一點，常常被人忽視。到底什麼是薪酬保密制度？到底是誰在支援它，又是誰在反對它？對於薪酬制度，我們該怎麼看，怎麼做？

當地時間8月29日，美國總統特朗普宣佈暫停實施奧巴馬政府的“平等薪酬倡議”（該法案要求企業向政府公開不同性別、種族的員工工資資料，以便監測和解決不同性別和種族的企業員工的薪酬差距問題），此舉引發美國女性團體的強烈譴責。

2015年，美國餐館點評網站Yelp旗下送餐平臺Eat 24一位25歲的女員工在部落格上給公司CEO發了一封吐槽自己收入水平太低的公開信，這封公開信很快就在網上大量轉載，而這位姑娘也在兩小時後收到了公司的辭退通知，因為此舉違反了公司的“員工行為準則”。

在國內外，薪酬保密是企業中一種常用的人力資源管理制度，並作為一種文化被職場人士視作是理所當然的，在城市生活中，“不問別人的工資”成為了一項基本的社交禮節。但在人們對工資諱莫如深的同時，卻有越來越多的人對此批判，薪酬公開成為了一股強勁的呼聲。

到底什麼是薪酬保密制度？到底是誰在支援它，又是誰在反對它？遇到薪酬制度，我們該怎麼看，怎麼做？

硬幣的兩面：薪酬要不要保密？

人在江湖，靠勞動吃飯，薪酬關係到每個上班族的切身利益。薪酬保密，可以簡單理解為僱主限制僱員之間就薪酬進行資訊交流。據獵聘2017年6月釋出的一份《職場人對薪酬保密制與薪酬公開制的支援度調研報告》，超八成職場人表示自己的公司實行了薪酬保密機制。

某種程度上來說，這已經成為了很多企業恪守的法則，無論會不會說，有沒有用，都擺在那裡。無論公司的企業文化多麼“開放”，在薪資上都可能實施嚴格的“背靠背”。比如谷歌：

“谷歌的一位員工竟然在公司內網曬出了自己的工資單，並且號召其他同事也來曬一曬，希望用這種行動來喚起對‘同工不同酬’現象的關注。結果，他被卡掉了獎金，並且現在已經離職。”

——中國廣播網《谷歌員工曬工資丟飯碗引熱議薪酬標準該公開還是保密》

不過在實踐中，薪酬保密實施的具體情況因企業而異，操作可以說是細緻複雜。 在獵聘釋出的報告中，當被問到“你的公司為了保證薪資的保密性，對相互打探工資制定了哪些不能踩的紅線”，53.52%的受訪者說他們的公司並沒有明確的規定；27.07%的參與者表示會被批評、警告；而12.88%的人表示，這會被辭退，其他則稱會被記過與罰錢。一位在銀行工作的員工小研告訴土逗：“（勞動）合同有特別的一項條款是說薪酬保密的，同事間與對外人都得保密。發朋友圈也是不允許的。”而有的公司即使不做明文規定，也傾向於製造薪資隱私化的氛圍。

不過，對於薪酬保密，不同觀點的持有者爭執不下。

支援薪資保密的一方認為，薪酬保密有利於穩定員工隊伍與員工情緒，而薪酬公開則風險多多。

“有一次公司招了幾個新員工，其中有一個挺衝的，一副天不怕地不怕的樣子，直接在公司就說了自己工資多少，這下子老員工全都知道了，這才知道原來自己的工資竟然比新來的還低的不少，老員工一起商量過後，乾脆一起跳槽到競爭對手公司。”

——重慶時報《公司薪資保密，知道新員工薪水後，老員工全部辭職，公司一蹶不振》

他們認為，由於公司是按能力付酬，員工能力的不同，薪酬待遇自然不同。而一旦將薪酬公開後，員工就會認為執薪不公，沒有做到同工同酬，這會加大公司人才的流動率。另外，人們總是會將自己勞動所得的報酬與其他人進行比較，從而得出對公平的感知。保密的好處就在於眼不見心不煩,降低了內部衝突、嫉妒，大家都不知道的情況下會安心於工作。員工的工資，應當被視為一項個人的隱私來看待，不宜公開討論。

而另一派觀點則認為薪資公開能夠反映員工的績效與價值，讓每個員工明確自己在企業內部的發展方向。透過薪酬的上升通道，反映員工的職業上升通道，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和長遠目標，對員工可以有更好的激勵作用。

這兩種主流的觀點看似衝突對立，但都指向了同一個目標——如何更好地激勵員工，讓員工更加心甘情願的工作，為公司創造更多利益。

然而員工對這項制度似乎並不那麼買賬。小研和另一名公司員工小倪向土逗都透露，儘管公司不允許，但是他們平時還是會和同事私底下談論工資。小研不理解為什麼要有這樣的制度，但又感覺到一旦自己和公司產生勞動爭議，這項制度會讓自己陷入不利：“我們對我們薪酬不滿意要告公司的話，我們又不能公開薪酬，如果公開會違約啊！”

你的工資要不要保密，看起來和你息息相關，你卻沒有絲毫決定權。這項制度到底從何而來？它是何方神聖？

為資本代言，打不倒的薪酬保密制度

薪酬保密制度是資本主義市場經濟的產物。在西方資本主義國家，保密制度歷史悠久，早已成為不少企業人力資源管理薪酬制度的重要組成部分。預防員工內部因薪酬不公帶來的“不公平感”而導致矛盾與低效，是企業方做如此設計的主要考量。

這項制度在各種阻力之下頑強地生存著。關於薪資保密的爭議早在20世紀初就開始了。羅斯福執政期間（1935年）開始實施的《國家勞動關係法》（the National Labor Relations Act）就提到，私人部門的僱員有權利參與到“以集體談判或其他互助保護為目的的協商活動中”（“concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection.”）這意味著員工與同事可以討論任何與工作有關的事情，包括工資。然而，員工的權利卻並不意味著企業的義務，薪酬保密仍被廣泛採用。

上世紀70年代新自由主義化以後，一些西方國家企業中的薪酬差距迅速拉大，國家力量再度出手，透過薪資透明化以求緩和：

1993年，聯邦證券監管局首次強制一些上市公司被披露高管的薪金及津貼等詳細資料。這樣做的想法是，一旦薪酬公開，董事會就會不再願意給髙管們支付天文數字的薪金和福利了。監管人員們希望這樣做能制止公司高管薪酬飛漲這一頑症，因為無論監管機關、立法機構還是股票持有人的壓力都沒有將它解決。不錯，這種情況確實需要制止：1976年主管們的平均薪酬是普通工人的36倍。到了1993年，主管們的平均薪酬已經上漲到工人的131倍。

——丹·艾瑞里《怪誕行為學》

這項政策實施後，那些企業高管的薪資被暴露在媒體上，有的企業高管因此提出要求併成功加薪，然而高管與普通員工之間的貧富分化卻並沒有得到遏制，甚至在後面的日子裡差距繼續拉大：“現在公司主管們的平均收入相當於普通工人的369倍”。

至今，西方國家的薪資保密制度也並沒有因為政策的限制而消失，並向全世界擴散。

在中國，薪酬保密制度在改革開放之後引入。計劃經濟時期，企事業單位的工資執行薪酬公開制度，員工工資“明碼標價”，根據國家經濟計劃有一套詳細的工資量表，從資料上來看，當時員工之間、管理者與員工之間的薪酬差距不是很大。

改革開放後，國內企業私有化，勞動力市場開放，工資制度也開始了市場化的改革，中國的薪酬差距開始拉大。同時，西方資本主義式的企業管理理論與方法逐漸佔據主導，從外商投資的“三資”企業開始，薪酬保密制度逐漸在中國的私人企業中流行。

從歷史角度來看，雖然政府不斷質疑這種制度，它仍勢頭不減，甚至擴散到全世界。在這當中，企業資本總是在充當薪酬保密制度的支持者和推動者。企業管理者為何對薪酬保密制度如此執迷？連國家都難以撼動的這項職場文化制度，可以由誰來突破？

薪酬公開，勞動者對公平的呼喚

工資資訊公開意味著職場不公正的暴露：

谷歌前員工艾麗卡·貝克建立了一個表格，把自己的工資填寫到表格中，並將其上傳到谷歌內部的社交平臺。其他員工同樣可以填寫補充表格。這個表格很快就傳遍了谷歌，導致谷歌內部的同工不同酬問題浮出水面。

……

艾麗卡就是如此，她曾說：“在科技行業身為黑人，感到自己被隔離開了。”（To be a black person in tech is isolating.）在她系統闡述自己同谷歌恩怨和過往經歷的文章《身份多樣性的另一面（The Other Side of Diversity）》中，“黑人”（black）一詞出現了21次。透過對艾麗卡的表格中員工自行提交的資料進行分析，薪資不平等現象確實可能與員工的性別和民族有很大的相關性。

——航通社《為什麼薪酬保密制度註定會產生》

作為利潤為王的企業方，僱主有動力禁止員工討論薪酬，並將員工置於不利的境地。薪酬保密是要掩蓋職場中的潛在的不公平，而薪酬保密又會給企業僱主製造不平等提供了空間。薪資保密制度製造了僱主和員工之間的資訊不對稱，僱主一方對誰拿多少工資瞭如指掌，而員工一方則知之甚少，這也就是意味著僱主在招聘、年度漲薪以及職位晉升的環節中處於絕對的優勢地位，僱主通常在薪酬保密制度的“保護”下實施差異化薪資，為自己節省人力成本。

而員工也透過爭取薪資公開來反抗職場不平等。特朗普宣佈暫停實施奧巴馬政府的“平等薪酬倡議”的舉動引發美國女性團體的強烈譴責，越來越多的員工開始在工作場所之外的Glassdoor、Payscale等公共網路空間共享自己的工資資料，並且給公司施加壓力，要求他們公開宣告會對男性和女性支付平等的工資。

在中國，在網上曬工資也在近年流行起來。2006年9月北大副教授阿憶於在自己的部落格上公佈了月收入4786元的工資條自己，曬工資條開始在網路流行。據2007年《中國青年報》和新浪網的調查一項有2769名網民參加的調查顯示，47.5%的人上網看過工資條，還有8.4%的人“逢條必看”。有媒體評論，曬工資條的背後，是底層民眾對物價飛漲、工資不漲以及不公平收入的抗議。

工資資訊公開化是對薪酬保密制度的對抗，讓員工發現職場內不平等的權力關係，在一些情況下，也激發員工採取制約資本的爭權行動。

廣西某礦業有限公司總經理最近就不斷接到下屬增加工資的要求。據瞭解，加薪壓力的來源就在於有職工綜合比較分析了網上下載的其他城市同行業工資條，還有不同城市的物價水平，乃至幾年來的物價上漲速度，認為工資過低。同樣，廣西某事業單位的員工還採用了網路聯絡、“集體怠工”的方式，給中高層領導施加壓力，起因是透過“曬工資”一線工作人員發現，自己比中層管理幹部收入少了近2萬元。

——百度百科

據網友爆料，2015年2月7日，河南省平頂山市舞鋼市，河北鋼鐵集團舞鋼公司近萬員工舉行罷工，要求企業漲工資，工資透明化，提出合理分配製度。大量警察到場戒備。據瞭解，該企業職工工資收入長期偏低，平均工資才1800元左右，現有在崗職工16000餘人。

——西陸網

值得強調的是，並不是薪酬公開導致員工的情緒激動，而是剝削關係與勞資矛盾本來就存在，矛盾的暴露，也不過是掩蓋它的遮羞布被扯開了。

薪酬保密，是一種僱主馴化員工的手段。在資本主義的場域中，它不由員工與僱主共同決定，而是資本為了降低成本提高利潤的必然選擇；它並非在好意保護員工隱私，而更多的是為資本的“為所欲為”做屏障。薪酬保密作為一種資本的意願，透過嵌入企業管理制度而成為一種職場文化，看起理所當然，實際上卻在掩蓋資本剝削與職場歧視。

很多時候，公開意味著公平，而在一個充滿歧視、貧富分化的社會，既得利益者總會熱衷於製造秘密。這種情況下，拒絕沉默並與同伴跟更多地溝通與聯結，才不至於任人宰割。

美編：黃山

一、為什麼實行薪酬保密

1、員工對薪酬的攀比成風

工資的滿足感不光是高工資，具體三部分組成，：消費的滿足感、價值的滿足感、攀比的滿足感。員工入職是消費滿足感的認同，員工願意留在企業，是對企業價值感的認同，員工跳槽，很多是因為攀比的滿足感帶來心態不平衡。

2、員工非常想知道他人的薪酬

因為有攀比的滿足感的要求，所以員工喜歡打聽同事的薪酬有濃厚的興趣。

3、具體做到保密很難

事實上再保密的薪酬制度也沒有辦法擋住員工對打聽別人薪酬的好奇。任何時候，總有人對打聽別人的工資有濃厚的興趣。

4、薪酬公開的優勢

一個公開的薪酬能夠使企業和員工相對穩定，可持續的發展。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來優秀的評價從而帶來更多的工資時，就會受到激勵而付出非常大的努力。為使薪酬對員工激勵效果更加明顯，員工是應該瞭解企業怎麼評價優劣的。然後企業如何實施獎懲制度。

二、實行密薪制主要有哪些形式

1、明文規定，在工資管理制度上，員工的管理，獎懲辦法、保密協議等規章制度中，企業一般會完善具體的規定，（比如：任何人不得洩密自己的薪水給別人，否則，一經查實，就進行處理等，直至以嚴重違反公司規章制度對待；有的還有規定，一經查實，會扣除當事人工資的一定比例），還會員工實行培訓簽到、公示等。從制定的內容上，出臺的程式上是合法的，也容易得到勞動部門的認可。

2、簽名保證，企業要求員工在工資條簽字時，一般只允許員工檢視本人的，不允許檢視別人的，從而達到保密的效果。

3、抓典型。一般情況下，企業對互相打探薪酬的員工很難進行處理，因為比較難掌握證據。但是，如果員工因打聽到別人工資而向上級要求漲工資時，有時候會承認自己是怎麼知道別人工資的，那麼，企業就可以對兩個人進行一起處理，這樣有規矩的處理，員工也無法可說。

4、需要制定合理的薪酬體系，讓員工明白自己的職業發展方向，只有不斷提高自己的績效和自身能力。才能得到任職資格等級的提升和薪水的增長。激發員工的自主性。讓員工的關注點都集中在自身績效和自身能力上，而不是薪水上。

目前來說：很多公司相同崗位的老員工薪資可能還不如新員工的薪資高，原因是老員工進入公司是市場薪資並沒有那麼高，而公司不可能為了個人而全員加薪資，因為那將是一筆很大的開支，所以很有可能老員工比新員工的薪資還少。基於這一點來說。薪資必須保密。否則公司將一片大亂。

目前來說很多公司也開始對薪酬體系進行改革，將員工的薪資細分模組進行考核。

具體的方式是：一部分的基礎薪資（即出勤工資）+績效工資。績效工資再根據工作內容的重要程度，公司的重視程度去進行比例調控。如圖：

當然不同的崗位因其工作性質的不同也有不同的分法，比如按時間，按結果等！當然相同的是必須要做到公開透明，有獎有罰，獎比罰多，這樣員工才會擁護。

並且薪資也可以公開，在公開的時候還能激勵員工之間互相努力，互相幫助以期拿到更高的薪資。

在回答之前，先來說說這一現象，薪酬保密一直以來都是存在的，反應出企業內部工資差異化，那麼是員工更希望保密呢，還是公司呢？

1、市場決定，新老員工薪酬倒掛，實行薪酬保密；

老員工薪酬常年沒有得到調整，但是企業運作需要引進新人，同崗位、同級別新員工的薪酬是按照現市場薪酬水平來招聘的，一般要高於以前標準，所以公司為了避免造成對老員工心裡的不平衡採取的薪酬保密策略。

2、根據能力核定薪酬，現實中缺乏操作可行性，實行薪酬保密；

同崗位，同級別中，員工實現價值不同，如果薪資一樣，公開情況下，產生價值高者會打擊積極性，長期降低整個團隊戰鬥力，所以企業為了保證相對公平性實行的薪酬保密；

1、對“高薪”員工，實行薪酬保密意義

可以在一定程度上保護了“高薪”員工的權益，如果他的工資被公開，有可能出現以下情況：

①：受到同事的排擠和刁難；

②：被借錢機率增加；

2、對“低薪”員工，實行薪酬保密意義

對於對低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視，在公司總會低人一頭，造成與之配合協作產生怠慢，不利於員工成長，企業健康發展；

3、對老員工實行薪酬保密意義

能夠有效的保持和諧的人際關係，降低老員工跳槽率，減少公司培養損失。

1：定崗標準公開，即不同崗位，不同級別薪資標準應該公開透明，讓每個人明確；

2:考核標準公開，即績效考核，不同崗位級別績效考核標準不同，需公開化，讓員工知道績效考核對應的薪資標準情況；

3：實際發放採取保密，即發工資日，只有HR和領工資本人知道具體實發工資，其他員工卻能判定領工資者大致到手薪酬範圍；

4：對新員工薪酬保密，避免幾十元差異的市場效應對老員工造成影響，轉正後薪酬重新敲定，老員工薪酬遵循現市場行情；

其實薪酬是很大一個版塊，薪酬保密緊是很小一部分，在平時薪酬管理過程中我們常常會採用13種薪酬設計模組來解決薪酬問題，具體有：

模組一：考核工資發；模組二：首次高額提成法；模組三：三級九崗法；

模組四：生產薪酬法；模組五：團隊流程薪酬法；模組六：五星工資法；

模組七：客服薪酬法；模組八：高管薪酬法；模組九：團隊衝刺薪酬法；

模組十：職能部門年終分紅；模組十一：PK薪酬法；模組十二：店面行提成設計；

模組十三：創業股權設計；

先舉個反的例子吧！

從大的層面說，如果公司允許員工公佈薪資，會讓競爭對手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖牆腳時可以利用資訊的不對稱，以更低的付出挖走本公司的人才，簡單地說：“從老闆層面考慮，是為了留住優秀員工”！

從個人角度來說，一旦薪酬公開，人首先面對的是數字，很容易單純的以多少比較，由此造成自身內心極度的不平衡感，這將很大程度上挫傷大部分員工的工作積極性；

所以老闆經常說，薪酬保密的出發點在於，讓員工更多的將數字與自身的成就，能力匹配起來，而不是簡單的與他人的數字做比較，以保證薪酬的激勵作用。

其實也是激勵員工的一種手段！對勞資雙方都有好處！

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我認為薪酬管理是有個性化的，各個公司之間、各個部門及各個崗位都有自己單獨的薪酬體系，雖然在公司大的框架下，但是本身也存在很多差異性。例如同一個公司的A和B兩個不同業務線的業務部門，A部門給員工的底薪是3000，但是提成是10%，B部門給員工底薪是4000，但是提成是8%，正常來說，員工收入都是差不多的持平狀態。但是如果薪酬公開，就會導致A部門的員工覺得自己的底薪比B部門低很多，但是看不到自己提成比B部門高，；相反的，B部門的員工可能會抱怨A部門提成高，但是不會嫌棄自己底薪比他們高。A、B兩個部門設立這種薪酬是有他自己的道理的，如果沒有公開，兩個部門都不會有意見，但是一旦公開就會有影響。

針對薪酬，我認為可以分兩部分，如果公司構成比較簡單，有一部分是可以公開的，另外一部分是必須要保密的。打個比方，一個公司有後勤人員和銷售人員（銷售人員銷售的產品相同），那麼可以考慮後勤人員的薪資進行保密，而另外一部分銷售人員的薪資可以相對公開。這是考慮到後勤人員的薪資水平是一個相對範圍，同崗位可比較性小，職級引起的糾紛會比較大些，所以儘可能保密；而銷售人員的職位相同，等級不同可以顯示差異性，增大競爭，一定程度上有利於銷售提高銷售的積極性。當然具體薪資是公開好還是保密好，要根據實際情況進行相應的分析。

1、員工對薪酬的攀比成風

工資的滿足感不光是高工資，還有就是與他人的攀比，同樣工作崗位的兩個人如果發現對方比自己工資低的話還好，高的話心理會很不平衡。工作也會出現消極怠慢的情況，嚴重的直接跳槽造成人員流失

2、員工非常想知道他人的薪酬

因為有攀比的滿足感的要求，所以員工喜歡打聽同事的薪酬有濃厚的興趣。好奇心比較強，不過也有好奇害死貓的，有的人因為知道了他人薪酬然後去找領導，被開除。

3、具體做到保密很難

很多同事的關係也是比較微妙的，很容易會出現透露工資的事情，不是一個部門或者同一崗位的還好，同一崗位的就會出現問題。

還是比較贊成員工薪酬保密的！

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目前來說：很多公司相同崗位的老員工薪資可能還不如新員工的薪資高，原因是老員工進入公司是市場薪資並沒有那麼高，而公司不可能為了個人而全員加薪資，因為那將是一筆很大的開支，所以很有可能老員工比新員工的薪資還少。基於這一點來說。薪資必須保密。否則公司將一片大亂。

目前來說很多公司也開始對薪酬體系進行改革，將員工的薪資細分模組進行考核。

具體的方式是：一部分的基礎薪資（即出勤工資）+績效工資。績效工資再根據工作內容的重要程度，公司的重視程度去進行比例調控。如圖：

當然不同的崗位因其工作性質的不同也有不同的分法，比如按時間，按結果等！當然相同的是必須要做到公開透明，有獎有罰，獎比罰多，這樣員工才會擁護。

並且薪資也可以公開，在公開的時候還能激勵員工之間互相努力，互相幫助以期拿到更高的薪資。

在回答之前，先來說說這一現象，薪酬保密一直以來都是存在的，反應出企業內部工資差異化，那麼是員工更希望保密呢，還是公司呢？

1、市場決定，新老員工薪酬倒掛，實行薪酬保密；

老員工薪酬常年沒有得到調整，但是企業運作需要引進新人，同崗位、同級別新員工的薪酬是按照現市場薪酬水平來招聘的，一般要高於以前標準，所以公司為了避免造成對老員工心裡的不平衡採取的薪酬保密策略。

2、根據能力核定薪酬，現實中缺乏操作可行性，實行薪酬保密；

同崗位，同級別中，員工實現價值不同，如果薪資一樣，公開情況下，產生價值高者會打擊積極性，長期降低整個團隊戰鬥力，所以企業為了保證相對公平性實行的薪酬保密；

1、對“高薪”員工，實行薪酬保密意義

可以在一定程度上保護了“高薪”員工的權益，如果他的工資被公開，有可能出現以下情況：

①：受到同事的排擠和刁難；

②：被借錢機率增加；

2、對“低薪”員工，實行薪酬保密意義

對於對低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視，在公司總會低人一頭，造成與之配合協作產生怠慢，不利於員工成長，企業健康發展；

3、對老員工實行薪酬保密意義

能夠有效的保持和諧的人際關係，降低老員工跳槽率，減少公司培養損失。

1：定崗標準公開，即不同崗位，不同級別薪資標準應該公開透明，讓每個人明確；

2:考核標準公開，即績效考核，不同崗位級別績效考核標準不同，需公開化，讓員工知道績效考核對應的薪資標準情況；

3：實際發放採取保密，即發工資日，只有HR和領工資本人知道具體實發工資，其他員工卻能判定領工資者大致到手薪酬範圍；

4：對新員工薪酬保密，避免幾十元差異的市場效應對老員工造成影響，轉正後薪酬重新敲定，老員工薪酬遵循現市場行情；

其實薪酬是很大一個版塊，薪酬保密緊是很小一部分，在平時薪酬管理過程中我們常常會採用13種薪酬設計模組來解決薪酬問題，具體有：

模組一：考核工資發；模組二：首次高額提成法；模組三：三級九崗法；

模組四：生產薪酬法；模組五：團隊流程薪酬法；模組六：五星工資法；

模組七：客服薪酬法；模組八：高管薪酬法；模組九：團隊衝刺薪酬法；

模組十：職能部門年終分紅；模組十一：PK薪酬法；模組十二：店面行提成設計；

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從個人角度來說，一旦薪酬公開，人首先面對的是數字，很容易單純的以多少比較，由此造成自身內心極度的不平衡感，這將很大程度上挫傷大部分員工的工作積極性；

所以老闆經常說，薪酬保密的出發點在於，讓員工更多的將數字與自身的成就，能力匹配起來，而不是簡單的與他人的數字做比較，以保證薪酬的激勵作用。

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針對薪酬，我認為可以分兩部分，如果公司構成比較簡單，有一部分是可以公開的，另外一部分是必須要保密的。打個比方，一個公司有後勤人員和銷售人員（銷售人員銷售的產品相同），那麼可以考慮後勤人員的薪資進行保密，而另外一部分銷售人員的薪資可以相對公開。這是考慮到後勤人員的薪資水平是一個相對範圍，同崗位可比較性小，職級引起的糾紛會比較大些，所以儘可能保密；而銷售人員的職位相同，等級不同可以顯示差異性，增大競爭，一定程度上有利於銷售提高銷售的積極性。當然具體薪資是公開好還是保密好，要根據實際情況進行相應的分析。

1、員工對薪酬的攀比成風

工資的滿足感不光是高工資，還有就是與他人的攀比，同樣工作崗位的兩個人如果發現對方比自己工資低的話還好，高的話心理會很不平衡。工作也會出現消極怠慢的情況，嚴重的直接跳槽造成人員流失

2、員工非常想知道他人的薪酬

因為有攀比的滿足感的要求，所以員工喜歡打聽同事的薪酬有濃厚的興趣。好奇心比較強，不過也有好奇害死貓的，有的人因為知道了他人薪酬然後去找領導，被開除。

3、具體做到保密很難

很多同事的關係也是比較微妙的，很容易會出現透露工資的事情，不是一個部門或者同一崗位的還好，同一崗位的就會出現問題。

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