誰都能幹的活，交給不能夠走的人。

這才是企業的文化，你們都有沒有文化？都什麼學歷？是博士嗎？是中科院下崗的嗎？如果不是，那你理解不了我們的企業文化很正常，你們學歷太低了。融入不了我們的企業！

因為在這社會，智商高的人情商往往不高，

不會吹自己成果的人，遇到會吹的。

結果一目瞭然

與成本有關，與老闆不成熟思維有關，與社會竟爭有關，與客戶技術認知水平有關，與熟練工人固有思維有關。

成本就不用多說了，技術高工資高，也有工人無止境要求加工資原因。

社會竟爭是低價竟爭，生存重要，所以不用高價工人。

老闆的不成熟思維，是低估了有熟練技術的重要性和時間性，生手到熟練，年輕人質量低而要求更高。

客戶的技術認知低，現在的主要客戶群體對產品的技術認知很低，不同以前的客戶什麼都懂點，容易被言語洗腦說服。

熟練工人由於技術積累，年齡較長，思維有固化現象，對新技術的再學習和營銷的新理念有牴觸，由於家庭影響不能全心全意在工作上如996的要求。

所以要運用好熟練工人是一件不容易的事，要熟練工人起到帶領與指導作用又要不斷吸收生手工人，企業要生存要平衡好生手與熟練工的關係，我覺得沒有一個老闆這麼有膽把所有的熟練工人開掉吧？

在領導眼裡，熟練工應該不是關鍵崗位，是隨時可以替換的，讓新來的人幹，培養起來也容易，可能熟練工工資高，老油條，不聽話難管理，甚至有個人恩怨，領導和一般職工看問題的方向不一樣，領導看到的是熟練工的缺點，我們看的是熟練工優點，所以就這樣了。

熟練不會出錯就是最大的錯誤！如果你乾的工作，由於你認真熟練從來沒有過問題，老闆就會覺得這個工作不重要，而且誰都會幹，甚至有沒有人幹都可以，把你逼走了還可以減少一筆開支。有句話叫：失去了才懂得珍惜，說的就是這個意思。總之，人不但要會幹，還要讓老闆、領導知道你會幹、在幹，通俗的說就是經常在老闆、領導面前刷存在感

現在薪資倒掛是普遍現象，很多企業不會主動給員工漲工資。別說故意逼走老員工，就是不逼，老員工還是會走，早晚的事。誰不想讓生活好過點呢？

骨幹與熟練工有本質區別，骨幹屬於尖子，一專多能甚至多專多能，且能站在企業的角度，對於企業運作方式有一定的認同，願意放棄一些個人利益來滿足企業的利益，而熟練工並不具備這些條件，也不願意具備這些條件，所以不如新進員工聽話，企業當然願意用新員工，說到底還是自己能力不足和中國人口太多，競爭太變態的緣故，你不願意放棄一些自己的合法權益，企業就能隨時替換掉你，肯幹的多的是。。。

我在某企業上班三個月，等著僉合同，結果老闆通知下崗了，有比我工資低的人來頂替了，老闆入職書上有期望工資，越低越好，同樣工作。

我有一個發小，初中就輟學出去打工了，在一家加工廠上班，主要從事機器維護和修理工作。他說在後面這家公司已經呆了快十年了，工作輕鬆、自由，上班基本沒事做，都是在睡覺，工資一個月一兩萬，老闆每天還對他笑嘻嘻的，你說氣人不氣人。

聽他說，他從出去工作開始，就是幹這個行業的，所以大部分類似的機器只要出現故障，光聽聲音他就知道那裡出了問題，然後幾分鐘就解決了，從來不耽誤公司的生產線的運轉。

後來，他們公司新來了一個經理，每次來檢查工作，都看見我發小在機器旁邊睡覺或者玩手機，就教訓了他一頓。誰知道我發小不急不忙的對經理說：“你放心經理，我睡覺不耽誤工作的，”就是這句話，把這個新來的經理給惹惱了，二話不說，就把我發小開除了。

我發小也是個倔脾氣，“此處不留爺，自有留爺處”，直接收拾東西走人。誰知道過了沒幾天，公司打電話給我發小，讓他回去繼續上班，說是老闆回來了，知道了具體情況，已經把經理給批評了一頓。

我發小一打聽才知道，原來是他走了以後，公司機器老是出現故障，找人修理了幾次，要麼修不好，要麼就是隻管幾個小時。最近公司又接了個大單子，每天都在加班加點的趕貨，機器故障怎麼能行呢？所以，就想到了讓我發小回去，因為老闆是很清楚他的技術的。

大家都以為他要回去了的時候，誰知道我發小說這幾年上班太累了，要休息一段時間，過段時間再說。這可把他們老闆急壞了，最後，沒辦法，親自帶著經理一起來我發小住的地方，承諾給他加工資，上班也不管他睡覺或者玩手機，只要保證機器沒有故障，正常執行就行，我發小才回去的。

所以說，為什麼企業要把關鍵崗位的熟練工逼走，找些生手來常常出錯呢。

因為有很多企業是很看不慣關鍵崗位的熟練工的，工資高，工作輕鬆，還很自由。有些崗位上班就是睡覺玩手機，作為領導，不知道內情的，估計得氣死，花錢請這樣的人不是有病是幹什麼。

企業為什麼要找生手，因為覺得生手工作積極性高，認真負責。並且服從管理，加上工資待遇要低，能減少企業支出。

但是，這種企業這樣的做法，往往會適得其反，不利於企業的發展。生手由於不熟悉工作，沒有經驗，加上這又是關鍵崗位，所以經常會耽誤企業的工作效率，有的甚至會因此不能按時完成和其他企業簽訂的合同，從而，賠償了高額的違約金。

往往聰明的企業和老闆，都會物盡其用，人盡其才。只要有真才實學，就會利用好他的長處，幫助企業和自己更好的發展。而不是，只看到別人的短處，看不到他人的長處，從而造成人才的流失，最終造成白白企業經濟的損失。

綜上訴述：

作為企業的領導或者老闆，不該鼠目寸光，要學會識人用人，瞭解別人的長處，並加以利用，要會籠絡人心，留住人才。只要有利於企業的發展和進步，都應該作用好，只有這樣企業才會取得長足的發展，越走越遠，越做越大，越來越強。

這個問題我最近也在鬱悶

寧願給新來什麼都不會的高工資

不願意給熟練一切的老員工加一點點工資

可能有新鮮的血液進來領導才覺得好

這個你必須從老闆的想法出發，雖然你是員工，但你站在你個人角度永遠看不到真實情況。

老闆的想法：

老闆開公司就是為了賺錢，他所做的都是為了能夠自己賺錢，對於加薪問題，他聯想到很多問題，比如：

（1）假設給你加薪提高20%，職位一樣，工作強度一樣，給你加薪就會使得公司的支出成本提高了；

（2）給你加薪了其他跟你同等位置的同等工作強度的人，他們會怎麼想，他們會不會向你一樣又要要求加薪？因為你在公司久了，你有一定的圈子，如果你加薪了，你那個圈子的人都會知道，心裡都會有想法的，不利於公司穩定。

（3）對於跨部門的同事他們知道了他們會怎麼想，會擔心，為什麼他們崗位的可以加薪，我們部門沒得加薪？

（4）要是不加薪，你辭職了就辭職了，就請一個比你更加年輕有激情的新人，稍微多給點錢，又有工作效率，最多重新去培養，總比你在這裡整天嚷嚷要加薪煩人要強。

不是說你站在自己的角度考慮問題就錯了，沒有錯，但這個問題是管理者思維問題，必須從管理的角度出發，從個人角度是無法理解的。

因為從成本上來說，找一個新員工代價更小！1.新手更“便宜”

這是肯定的，新找來的員工，開的工資肯定比熟練工要低很多，這個新員工自己應該也沒有什麼異議。

2.新手更“聽話”

新員工剛來公司，肯定比老員工要聽話很多，對於交代的任務，就態度方面肯定比老員工要嚴肅，雖然難免會犯錯，可如果真的能力不行，大不了再換一個，也不是多難的事情。

3.“歪風”不可長

有些老員工，自持業務能力強，往往會跟公司提出例如漲薪等要求，殊不知如果公司一旦同意，開了這個頭，那麼必然會有很多人效仿，這樣的話，公司會損失更多的利益！

辭退這樣的老員工，也能夠起到“殺雞儆猴”的作用，明顯利大於弊。

4.沒有誰不可取代

老員工只是更熟練一些，業務能力更強一點，這些優勢，新員工經過經驗的積累，照樣能夠勝任這份工作。

除非某個工作真的除了你，沒有別人能幹，除了你，公司不能運轉了，那這時候的你確實可以坐地起價了。

熟練工經過幾十年的浸淫，技術已到了爐火純青的地步，一般不能比及。熟練工操作起來，胸有成竹，久而久之，塑造了他多少有點自大的性格，這是不受老闆、領導待見的，反正他工作不飽和，上班偷懶，還自以為是，把他開了。

但是，熟練工之所以成為熟練工，是跟他的學識、經驗、能力有關，是他個人與工作多年的磨合的結晶，生手要達到這樣的程度，要經很長一段時間的努力。

為了防備自己被炒，有些熟練還設定一些暗關，新手一頭霧水，只有他自己才能解決。

辭去一般崗位的熟練工，很容易找到人，假以時日，生手會變成熟手。辭去關鍵崗位的熟練工，會使企業遭受損失。

這個是存在的，主要原因分為這幾點，節省開支，增加企業活力，讓員工脫離舒適區有危機感。

節省開支

出現這種情況的主要原因是企業經營不善透過這種方式節省開支，不過這種崗位往往不是關鍵的，哪怕是關鍵的崗位也很容易替代上崗。

增加企業的活力

一個企業的員工如果太久的在一個崗位難免會出現疲倦，這個時候透過這種方式讓那些員工具備危機敢。

這種方式也會帶來一些弊端一個企業如果透過把員工逼走的方式來實現裁人的目的，那麼留下來的員工對於公司也不會有什麼歸屬感。一個區域的市場，如果一個老員工走了，特別是跑市場的員工，那麼客情基本毀了，得從新培養。新員工能力未知，在適應的過程當做往往會給企業帶來或多或少的損失。企業的福利待遇有競爭力還好說，如果這個企業的福利待遇又不怎麼樣，那麼人員的流失很難彌補回來，走了一個人，那麼很難再招到合適的人了。

這些都是垃圾領導搞出來的笑話，根本就不尊重技術人員的能力，老以為人家偷懶就該滾蛋吧！殊不知，人家的工作技能就是關鍵問題，這些機器離開他就不能正常使用

這是老闆心胸的問題，可能他覺得熟練工什麼也不幹或者乾的比較少，還拿那麼多錢，還不如讓他帶一個徒弟出來或者是找個生手也可以相當快的上手。可是他忘記了熟能生巧，巧能生精了。一個賣油翁都可以把油透過銅錢的孔倒到油壺裡，更何況還是一個關鍵崗位的熟練工呢？！

熟練工基本都是老員工了，老員工的工資可能是新員工的兩三倍。有這錢可以招好幾個新人了。所以老員工還是得留點心眼，別啥都交以後讓人賣了還不知道。

有時公司都故意培養新人，拉攏他們給他們好評價。所以一旦他們什麼都會了，你這個老員工更沒什麼用了。你的年終獎可比新人貴太多了，啟用新人能省不少那。

管理者並不瞭解關鍵崗位的重要，在他們看來，任何崗位都可以用人替代！

而用生手主要是為了降成本，在他們看來成天無所事事的老師傅完全是在混日子，只有那些忙的不可開交的人才是在幹活！

但他們不知道的是，老師傅可能已經在這個崗位幹了十幾年甚至二十年以上，對於機器已經到了瞭如指掌的地步，只要機器出現一點問題他們馬上就會發現並及時解決！

但新手就不一樣了，他雖然會弄機器但並不精通，出現大的問題可能根本無法解決，或者需要很長的時間！

而這是許多企業良品率遲遲上不去的原因！

黃世仁的手段。熟練工上了年記，所以企業將他們趕走。找年輕的來頂上，老了再逼走。減輕企業負擔，又不違反國家法律法規。

本人曾就職於XX公司，第一次聽說店經理的績效有一項叫離職率，就是說店經理的績效考核裡，其中一項會考核這家店鋪的員工離職率，如果這一年店裡離職率為0那店經理會被扣錢，瞭解了這個後，我只能呵呵了！兄弟們，你們覺得這樣的公司能發展起來嗎？