領導畫像

我們在網路上看一下，跟周圍的人聽一下，也許領導千姿百態，什麼樣子都有，

但是有可能，你眼中的那個領導，除了各種優良品質之外，可能逃不脫如下幾個特點：

嚴苛，

對啊，會對你交的作業不滿意，各種訓斥批評，各種重做，

第二小氣，

對啊，給你的工資或者是資源，似乎經常甚至永遠的達不到你的期望和要求，或者是，給的活動經費永遠那麼少，永遠那麼摳，永遠那麼的精打細算，

第三不靠譜，

對呀，哪一個人不是有血有肉的一個具體的人呢？老虎也有打盹的時候，只要是人，怎麼會事事正確，事事靠譜，事事牛叉專家，怎麼可能呢？所以只需要你想，可以找出不靠譜的事件。

等等。

看，只要你想，一般的一個領導身上，你都可以找到嚴厲，小氣，不靠譜，或者其他特質，只要你想，怎麼也能找到的，對不對？

關你何事

可是那又怎樣呢？在一個人的某一個節點或者是一生的長卷當中，某個領導在他的過程當中究竟扮演什麼樣的角色呢？有一些短期的工作，可能也就幾天，幾個月，幾年而已，當你不做了的時候，你的領導，他可能不會再是你的領導。

比如說原來是王總，王經理，王老大，不再是你的領導，也許他就是王胖子了。。。

這是有可能的對不對？有可能原來讓你覺得決定你職場生死的老大，一轉眼之間就變化了

領導他可能會在你的某一段時間內，對你的工作，造成一定的影響，但他在你的人生長河，也只是一部分而已，

也就是說，領導這個詞彙的總和，看上去挺大的，似乎時時刻刻都有領導一個詞，但是在某一時刻某一環境下，它也只是一個個體，而且這個個體其實是非常容易變遷變化的，

領導，組織中的一個個體，比較大隻

領導，他在你的定位和影響最重要的是什麼？

我們說也許有很多各種各樣的影響，各種各樣的覆蓋面，

但是也許他對你影響最重要的是職場上，引導你的工作，態度，方式，技能方法，以及給你提供的資源輔助手段等等，

我們說影響這一切的可能並不僅僅是一個人，一個（領導）

比如說在一個各項制度相對來說比較完善複雜的，一個大型的組織當中，領導的行為，以及原則，也是在一定規範下，要求下去落實的，所以這時候對你的影響，領導是一部分，而這個組織的機制，運作環境，氛圍，文化，可能是一個重要的因素。

所以說，

領導重要嗎？

領導不重要嗎？

重要麼？

不重要麼？

每人心中一杆秤。

領導的正確開啟方式是什麼？

功夫在詩外

這個問題的答案也許不在問題本身，而在問題之外，

也許這個問題，

和你在這段職業生涯中：

你想要的是什麼？

而這位領導能提供什麼？

這兩個問題密切相關，

如果是初入職場的小白，想在獲取基本收入的同時，更加重要的是培養自己職業化的工作行為方式方法，那麼，你希望這個領導能給你提供的什麼，希望這個組織能給你提供的是什麼，

如果你覺得自己的各種方法已經足夠，職業素養已經足夠，你只是想在這裡經歷一些不同的職場體驗，

那麼你希望這些組織和領導給你提供的又是什麼？

也許你暫時對其他，並沒有特別顯著的需求，而是對收入方面有壓倒的需求，

那麼這時候你對組織和領導的要求又是什麼？

如果這時候你只是希望和外界有一個比較固定通暢的關聯介面，也就是說希望這份組織工作，可以給你提供與外界一種交流，持續的機會，

那這時候你又需要組織和領導給你的是什麼？

如果這個階段你只是希望離家近一點，工作清閒一點，可以方便照顧家庭成員，那麼這時候你對組織和領導的要求又是什麼？

我們還可以想象出，各種各樣不同的情形，

我們可以看到，在這裡，最重要的也許不是領導長成啥樣，而最重要的是你需要什麼，和組織提供給你啥東東，

在這裡，我們看到領導，二字已經縮小了，內化成了組織的一部分，內化成你成長過程中的一個助力。

組織的一個視窗

組織還會有無窮或有窮的其他視窗

你在這個組織當中，你想要的是什麼？

比如說，職業素養，比如說，經濟收入，比如說，精神上的獲得感，比如說，物質的收益，比如說，管理經驗，比如說，大專案經驗，比如說，透過這個圈子，去認識到某一個領域等等等等都有可能，

那麼這時候，這個組織以及組織內部，包括它的運作，包括當中，個體，也就是，領導和其他環節上的人，包括這個組織的生態環境，對你都是有影響的，

反而一個個體的領導也許並不是那麼重要，但是有一點我們也許逃不掉，那就是，領導可能是這個組織離你最近的這個視窗，

但組織還透過其他各種各樣的執行方式，去向你展開它的窗戶，就像一個花園，它是有很多入口和通道的，花園裡面的路徑也是四通八達的，就像一個房子，它是有很多門和窗戶的，你不必只拘泥於領導二字這一條路。

領導的正確開啟方式是什麼？

關鍵複製問題

那同樣，也許其他也有一些關聯性的問題也同樣，

比如說，

老師的正確開啟方式是什麼？

比如說，

求職的正確開啟方式是什麼？

公司的正確開啟方式是什麼？

社團的正確開啟方式是什麼？

你的職業發展道路的正確開啟方式是什麼？

也許這一些其他的問題，都可以在領導的正確開啟方式是什麼這個問題思索後，獲得一點啟發。

位置屬性

還有一個要點，領導，因為他的職場定位，所以他對外展現的能力，在我們所瞭解到的生克助耗洩中，或者是加減乘除這個法則裡面，也許我們常見的領導比較少做加法或者是做乘法，反而是比較多的做減法或者是比較多的做除法，

比如說，有可能，你的領導對你批評居多，

比如說有可能你的領導，對你作出的赫赫戰功，都把這些戰功背在自己身上，

令我們有一些不爽，但是反過來。

反過來批評過多，也許有一些指正對你確實是很有完善性的，

對你打壓過度，也許挺過去，也是你成長的契機。

對你表揚鼓勵或少，也許反而可以促進你生出對自己，客觀的看待，和認可的心，增強自己對自己賦能的能力

從某個角度，為他人賦能，助力，也是為自己賦能

當然，你夠強悍的時候。也許你會走向一個新的高度，比如，成為一個你眼中曾經的領導，或者去做更有挑戰的部分

能夠在職場生涯發展中遇到一個或幾個比較好的老闆和領導真的是非常重要，尤其對對那些初入職場社會經驗尚欠的新人們。

當然，這裡說的老闆大多數指公司的大boss，也有可能是你所在部門的直屬上級。

1、領導為什麼如此重要？

職場中的領導層負責給下屬分派工作任務和對接資源，並適時給予下屬一定程度的工作指導。如果下屬能遇到一個有能力有素質並被認可的直屬上級，自然在職場發展中會享有更多的機會，所獲得的職業成長也會很多。同時，一個好的直屬上司不僅能在工作中提點下屬成長進步，而且TA自身也帶有教練潛能，能夠發現下屬優勢，鼓勵下屬成長，也會在共事過程中帶給下屬更廣闊的職業發展前景。

2、好的領導具備哪些條件？

從事人力資源管理這些年中，在過往的人才發展計劃中，我們發現一個好領導至少要滿足如下三個條件：

1）有自我成長的意願。自我成長就是內驅力，內驅力強的領導就會不斷尋求自我提升，不只是提升技能，還有自信心、協調力、領導力、寫郵件能力、演講能力等。一個團隊的領導的這種精神會帶動下屬不斷向前，提高工作要求。

2）擅於發現下屬的優勢。一個團隊中，有人不愛說話，但做事讓人放心。有人技能一般，但溝通能力強與各業務部門協調融洽。團隊就像一個桶，桶的每一塊都是靠著每個人的長板拼起來的。一個優秀的領導，不會只盯下屬的短板，而是會支援和提拔他的長板，讓長板更長。

3）積極樂觀正能量。領導的作風是有傳染性，如果一個部門領導整天保持著樂觀積極的態度，那麼他的團隊可能是一支有進取向上精神團隊。相反，一個悲觀，天天玩手機無所事事的領導，也會莫名其妙帶出令人不愉快的團隊，裡面全是他這種型別的人。一個優秀的領導會時長呈現克服困難、無所不能的態度，深入大家，帶領每一位團隊下屬翻越一座座高山。

3、如何才能遇到好領導？

職場夥伴們在求職時，不僅要考慮行業發展前景、公司品牌影響力和文化氛圍，而且要特別關注你所在部門的領導，要知道很多部門的經理就是下屬們職業成長的“天花板”，而且很多人離職都是因為直屬領導。因此，找工作時，大家要特別關注你的老闆和領導。

同時，要不斷提升你個人的能力，包括職場品牌影響力。因為只有當你越來越優秀，你才能吸引更優秀的老闆和同事，才會和優秀的人為伍。

綜上，職業生涯道路的真諦就是——更新迭代，打怪升級，儲備職業能力，增加自身與好機會相遇的機率。

祝你好運！

__________

老子智慧｜當領導有四個層次，哪個最好？

每個人都在領導和被領導角色身份中切換。

中國官本位思想影響深遠，在今天人們對做官當領導依然情有獨鍾，俗話說領導不帶長放屁都不想，畢竟被別人稱呼“總”“長”還是很舒服的。掛“長”帶“總”聽起來受尊敬，但當領導是個技術活，當好領導更是個藝術活。

好多領導在低層次上徘徊，一直在尋求自我突破和別人指點迷津。其實，老子在《道德經》中早已指出，當領導有四個層次。找準定位，提升層次，就能當好領導。

在《道德經》第十七章，老子言簡意賅講了這四個層次：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，辱之。信不足焉，有不信焉。悠兮其貴言，功成事遂，百姓皆謂我自然。”

《道德經》是老子寫給帝王和統治者的，老子給統治者劃分了四個層次，對照今天就是，當領導有四個層次：最好的領導，人們不知道他的存在；其次，人們親近他並稱贊他；再次，人們畏懼他；更次，人們蔑視侮辱他。老子強調，誠信很重要，領導誠信不足，人們就不相信他。老子劃分領導四個層次後，最後給當好領導指出了方向：要謹言慎微，少發號施令，功成名就要退居幕後，逍遙悠哉一些，群眾都認為團隊成功是自然而然的，我們不知道還有領導啊，這樣就達到了無為而治，這是當好領導的方向。

最高境界：“太上，不知有之。”

“太”是“最”的意思，“太上”就是最好的。最好的領導，是人們不知道他的存在，不是領導不存在，是人們感覺不到領導在管我。領導在與不在一個樣，單位照常運轉，說明這個單位靠機制，而不是依靠人治。

這樣的單位有一個特點，用文化凝聚，用價值觀引導，用制度規範，以團隊運轉。這樣的領導是高明的領導，完全可以喝茶休閒，不是你不存在，也不是放任不管，而是你的文化、你的思想在管理，這是“無為而治”。

第二層次：“親而譽之”。

“親而譽之”，就是領導經常深入基層深入群眾，與基層打成一片，下屬、員工都主動親近接近你，私下裡都誇你讚美你，領導與基層形成良好互動，這是第二等領導。

在下屬和員工眼裡，這是最好的領導，應該是第一等的領導，已經突破“技術活”，達到了“藝術活”。但老子認為這是第二等的，因為你“有為而治”，多了直接管理和身體力行，少了文化感召、思想引領和價值認同。

第三個層次：“畏之”。

雷厲風行、說一不二、張口批評、抬手就罰，下屬和員工見了就怕，都不願意見你，這是最常見的領導。這樣的領導管理單純講技術，不講管理藝術，認為“我管你，你才理我。”這是“一手硬、一手軟”的表現，群體喪失自覺才不得不強硬管理。

第四個層次：“辱之”。

這是最差的領導了，口碑不好，基層評價不高，群眾基礎不好，下屬和員工蔑視你、瞧不起你，甚至想揍你，這是最不成功的領導。這樣的領導，沒有領導思維和素養，更談不上藝術。

老子劃分領導四個層次後，還指出決定層次的是威望和信譽。現實中，領導的威信靠上級封不出來，靠權力壓不出來，靠宣傳吹不出來，靠小聰明騙不出來，真心實意、堅持不懈才能建立起來，需要領導藝術和智慧。有了威信，就是無言的召喚、無聲的命令。

明白了領導四個層次，還得和管理的團隊結合起來。一般10人以下的團隊用“人治”，人管人就可以了。100人的團隊用“法治”，單靠人管人肯定是不行，要用制度管人。達到1000人的團隊用“德治”，要在“法治”基礎上，用道德和文化管人。團隊規模不大時，就要謀劃未來。馬雲在“十八羅漢”時期就謀劃了企業遠大願景，團隊經歷了由小變大各個階段，才有今天的阿里巴巴。馬雲的領導層次起碼在第二個層次，如今馬雲退居幕後，阿里巴巴依然前行。

四個層次也不是孤立的，有的介於兩種層次之間，有的同時具備。不論從政經商還是帶隊伍，明白了四個層次，對號入座給定個位，不斷提升自己的層次，才能當好領導。

你認為呢？