那是肯定的。

最忌諱下級敷衍塞責，必須嚴格執行有關規定。

不然一根老油條會把整個團隊帶油條了。

當團隊中某一個成員敷衍你的時候，一定是考慮辭退的時候了。但是若非有特殊情況，我認為管理者首先要盡職自己作為管理的職責。不能覺得不好用就辭退人。其次，若發現存在無法短期改善的，一定要及時處理，確保整體士氣。

作為一枚HR，看這個問題，要結合合法用工，團隊管理以及規章制度綜合出發，以下我從為什麼敷衍?可以採取那些措施以及怎麼做出發，供大家參考。

第一，員工為什麼敷衍你，你有沒有盡到作為管理者的責任。

如果該員工不是一開始就是這個狀態，那麼你一定要去查明這個敷衍背後的原因，包括工作的，生活的以及對你個人的。

工作上，存在多重可能性，按照我們平時遇到的可能行，按如下排序：

受到了他認為的不公正待遇。可能是薪酬，績效考核結果等關係到他個人利益的。比如他偶爾知道別人薪酬水平，很容易引起對比的。工作安排不符合他的預期。比如接受一個新的需求，需要額外付出時間等等。這個作為主管最好檢查一下最近的工作分配。同事關係出現了問題，造成心理上的不平衡，工作狀態出現波動。有可能他在接觸新的機會。甚至已經拿到了新的offer，身在曹營心在漢了。

生活上，包括個人的心態，感情，家庭等等外界原因，出現問題分散了他的精力，讓他無法專心致志的工作。我自己就遇到過一個，當時我是他的主管兼導師，他工作兩年左右，異地戀，平時工作挺努力的，輸出也挺快。結果突然不在狀態，心神恍惚。細問之下才知道堅持了很久的女朋友分手了，打擊很大。

還有一種情況存在，他對你的管理風格，或者個人行為存在異議，不太認可你的做法。這一點需要管理者自己檢查和溝通，往往也是我們忽略的，出現問題第一時間從他人角度找原因。

第二，管理者要建立自己的人才觀。這是最快做出合理判斷的法寶。

人才觀就是用什麼人，不用什麼人。有這個法寶，不管是定期的人才盤點，還是遇到這種突發狀態 都可以解決。

業界比較出名的就是阿里的人才觀。他們就把人才分為明星、牛、小白兔、狗、野狗。

牛是業績和價值觀都達標的員工，是企業裡的大多數；

狗是業績和價值觀都不達標，需要被‘殺’掉；

小白兔是價值觀很好但沒業績，需要給機會去輪崗或培訓；

野狗是業績很好但價值觀不達標的，是最危險的，需要毫不猶豫的‘當眾槍斃’。

你也可以建立自己的人才觀和盤點方法。最常見的就是九宮格。可以在業績，能力，潛力，狀態等出發，建立一張表。建議兩個維度，不用太多。最常見的如下:

第三，要儘量熟悉公司都制度和用工規則，辭退員工是大事，最好不要任性而為。每一位管理者都是人才官，是品牌官。

作為管理人員 一舉一動都代表著公司都僱主形象。在今天，各種渠道和自媒體發達。真正是好事不出門，壞事傳千里。

我曾經遇到過一個部門主管，很任性，誰不聽話，誰不服從，就開掉。最後遭遇了離職員工全公司郵件投訴，控訴其十宗罪。影響很大，最後HR介入調查，給自己帶來很大的負面印象。

暴力辭退是不可取的。每一位同事都值得我們認真對待。最正確的做法是充分溝通，作為直接上級儘量直接一對一進行，選擇一個私密空間，或者非正式的環境，輕鬆溝通。且聊的內容應該是工作相關，員工感受相關。

關於其他涉及到辭退，公司規章制度規則的談話交給HR專業人士。進行一個很好的分工合作。

HR處理員工關係會更專業。三方協調，避免直接衝突，留有一定的緩衝地帶。第三方HR參與，沒有工作上的直接關聯，更容易敞開心菲。獲得員工真實想法。

總結:作為管理者，建立好自己的人才觀。員工出現問題時，反思自己，摸清情況。用開放的心態面對，好聚好散。不失為一種風度，也可建立自己的影響力和公司良好的僱主品牌。

現實中，員工存在著各種各樣的心態，有的是與生俱來的，有的是後天形成的。企業通常把員工良好心態的形成歸功於企業的培養，而把不良心態歸咎於員工“本性”的顯露，很少對由於自身不當的管理對員工心態產生的不良影響進行檢討。

其實，員工表現出的某些不良心態，在很大程度上是企業管理層造成的。

典型案例

這是一種典型缺乏上進心、缺乏責任感、缺乏歸屬感的表現，我們銷售人員始終覺得自己只是打工的，小和尚敲鐘，能混一天就混一天，銷售的好不好跟我沒有關係。這是大家一 種普遍的心態。體現在如下幾個方面：

1）語言上：

“無所謂，反正都是這樣幹唄！”

“幹好了也沒多少錢！”

“唉，也幹不了多久了，先混著再說吧！”

2）行為上：

顯得一幅無所謂的態度，甚至消極怠工；

到處說老闆和管理者的不是；

做事缺乏激情，感覺做的很沒勁；

3）心理上：

覺得做的很沒勁，做老闆沒有指望，但是做這份工作，因為公司內部環境、跟同事老闆 關係、待遇等方面都覺得不是很滿意，所以做的很沒勁，再想想外面工作也不是很好找，懶 得動，所以能混就先混一陣再說。

原因分析

為什麼會出現這種情況？我做過一番研究，原因有如下幾個方面：

1、 員工自身原因。因為自身沒有追求，比如優秀年紀大一點的，家裡也不缺錢，出來工作只是尋找一份寄託而已；

2、 公司內部的氛圍不好。有些店面由於各種原因造成內部人際氛圍過於緊張，所以搞得大家都沒精打采；

3、 店內生意不好，所以嚴重挫傷了大家計程車氣；

4、 內部激勵機制不足。我見過一家店，半年後，銷售 20 單的銷售人員跟只銷售 2 單的銷售人員，收入只差了 135 塊錢，所以那個銷售人員只想跳槽不幹，而另外幹得逍遙自在，到處竄崗閒聊，你說這不是逼著人家“另謀高就”嗎；

5、 對自身產品、品牌或者老闆信心不足；

6、 店內缺乏相應的培訓、指導，銷售人員感覺不到自己的成長。

員工對工作敷衍的解決方案：

1、匯入阿米巴經營哲學，改變組織架構形態，培訓員工轉變思想意識：從“打工者”變成“經營者”，從“要我做”變成“我要做”;從“給老闆幹”變成“給自己幹”。

2、與下屬溝通他所在職位的重要性和工作意義，樹立公司計劃目標和個人相結合，一榮俱榮，一損俱損。

3、讓所有員工明白：企業為什麼會存在和存在的價值？每一名員工存在的價值？人活著的價值和意義是什麼？員工與企業是商業價值交換的關係，交換的是結果；企業與客戶之間也同樣如此。因為商業的本質就是價值交換。我們要幫助客戶創造價值，收客戶的錢要對得起客戶，更要對得起良心。

4、要知道事情的果因關係，好報才會有好人，越是自覺自願為企業付出的員工越是需要高額的回報，否則這種付出不可持續。

5、先用寬頻薪酬、建立分紅獎金機制作為物質激勵，激發員工動力，再用團隊目標、個人榜樣貢獻榮譽、鮮花獎盃等作為精神激勵，啟用員工。

6、給員工做職業生涯的規劃，在公司發展的上升通道，讓員工清晰方向和目標。

你好，很高興能回答您的問題！當員工工作敷衍拖拉，在很多行業中都有這種現象，為什麼會出現這種現象呢，原因有幾點：1，管理制度不完善，2，管理者的方法不對，3，員工的工資沒給到位。第1個：獎罰制度，是否獎罰分明，是否獎罰平衡，如果一個公司罰比獎賞的多很多，那會導致員工的不滿意，還有就是公司誠信上，比如員工應該獎勵兩百，最後獎勵到手變成了五十，換做是誰都會不滿意。第2個：管理者的方法不對，比如A同事平時勤奮對工作做出了貢獻，明明應該要升職，卻偏偏把好吃懶做的B同事給晉升了，這樣就會出現矛盾爭議，會讓付出的同事變得消極。第:3個，就是工資，工作就是為了工資，有了工資才可以保證基本的、必須的生存需要。現實社會，工資就是工作的唯一目的和唯一動力，也是生存下去的唯一手段。因此，對於絕大多數人來說，工作的主要目的就是為了獲得基本的工資、為了保障自己的生活。是因為生存的壓力迫使他們不得不辛勤地、努力地去工作，這是很現實的。

當你的員工做事敷衍你的時候，是否應該考慮辭退了？

問題千千萬，變通就好辦！

1、變通員工為實驗耗材，如何把敷衍的員工變成奮鬥的員工，是老闆最應該掌握的核心科技。科技成果還沒出來，你就要丟掉舊耗材，然後再去買新耗材，虧的是你。

2、變通敷衍為真實資料反饋，敷衍就是告訴你，你的管理要求錯了，既不會察人，也不會用人。河裡推車，陸地行船，造成的拖延和耗損，只能是司機的責任。

3、變通辭退他為辭退你，員工敷衍不算是對公司的大錯，但你以辭退員工來敷衍管理的改進，把遇到認真的員工寄託給運氣，才是對公司犯的大錯。