股權激勵本質上是一種費用和工資，最終都要全體股東買單，因此從股東、公司管理人員（被激勵物件）分析，最擔心的都是投入產出比的問題，具體分析如下：

既然股權激勵最終要全體股東買單，那麼股東最關心的是投入產出比；股東最想要的是既讓馬兒跑的快，又不想讓馬兒吃到草，但是這種情形肯定實現不了；因此在股權激勵過程中，股東最擔心的是：

1、考核目標設定的太簡單，錢像白給似的；或者考核的目標（行權的條件）太過於苛刻，起不到激勵的作用；比較理想的狀態，就是管理層透過不斷的努力，能夠吃到這塊蛋糕；

2、其實大股東和小股東（散戶）在股權激勵的過程中，存在上述的共性，但是大股東比小股東重視企業的經營目標的實現；而小股東，更擔心激勵的過程中自己的股權被稀釋；

管理層最擔心的是努力半天，拿不到錢，主要的影響因素：

1、設定的行權條件太苛刻，無法實現經營目標；

2、激勵過程中，出現了其他導致經營目標無法實現的因素，比如經濟環境的變化，而股東又同意修改目標；

3、等待期和行權期太長，激勵的效果沒那麼明細，未來能夠拿到的就渺茫‘；

4、公司的股價持續下降，股東不同意修改行權價格，即使完成考核，依然無法行權。

在股權激勵中，從本質上是一種費用和工資，最終都要全體股東買單，因此從股東、公司管理人員（被激勵物件）分析，最擔心的都是投入產出比的問題，具體分析如下：

股東

既然股權激勵最終要全體股東買單，那麼股東最關心的是投入產出比；股東最想要的是既讓馬兒跑的快，又不想讓馬兒吃到草，但是這種情形肯定實現不了；因此在股權激勵過程中，股東最擔心的是：

1、考核目標設定的太簡單，錢像白給似的；或者考核的目標（行權的條件）太過於苛刻，起不到激勵的作用；比較理想的狀態，就是管理層透過不斷的努力，能夠吃到這塊蛋糕；

2、其實大股東和小股東（散戶）在股權激勵的過程中，存在上述的共性，但是大股東比小股東重視企業的經營目標的實現；而小股東，更擔心激勵的過程中自己的股權被稀釋；

管理層

管理層最擔心的是努力半天，拿不到錢，主要的影響因素：

1、設定的行權條件太苛刻，無法實現經營目標；

2、激勵過程中，出現了其他導致經營目標無法實現的因素，比如經濟環境的變化，而股東又同意修改目標；

3、等待期和行權期太長，激勵的效果沒那麼明細，未來能夠拿到的就渺茫‘；

4、公司的股價持續下降，股東不同意修改行權價格，即使完成考核，依然無法行權。

5使股價上漲有很大的機會

總結：天下嚷嚷，皆為利往；不管是股東和管理層，最擔心的都是投入產出比的問題。

股權激勵形成的根本原因是企業管理權與所有權的分離，股東要監督和激勵管理層;激勵要能調動管理層的積極性，目標不能太高，太高管理層達不到，會離職;目標也不能太低，低了監督不了管理層。

1.部分公司本身經營就不善，股權激勵非但沒有提升業績，反倒把員工拖下水。15年借殼上市的保千里，在當年推出限制性股票激勵計劃，然而公司後來經營狀況不好，訂單大幅減少，人員流失嚴重，經營停頓，前期持股的員工也被深套。

2.在人性的惰性與貪婪面前，激勵也會顯得力不從心。比如股票期權激勵，權利和義務並不平衡。即使業績並未達標，員工可以不行權，也不用受處罰。所以這樣的激勵就只更適合願意接受挑戰的，不甘於穩定的員工。

3.再者，股權激勵擴大了公司管理層的股權，使得其收入和企業長期成長掛鉤。但是公司管理層若不遵守規定，甚至不惜違法，那股權激勵反倒成了公司管理層在股市牟利的工具，這就違背了股權激勵當初被髮明的初衷。比如16年顧地科技公司披露限制性激勵計劃草案，17年初公司實際控制人向31位激勵員工提供借款用於購買股票，約定分享股票收益，但未履行告知上市公司的義務，構成違規，後被處罰。 綜合來看，還是要善加利用股權激勵，才能發揮其優點。