在企業績效考評中，績效導向只注重經營目標，考評尺度惟目標至上的做法，帶有典型性、普遍性。業績至上傾向本無可厚非，但對考評結果將帶來如下影響。影響一：銷售額、利潤、市佔率，這些經營指標權重很大，對團隊行為產生明顯導向。市場營銷及一線運營崗位的績效壓力增大。同步，這些運營類崗位績效獎懲掛鉤力度也大，會刺激經營團隊重視業績追求，組織氛圍會表現緊張感。影響二：注重經營，注重目標實現。企業經營和管理控制有可能失衡。市場開發和生產銷售投入資源更大，粗放型運營可能會帶來浪費。當市場空間大，機會多，經營目標導向的績效考評，會對企業收入、利潤增長產生積極的推動作用。一旦市場趨於飽和，消費需求不振，唯業績論的績效導向，將會傷害到管理團隊對企業整體運營目標的追求。影響三：這種帶有明顯傾向性的績效考評，將只會在短期內實施。經營目標的實現，受外部市場環境影響很大，企業不可控因素很多。比如疫情，自然災害，政府改策變化，這些因素往往帶有突發性、週期性的影響。績效考評的結果很難客觀公正的反映內外部條件的影響，一旦強制實施結果應用，被考評物件意見很多。績效考評的可行性和持續性將會受到質疑，註定失效。影響四：只重經營目標，忽視管理目標，會帶來管理內控的風險和隱患。管理的安全性變得脆弱。城門失火，殃及池魚。很多企業因片面追求高績效，忽視其他，而毀於一旦。影響五：只看結果不看過程的績效管理，在企業環境穩定情況下，結果導向並沒有錯。但過程不重視，一些企業績效過程缺乏科學管理，往往會自挖陷阱，落入績效兌現圈套。一旦目標實現遠超預期，企業往往失去理性判斷。一旦目標很難實現，績效獎懲兌現就變成了雷區。企業管理者注重經營目標本身沒錯，但是要在經營目標和管理目標上追求平衡。對績效考評的結果，要有糾偏檢討程式，更要有績效考核評估調整機制。

身為管理者永遠盯著目標，沒有什麼錯的。

管理者就是將軍，員工就是兵。為了攻下城池我們就得團結一致，浴血奮戰。

少了點人情味，多了點功利心。

站在員工的角度，管理理只認業績不認人。身為員工的我，在你管理者眼中，員工只不過是一個工具而已。

員工情緒不穩定，每天生活在壓力下工作。

在員工心中，只要我有業績出來。我愛怎麼樣，就怎麼樣。在員工的心裡，我只幹業績，其他的事我一概不理。

自私的心會在此刻出現。員工會缺乏溝通，缺乏方法，業績自然不會好到哪裡去。

員工業績不好，接下來管理者也不理員工，員工也不理管理者。惡性迴圈，誰也過不好。

跳槽率會增加，人才留不住。

誰出來工作都，希望遇到一個好環境，遇到一個好上司，得到一份好待遇。如果公司氛圍不好，每天充滿壓力，員工管理者們自私自利。

試問誰喜歡在這樣的環境下工作。員工但凡有好點的工作機會，那麼跳槽的事必會發生，員工留失率大，管理難度大。工作目標也完成不了，這是雙輸的局面。

優秀的管理者，實現公司制定的目標，是必不可少的。

但是不能過份注重任何一方面。管理者就得像天秤一樣，兩邊端平。一手抓目標，一手抓人才。做人做事都很重要。為公司培養人才，也是重中之重。

合作才能雙贏。