不同的行業招聘的渠道和方式都會有所不同，題主沒有說具體的情況，就回答一個大家都會比較在意的一點吧。

我們先來思考一下，為什麼求職者要來你家工作？

薪資高？福利好？口碑好？

薪資，公司預算決定。

福利，公司文化決定。

口碑，公司品宣決定。

我們能夠接觸和最佳化的就是公司的文化、口碑，從根本上來吸引求職者。

一個好的僱主品牌，能提高招聘的成功率。試想我們自己去找工作，會找一個口碑差，看起來前景不怎麼樣的企業嗎？

僱主品牌有什麼表現形式呢？

圖片、新聞、影片、推文、海報、H5等等，工具很多，但缺少一個平臺也是無用的。這個平臺就是企業能夠把控的地方，減少或者避免受到外界的影響。

現在移動端的流量時代，如果在手機上進入電腦端企業官網，觀感會十分的差。

2、上面提到的微官網，可以放置企業的圖片、影片、介紹，作為僱主品宣發置在選單欄中。

可以先上招聘或者線下，線下就是一些招聘會，線上相對來說還是比較方便的，比如可以在小蜜蜂雲工作釋出招聘，我自己一直在用這個網站還是比較靠譜的，一些常見的58同城、前程無憂還是不推薦了，很多都是誇大其詞，實際差別很大。

在3.0的招聘時代下，單純依照招聘網站很難匹配到合適的人才，你不知道要從哪裡去認識大咖，看好的候選人又頻頻拒絕，為企業高效輸送人才變得越發吃力，新人招聘官更是無所適從。而若想解決這些問題，你就要改變招聘思維，以運營的方式去做招聘，同時透過僱主品牌建設，像吸鐵石一般吸引候選人。

對於自身招聘能力的構建，要在系統化的招聘邏輯和基本人才尋訪的技術之下，讓自己高效完成基礎工作，花精力去迭代專業技能，在大框架下的三個基本關鍵點為：

過往招聘時很多人習慣於等著用人部門提來需求，刻板地執行著“接收需求-招聘約面-培訓入職”這套流程，但因為彼此認知不同和所在角色差異，HR從第一個步驟就讓自己陷入困境。因此，做好需求談判，建立HR與用人部門的難度共同體，才能幫助自己更好地達成共識。

需求談判從以下五個方面實施：

第一，明確崗位用人的能力要項。當用人部門提出的標準要求過高時，藉助對方資源提供招聘方向。

第二，溝通清楚招聘的節奏安排。用人部門都是希望今天釋出明天就到崗，但HR的緊急程度需要不斷告知用人部門，獲取對方理解。

第三，共識簡歷篩選的標準。確認好基本匹配指標和否決指標，控制簡歷篩選範圍。

第四，確認崗位面試官。候選人錄用的決策者、參與者事先共識，統一選拔標準。

第五，撰寫精準的JD，讓候選人對企業提出的工作感興趣。

招聘工作涉外第一步就是找人，很多人通常只盯著垂直類的招聘網站，不斷檢索、篩選、購買網站產品卡，但重複推送、全無崗位經歷、已拒絕自己企業的簡歷仍舊被推到後臺，篩選申請人或尋找完美的被動候選人，只能讓招聘結果事倍功半。

這裡最大的問題是忽視了其他平臺空間，放棄構建招聘渠道矩陣的方式。新媒體時代為我們帶來很多可以運用的平臺，比如專業學習類網站，產業資訊網站，自媒體平臺和移動社交媒介，只要通過了解平臺特性和所在企業特點，完全可以整合出一個適合所在企業的多元化招聘渠道，根據崗位特點進入不同的招聘渠道，不再被動檢索。

關於人才矩陣自然是要透過人才地圖來實現，可以透過以下五方面來製作人才地圖：

第一，鎖定目標公司

第二，確定人才畫像

第三，多個渠道搜尋

第四，整理資訊拼圖

第五，吸引適配人才

前段時間有HR因為公司招來的中層管理不太勝任崗位工作，諮詢我靠譜的做背景調查的第三方公司。這位HR還算幸運，公司願意花錢做背調，但很多企業都選擇HR自己來做背景調查這件事，而背調也是我們HR人才甄選的基本功，只要你掌握這些緯度和層次，背調再也不會成為頭痛的事情。

第一，調查個人資訊。如身份，年齡，學歷，證書資格等。

第二，核查職業履歷及表現。工作時間、內容和職責的真實性，真實的離職原因，工作業績、評價和薪資等。

第三，調查商業背景。對於VP以上級別或者有創業經歷的人，可以核查是否存在商業違規、詐欺等情況。

當然，上述是我們立足當下，完善自身招聘能力結構時的幾個基本關鍵點，在我的《3.0時代下的招聘專家必修課》中有六個方面的系統指導。隨著時代發展，未來5年招聘趨勢又將有新的發展，對招聘者的能力要求會更高。如何應對3.0時代的進階，我們不妨先來思考一個問題：招聘時間最重要的是什麼？

我想應該是招聘成效，是對業務的影響力。招聘到10個高績效員工，是遠勝過招聘25個低績效員工的，這就是招聘成效。而HR就業不只是掌握業務發展脈絡，更要能分析業務之下的人才畫像，保持對人才發展趨勢的敏銳度，同時跟隨趨勢精進自身招聘策略。

未來，招聘HR要像銷售團隊分析客戶那樣，分析招聘漏斗，要把更多的精力放在與候選人互動和人才戰略制定上，有效地將他們引入招聘漏斗，從而實現高績效人才輸送的目標。作為HR從業者要時刻保持對市場環境、對人才的高敏感度和洞察力，不斷破除思維定勢讓自己順勢而生！

傳統的招聘方式是去各大招聘平臺上搜集員工簡歷，然後線上溝通，打電話等，費時費力。很多HR試了各種招聘渠道和方法，仍然招不到人，這是每一個招聘HR一定會遇到的一個坎。當招聘不到優秀的人才時，很多時候，HR需要埋頭思考，如何拓展招聘渠道和方法，如何提升自身招聘能力？

工欲善其事，必先利其器。想要招到人、招到合適的人，就要知道目標人群在哪裡，南轅北轍、緣木求魚都是不可求的做法。

組織空缺職位和職位申請：設定職位公告板、推廣招聘啟事，並輕鬆跟蹤提交的申請。跟蹤每位申請人，並構建包含索引文件的技能和個人資料資料庫。無需將您的招聘工作外包。以簡單專業的方式在內部處理所有事宜。

追蹤工作機會：檢視哪個渠道收到的申請最多。

幫助企業從面試到最終入職提供全流程招聘質量管理，全面提升整體甄選效率和質量。

定製企業招聘流程的步驟：資格預審、第一次面試、第二次面試、協商等。獲得準確的招聘流程統計資料。使用報表來比較您在不同的外部職位公告板上釋出的帖子的效果，並根據結果輕鬆改變策略和招聘計劃！

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1、傳統招聘（線下招聘）:比如自己舉辦招聘會（適合大型企業或工業園等），參加招聘會（政府舉辦或招聘平臺組織），門店告示，在店門口擺展架，發招聘宣傳單，熟人介紹，行業內部介紹，員工推薦等等。

3、招聘平臺:現在有很多招聘網，招聘平臺，在上面找工作的人很多，列舉幾個:58同城，趕集網，智聯招聘，前程無憂，BOSS直聘，本地招聘網站（因地區而定）等等。一般招聘平臺都可以註冊賬號試用招聘，但想要效果好，招人快是需要一定的招聘預算的。

1.校招：顧名思義就是企業和高校合作直接到學校裡去招聘，這種招聘方式可以優先選擇資質條件優秀的學生當員工，企業往往會在學生畢業之前就與其簽訂就業協議，遇到特別優秀的那種學生有的企業還會採取提前給其提供工資或生活補助等待遇。這種招聘往往都是國字頭的研究所研究院和大型科技型國企常乾的事情。還有一種比較常見的就是大型國企或者大型專業要求較高的工廠和大專院校合作的校招，比如各個鐵路局集團公司和各個城市地鐵公司與全國鐵路交通大專院校的合作。鐵路局和地鐵公司會根據用工需求委託各個大專院校根據其要求開設訂單班，比如合肥地鐵公司2012年委託天津鐵道職業技術學校開始的三個合肥地鐵訂單班。

2.社招：各公司企業根據自身用人要求面向社會招聘，可透過大型招聘會，媒體廣告和各大生活招聘網站釋出招聘資訊，應聘者需報名投簡歷，參加面試直到被錄取。

3.透過獵頭公司：看過胡歌主演的電視劇《獵場》就知道用人單位怎麼透過獵頭公司招到合適的人才了，這裡就不詳細介紹了。

4.透過勞務公司：有些用人單位為了減少用工成本會和勞務公司合作，採取勞務派遣的性質招人，比如鐵路，三大電信運營商，電力公司甚至一些事業單位都會採用這種方式招人。

中國現在的常見招聘從形式上區分一般分為兩種：校園招聘和社會招聘，其他的還應該包括遴選/選調，屬於在職內部招聘。

校園招聘一般情況下招收當年應屆畢業生，在企業官網首先發布招聘公告。招聘準備工作從上年的9月份就開始了，一直延續到當年6月份左右，會有比較嚴格的學歷、專業要求，但招錄人數較多；

社會招聘會多渠道不定時釋出招聘需求，對於工作經歷、專案經驗會有相應較高的要求，招錄人數少，但以管理類崗位、技術管理類崗位為主要招聘物件。

作為公司的公司人事部，總是避免不了招聘員工的工作，特別是面臨一些老員工辭職，馬上就要招聘新員工。那麼招聘員工都有哪些方法呢？

1、招聘公告：我們可以在自己店鋪的外面，擺放一個招聘公告！如果是想要應聘的人，就會立馬進來應聘。這種一般適用於一些小店鋪。

2、招聘網站：隨著網際網路的發的各種招聘網站也隨之興起。我們可以在招聘網站上註冊一個賬號，然後釋出一些招聘資訊。但是要注意釋出的時候，對於薪資以及時間方面最好寫的具體點。

3、校園招聘：如果工作的性質比較簡單，應屆生也可以，那麼就可以參加校園招聘。一般招聘來的學生，大多具有上進心，但是工作經驗很少。

4、城市招聘：一般大一點的市區，都會在每月的固定幾天進行釋出招聘會，那麼你可以去參加城市招聘，以便於更好的找到想要的員工。

5、招聘傳單：如果是在特別緊急的情況下，需要招聘員工，那麼可以釋出招聘傳單。當路人看到了，想應聘的話就會前來應聘哦。

6、總而言之，招聘員工，是一個極其複雜的過程，但是更重要的是要讓公司樹立一種良好的氛圍，留住老員工。

1.現在很多公司都採用網路招聘的方式，透過app釋出招聘公告（智聯招聘、前程無憂、58同城、boss直聘、趕集網等等），當然其中用的比較多的是智聯招聘，裡面會有公司認證的程式。當然你也可以在自己的門戶網上釋出求職公告，但是在您的公司規模比較大的情況下。

2.透過第三方勞務公司來負責招聘，找到當地的勞務公司，把你的招聘需求告訴他，然後勞務公司會透過自己的訊息平臺來幫你找到適合的人才。

3.獵頭公司，現在比較大的企業會需要一些尖端人才時，就會找獵頭公司，去更有針對性的找到需求的人才。當然收費也是很高的。

4.透過朋友、親戚介紹。

個人瞭解的情況有限。大體上可以分為兩大類。

1、校園招聘

校園招聘就是宣講會、官網申請、第三方平臺釋出等方式。

2、社會招聘

集中線下的有人才聯合招聘會（各地勞動保障部門應該都有舉辦）、網路三方平臺釋出（百度、51等等）、內部競聘崗位、獵頭公司（需要花錢，一般是需求緊急專業性強或高層的崗位會在獵頭髮布）

1.公司人力資源透過大型招聘網站（如智聯招聘,58同程等）招聘。

2.公司委託人力資源公司進行招聘。

3.公司參加大型現場招聘會或者與學校合作組織校園招聘等。

銷售/職員/藍領一般用，58同城/百姓網等；勞務工一般是勞務公司輸送；普通管理崗位用智聯/51/BOSS，高管一般獵聘/銳士方達/萬寶勝華/埃森哲等。總體都在大量使用三方人力資源公司

感謝邀請！現在很多企業都是透過人力資源公司或者勞務派遣公司進行招聘。因為這樣可以節約公司資金，減輕公司的支出。大部分企業，包括國企在內，都會把招聘人才這一塊透過外包的形式承包出去。這樣可以再不浪費公司資源和財力的情況，更精準的找到更合適的人才。主要還有一點就是可以省去很多的麻煩，譬如說員工的各種保險啊，合同啊，養老金啊等等。都可以透過外包減免掉。謝謝。

1、自主招聘

2、勞務派遣

3、校招上門推廣

4、地區人力資源市場招聘會

5、勞務派遣

6、職業技術學院定向校企合作

7、獵頭公司推薦