一般情況下背調應該在發offer之前做，如果背調不透過就不發offer了。像這種發了offer後再背調，又取消offer的情況不多見，但凡有點經驗的HR都不會這麼做。

HR做背景調查的原因就是為了核實面試過程中得到的資訊是否真實，以便更放心地發出offer。

如果發了offer了才去做背景調查，很有可能候選人已經向原單位提出了離職，而這個時候HR再通知候選人說你背景調查沒過，我們不要你了，就一定程度上給候選人造成了損失，深究起來是要負責任的。

所以這個HR通知了“暫緩入職”，而沒有說offer無效，可能就是擔心被候選人鬧起來，用了委婉的說法，希望候選人自己放棄入職。

首先是你提供的各種材料的真實性，比如畢業證學位證等，這些還是比較好查的，不是太老的候選人學信網上就可以查到。

其次是工作經歷的真實性，簡歷上每份工作的起止時間是不是真實的，是否有隱瞞的工作經歷。

最後是你離職的原因是什麼，在之前的每份工作中的業績情況如何，同事評價如何。

有一些大公司會找專業的背景調查公司來做背景調查，但其實很多也是敷衍了事，我就收到過我們離職員工的背調電話，只是核實一下職位和工作時間，其他一概沒有問。

所以很多時候HR是要求候選人自己提供背景調查人，也就是所謂的“明調”，你自己提供的人選你其實是可以囑咐一下子的，給自己稍微說點好話。

不過如果行業圈子比較小，業務部門自己也會透過關係網路找候選人所在公司的同事暗中瞭解一下候選人的工作能力、態度等方面的內容。

所以職場中有一個好名聲、維護一個好的工作關係其實卻是是有必要的。

題主被“暫緩入職”，其實我比較傾向於，並不一定是背景調查沒透過，也有可能這只是HR拒絕候選人的一個說辭而已，而背景調查沒過是一個比較好的說法。

比如候選人所應聘的崗位被砍掉了，如今的疫情下是極有可能的，所以建議你向HR確認，“暫緩”是緩到什麼時候，能否給一個明確的答覆，如果需要無限等待，那麼要求公司給予經濟賠償，雖然不一定能拿到。

另一方面，如果這個HR不那麼“官方”，還是比較有人情味兒的，你也可以嘗試不提賠償損失，因為其實你也不一定能拿到，拿不到也沒時間和公司耗，你可以請HR幫你介紹其他公司應聘。畢竟HR的朋友大多也是HR，也可能是獵頭，稍微幫你推薦一下，說不定可以找到更好的工作。

作為一名歷經獵頭洗禮的HR小哥，對於背景調查可謂是再熟悉不過。

所謂背調即背景調查，對面試表現良好且即將進行錄用的人選，從薪資、職位、工作內容、晉升情況等方面對其職業資訊的準確性進行調查。一般都在全部面試流程通過後、傳送offer前對人選進行背調，企業可根據自身需求選擇明調和暗調兩種手段。

題設中公司已經發了offer，但是背調的結果卻顯示不合格，offer的發放時間過早；

其次，由於offer已經發出，因為背調沒有透過，企業將不能錄用該人選，但是自己的offer卻已經發出，只能透過暫緩入職的方式，推遲對人選的錄用。

個人認為這樣做無異於隔靴搔癢，反而還耽誤了人選找尋其他新的機會。

由於背景調查涉及企業和人選雙方，任何一方操作不當都可能會影響正常的錄用，因此從企業和人選兩個角度給出一些建議，希望可能給即將進行背調的你或者即將接受背調的你帶來一些幫助。

1、最佳化面試錄用流程

題設中offer在背調結果出來之前就已經發出，明顯就是對offer發放流程掌握的不清晰。

正確的流程應該是人選在初試和複試結果均為透過的情況下，與人選進行溝通，明確背調的相關內容，在人選確認接受後進行背調，背調可以由企業HR進行也可以委託專業的第三方機構，在背調結果確認無誤後，再進行offer的發放工作。以上才是正確的面試錄用流程，當然HR可以針對每家企業不同的情況進行最佳化，避免offer發早的尷尬情況。

2、對offer上進行解釋權的說明

企業offer發早了，有時候可能是因為人選較為優質且同行業難以尋找，企業為了能夠儘早搶人，先將offer發出給予人選確認，這樣做雖然可以再一定程度上佔的先機，但是卻很容易出現題設中出現的問題。

如果出現此類問題，既然無法事後干預，那就提前預防，在offer的內容上新增細則條款，明確如果人選在背調中因為資訊失真導致背調不透過，該offer自行失效的相關內容備註，為自己留有一定的處理空間。

3、與人選事先溝通清楚

簡歷和個人資訊的真實性，是企業錄用人選的先決條件，不論人選的能力再優秀，都不應用簡歷造假的手段謀求職位。

企業在面試邀約的過程中，對人選的資訊進行簡單的確認時，就可以順帶說一句，我們後期會進行背調之類的話，提前規範人選的行為，暗示人選要如實回答和認真填寫。

4、不要耽誤人選

題設中的“暫緩入職”明顯就是HR的緩兵之計，由於自身流程的問題，為自己不能錄用員工找了一個看似委婉的藉口。

不過面試本就是雙向選擇，人選資訊造假在先，導致背景調查不透過；企業流程不當在後，企業應該就此問題和人選進行正面溝通，不要因為自己的處置不當而選擇逃避問題，要知道暫緩入職而不說明原因，很有可能導致人選繼續等待，耽誤人選的前途。

1、與企業明確“暫緩入職”的定義與原因

當人選收到企業關於“暫緩入職”的說辭時，一定要和企業明確原因，瞭解問題到底出現在了哪裡，如果是因為題設中，背調不透過，那麼自己是否存在簡歷資訊造假的情況，或者其中是否存在誤會，只有明確了問題所在，才能更好的解決問題，而不是坐以待斃，讓自己陷入被動。

2、主動進行爭取

目前企業受疫情影響的局面仍然沒有得到全面放開，就業環境依然不容樂觀，在此基礎上，如果是一些非重要資訊存在出入，或者是因為背調過程的不當操作導致的資訊失真，應當主動與企業進行協商

針對“暫緩入職”的處理意見，明確暫緩時間，不要默默的等待結果，有可能企業早就將你pass，只不過用“暫緩入職”的說法對你進行冷處理，只有瞭解企業的真實意圖，積極主動的和企業解決問題才是明智之選。

3、明確責任方，合理保障自身權益

如果是因為自己的簡歷造假而帶來的“暫緩入職”，那麼就只能自食其果，畢竟是自己有錯在先；如果是因為背調方由於操作不當所帶來的的“暫緩入職”，或是因為背調溝通方故意的歪曲事實，導致的資訊失真，作為人選一定要堅定捍衛自己的權益，將維權進行到底，如果因為此原因導致的經濟損失，也可以要求責任方進行經濟賠償。

綜上所述，企業在發offer前一定要慎重，人選也應該對自己的簡歷資訊負責，不要資訊造假，雙方本著誠信和理解的態度，才能促進問題的解決。

offer是一種邀約，如果用人單位已發offer，而你也向用人單位已回覆同意（簽字或者郵件），這樣的offer已經具備一定得法律約束力了，如果用人單位再撤回offer是不可以的，你可以要求公司繼續履行offer或者進行賠償，如果公司不執行，就申請勞動仲裁。發offer是錄用的最後一步，正常的操作是包括背調和入職體檢都沒有問題才發offer的。

如果背調沒透過，職前菌建議題主可以考慮新的求職崗位了喲。

因為大部分企業，尤其是想長遠發展，非小作坊式的企業，員工的誠信，絕對是第一位的。即使通過了背調，入職後一旦被發現存在誠信問題，用人單位也可以無條件解僱員工。

前不久某985高校大學生雖然已經拿到了騰訊的offer，但畢業前被找人替考被學校開除，騰訊獲悉後，仍與該同學解除了offer。

對於企業而言，背景調查可以控制招聘風險，降低招聘成本。萬一錄用了“不法人員”對企業、對其他員工都是極大的風險。

企業在做背調前都會徵得候選人同意，一般來說，不同崗位級別的背調內容、程度完全不同。

基層崗位的求職，背調的主要內容為前1-2段工作經歷的工作內容及表現，主要透過電話致前幾家工作單位詢問的方式。有的企業除了會電話候選人提供的上家單位聯絡人，也會自行透過網路、同行等渠道來獲取該單位的聯絡方式，進一步背調。

除此以外，還會核實候選人的基本資訊，包括身份學歷，是否有不良記錄，是否存在商業衝突等。

對於關鍵崗位人才的背調，有時會透過第三方專業的背調公司來完成。

要注意的是，如果你是跳槽，被要求背調時可以向HR說明目前經歷不方便背調，可先背調前幾段工作經歷；如果是裸辭求職，就不存在這個問題了。

正常情況下，只要你在簡歷和麵試中沒有“過度”包裝自己，所呈現的事實與基本情況一致，背調就沒什麼可畏懼的。

如果履歷被發現於真實不符，後果很嚴重。不要說offer會無效(虛假資訊構成的offer屬於你單方面毀約)，就算已經就職十多年的員工也有被辭退的例子。聽說現在的HR是越來越厲害了，不過也不是沒有冤假錯案的可能。如果是我，我會電話過去直接詢問具體原因。在自我檢討的過程中，也要注意自我保護，有些時候也有可能是僱傭方已經有人被內部空降了，所以才不得不找個理由把正常渠道招的人退掉，這其實就是職場上所謂的fake job(虛假崗位)。僱傭方臨時反悔也有很多種原因，例如招人的預算被收緊、駁回(有些部門以為一定會批，就提前招人，最後上面沒批的例子太多了)。如果你在他們公司內部有熟人朋友的，這是最後打聽方式，既不打草驚蛇，也更易獲取真實原因。

估計沒戲了。不過不要灰心，繼續面試，有些簡歷上的一些內容是不能做假的，如：學歷，工作時間（最近的一份工作不要做假）！

已經發了offer，背調沒透過，暫緩入職該咋辦？首先，背調沒過，一般而言有幾種情況，要麼，是您要進的是金融行業，但您自己名下有企業或者有投資一些實業，被公司查出來了，金融行業很忌諱這個；要麼，是您以前的工作經歷有虛假被查出來了。下一步應該怎麼辦，下面分享一下小編的觀點吧：

首先，不管如何，第一時間和HR溝通，瞭解清楚背調沒過的原因，這點，一般HR是願意跟您溝通的，厚著臉皮去問清楚。

1.名下有實業

如果，您是因為名下有實業，導致背調不過，跟HR溝通下，您去把這些關係給處理掉，然後看看對方是否願意再給您發offer，一是解決問題，二是表達誠意。

小編有一位四大的朋友，跳槽去銀行，已經拿到了offer，但後來背調的時候，發現他與朋友合夥投資了一家奶茶店，於是沒過背調（怕入職後透過內部關係為自己的實業投資），後來與HR溝通，HR要求他如果還想進的話，限期內撤資並出具相關證明檔案，最後不歡而散。

2.工作經歷有虛假

如果您是因為工作經歷有虛假的話，那就別多想了，馬上開始重新找工作，企業對於員工的信譽一般而言還是蠻看中的，挽回的機會不會特別大，該放手時就放手。

咋辦？涼辦了。

背景調查沒有透過，意味著不符合入職要求，是無法辦理入職的。

暫緩的說法只是比較委婉和客氣，直接放棄該機會，選擇其他新機會吧，透過本次面試吸取教訓，接下來的面試提供客觀詳實資訊，為自己選擇負責。

從流程上來說，先發offer，再進行背調，有時候也是靈活處理的結果，在offer的過程中會提示候選人，中間還有背調環節，如果背調不能透過，可以不安排入職的，也是合情合理的做法。

從背調問題談，背調又稱背景調查，是招聘面試的重要環節，為了核實候選人資訊，降低錄用風險，提供招聘有效性的過程。背景調查不透過，有權安排候選人不入職，在進行背景調查之前，用人單位需要和候選人進行書面溝通，要求確認知情書和同意調查個人資訊的檔案，這樣做到背景調查的合規合法合情合理。背景調查的執行包括用人單位或者第三方背景機構，主要背調內容包括客觀資訊和主觀評價兩大部分，更具有參考意義的是客觀資訊，包括身份資訊、學歷認證、誠信資訊、法律糾紛確認、工作經歷資訊等，主觀評價是作為補充內容，工作表現，績效評價等。

所以在面試環節需要背調環節的重要性，並且針對背調資訊進行客觀提供給用人單位，做到前後一致，這樣才能保證資訊詳實。

已經發出的Offer被撤回，能爭取就儘量先爭取，不能爭取的而自己有損失的可以找公司要賠償。

一般來說，公司已經發出了Offer，證明已經認可了你的入職行為，因為背調而改變主意，說明在背調中出現了一些與應聘過程中不相符合的因素，比如簡歷存在弄虛作假的行為，提供了與實際經歷不相符合的資訊等。

只要不是原則性的錯誤，相信公司都能接受和有商量的餘地，這個時候不妨對過往的經歷和公司在意的一些點進行溝通，看公司能否接受，只要自己的態度足夠誠懇，也願意為出現的失誤承擔責任，一般來說還是能夠挽回的。

如果這樣的爭取不能透過，而自己也在收到Offer之後受到了一些損失，比如收到Offer後自己已經提出離職，導致在原公司離職而又不能及時在新公司入職的，這就屬於自己有損失的情況，可以要求公司給予一定的賠償，畢竟Offer的發出是具有一定的法律效應的。

當然，能否最終得到賠償還需要看這2個方面：

第一，公司是否出具經公司蓋章或內部相關人士簽發的Offer。

第二，應聘者是否在收到Offer後履行了準備工作。

如果應聘者在收到Offer後按照裡面的內容履行了相關的行動，比如向公司提出辭職，比如按Offer的要求去辦理相關的事項，那證明這Offer就是有效的。用人單位是不能以任何理由撤回這份Offer，如果應聘者沒有履行任何行動，那用人單位是可以以撤回Offer為由證明Offer不予生效。

所以，如果用人單位不能改變暫緩入職的決定，而你已經為Offer付出了一定的行動並且承擔了損失，則可以要求公司給予賠償損失。

看到這個問題，首先來說明一下背調的時間：

企業對面試透過符合崗位要求的候選人的背調時間為：

1.入職前；（這類情況主要針對於已經離職的員工）

2.入職後的試用期內；（這類情況主要針對於在職期間找工作的求職者）

上述兩種情況中，第一種情況是背調完成後發放錄用通知書，第二種情況是先發放錄用通知書入職後再背調。

以我所在的企業為例：

《錄用通知書》中明確寫明瞭：如果背調結果發現了有虛假內容，包括但不限於工作時間、任職崗位、學歷證明，一經發現，本司有權與閣下解除勞動合同並不提供任何賠償。

這份《錄用通知書》需要候選人在入職時簽字確認。

作為企業HR，在背景調查過程中，如果候選人提供的某些內容有造假行為，只要不是特別過分，我會詢問候選人後再確定是否錄用；

比如，某位候選人寫明在上家企業就職時間是2018年1月至2019年6月，而在背調中發現他於2019年4月就離職了，這種情況我可以接受；而如果在背調中發現他於2018年8月份就離職了，這種情況我會考慮不錄用候選人。

求職，誠信始終是第一位。

HR招聘一位員工入職，就要對企業負責。HR作為招聘面試的第一關，如果由於自己的工作失誤，給企業帶來損失，那就是崗位的失責。

我想，這家企業的人力資源從業者，是本著對企業的負責才把你的入職延期。

如果你求職的是中高層職位，企業如此慎重完全正常。

你可以就背調中的一些虛假部分向企業的人力資源負責人解釋說明，看是否還有入職的機會。

具體還是得看哪裡出了問題，為什麼背調沒透過？

一般需要背調的職位，都會先進行背調再發Offer，題主說的這家公司先發了Offer顯然是有些不嚴謹的。一定要積極跟對方公司的HR溝通，瞭解哪裡出了問題。

背調沒透過的原因有多種，資料與你之前提供的不一樣，到底是哪裡出了問題？

通常情況下，除了工作經歷造假、收入造假、同事給予的評價很糟糕外，一般背調不會不過的。

首先要了解哪裡出了問題，其實如果你是簡歷造假或者收入造假心裡應該有數，如果是同事評價很負面，而且是惡意的，你可以與對方溝通，希望對方能夠進行二次調查，或者直接去你的前公司走訪。

如果你的工作履歷真的有造假，首先要與對方公司誠懇道歉，說出你的問題，並對給對方造成損失表示歉意。

減少對你自己造成更大的不必要的麻煩，比如對方HR如果被激怒，可能把你的問題擴散到整個行業裡面。

已經發了offer，背調沒透過暫緩入職，這樣的說法基本上可以說你是入職無望了，你如果有其他的工作機會，就不要等待了。

從常規意義上來說，背調應該在發出offer之前徵得本人同意去做的，這樣體現了對候選人的尊重的同時，也體現了企業用人的嚴謹性。也就是說經過幾次面試之後企業方覺得後選人從各個方面來說都已經符合了企業方自己的用人標準，在徵得候選人的同意之後，企業方派人對候選人的工作履歷和任職情況做出背景調查的一種行為，如果在背調結束以後候選人各個方面沒有太大的問題，企業方經過和候選人就薪酬待遇，上崗時間，福利標準以及其他情況進行溝通確認後，才會正式向候選人發出錄用意向函即offer。

現在能讓企業費盡心思去做背景調查的一般都是中層以上的骨幹或者核心技術型員工，而普通員工做背景調查的就很少，由此就能判斷出你所應聘的崗位應該是主管級以上崗位。對於企業而言，中層以上的員工都是企業的中流砥柱，所以他們很重視此類員工的任職能力和價值觀，比如說對企業的忠誠度，而簡歷中的不實成分則是反應了一個人的人品和價值觀。

企業在發出offer以後才去做背調，然後以背調沒有透過為理由讓候選人暫時入職，這樣的做法體現了企業hr的不專業，從一個側面也反應出這樣的企業管理不正規。很多時候暫緩入職只是一種堂而皇之的藉口而已。當然還有一種情況就是企業對於錄用候選人的意見發生了分歧或者其他原因，從而以此種理由來對候選人給一個沒有錄用的答覆。

一般情況下一份標準offer中，應該列清楚包含雙方約定好的條款如：工作內容、勞動報酬、合同期限、工作地點等。對於需要做背調的重要職位，HR應在發出Offer前進行背景調查；

1）作為候選人去應聘面試的時候，最好如實的簽寫個人履歷，這個問題既反映了你自己的工作經歷，同時也從側面反映了你的人品，一個履歷都能造假的員工，還有什麼不能造假的啊。對於一個人品有瑕疵的員工，哪怕你的能力再好也是無用。

2）我們在現實中很多員工的簡歷不可能完全100%的真實，總有一些經過加工的情況，比如在某一企業的工作時間或者職位，此類問題只要不是很嚴重，並且原企業的HR願意為你的謊言買單，也從側面證明了你的能力，前提是你需要提前和原企業的HR做好溝通。

3）現在的企業在錄用核心中層以上員工的時候，在注重能力符合崗位任職標準的同時，更加看重他們的人品和價值觀正確。一個有能力但人品有問題的員工，他們的破壞力遠遠大於其他人。所以作為職場中人，你不但需要不斷地提升個人專業能力的同時，還要保持個人的價值觀正確。

背調不過，想辦法打聽一下哪裡出了問題，然後再想解決對策，但是一定要快。可能會被用人單位覺得你不真實，而且人品會被懷疑，這種負面影響是致命的，同時開始尋找另外機會吧，並吸取教訓。