你的思想覺悟是新員工們的福音，能有這樣的員工也是你的老闆的福氣。

首先說幫助新人成長是沒有問題的，但是和留住人才關係不是很大。

現在人才的流動日益頻繁，一個員工真是成長了，但公司給他的待遇達不到他的預期，能不能留住，很難說。

但是話又說回來，一個新員工在一個單位看不到未來，也很難持久下去。

讓一個新員工能熱愛自己的企業，原因是多方面的。只有抓住了他的心靈，處理了他的後顧之憂，才能踏踏實實為公司創造更高的價值。

不懂禮貌的主，能少幫少幫，能不幫不幫。

沒有禮數者，不知感恩，幫人可以不求回報，但起碼別給自己添堵。

職場新人，表現的謙遜有禮，該幫還是要幫的。

不要怕教會徒弟餓死師傅，翹了辮子的老員工，其實不是因為新人成長了，而是因為他沒成長。做人沒有這點胸襟，怎麼可能積累人脈。

更何況，一個人的知識沉澱，最有效的方法是什麼？

講給別人聽。

教人，方法很重要，授之以漁而不是授之以魚。

教人，方法很重要，授之以漁而不是授之以魚。

他一問，你就答，他沒事就問，你有空就答，問問問，答答答……你的熱心，只是填鴨，自己累夠嗆，新人沒成長。

你也希望有一天他能承包整個魚塘不是？光給魚吃，一條又一條的，最後只能喂出來一個死胖子，哪天你不餵了，保不齊還會餓死。

新人請教的三部曲：

第一，先自己努力思考，尋找答案，這個過程非常重要；

第二，給出解決方案，不管可不可行、成不成熟；

第三，實在不靈了再來問，一點指引，醍醐灌頂。

這是方法問題。

如何幫助新人成長:

帶新員工熟悉辦公環境：

剛入公司的新員工對於陌生的環境是不熟悉的，所以作為小主管你要先帶著新員工把工作環境熟悉透。這裡說的工作環境包括熟悉同事、熟悉部門情況，也包括熟悉公司附近的吃的和停車這些地方。

帶新員工梳理工作內容：

每個職位有每個職位的工作內容，對於新員工要講清楚工作的具體內容，最好是把她的本職工作全部列出來，讓新員工一看就知道自己的工作內容和側重點。

先安排新員工容易上手的工作：

如果你帶的新員工是個應屆畢業生的話，那麼她的工作經驗幾乎是零，所以在實際工作中要讓她從最簡單的，容易上手的工作做起。帶新員工的時候不要覺得給她分配的工作相對簡單就降低標準，對於任何工作都要有檢查的標準。

鼓勵新員工挑戰有點難度的工作：

新員工入職一段時間熟悉了工作內容和基礎的工作後就可以安排她去挑戰一些有點難度的工作。不要為了保護新員工不讓她們挑戰工作，要知道成長最快的方法就是挑戰有點難度的工作。但是分配工作的時候要把握好這個度，安排的工作要再她的能力稍微高一點的，不能安排過高難度的工作。

做新員工的大後方：

在給新員工安排有難度工作的時候要注意，工作中很可能會出現問題，一旦出現了問題要協助新員工第一時間去解決問題，作為主管要主動承擔責任，而不是說這項工作不是你做的，把責任和問題推給新員工。

和新員工積極正向的溝通：

職場上溝通是很重要的，作為新員工的主管，平時要多和新員工溝通，瞭解她在工作中遇到的問題和困惑以及她的想法。溝通的時候也要多予肯定和鼓勵。

讓新員工接受公司的文化和價值觀

　　每個創業公司的文化是不同的。雖然新員工可能已經從招聘面試和宣傳材料中瞭解了一些。但入職培訓本身就是一個讓他們瞭解公司文化的機會。這些價值觀可能滲透在工作的方方面面，比如完成業績、資料處理、打造高質量的產品服務等。

讓新員工融入公司的社交圈

　　剛入職時，你很有可能花費很多時間來和同事搞好關係。所以，幫助新員工快速融入團隊很重要，尤其對於內向的人。

　　在剛剛進入公司的早期，我們主要依靠導師幫助介紹新員工。後來，團隊的一些成員開始組織小組午餐來為新員工提供更多機會去認識他人。分批次的集中培訓新員工，也讓他們之間互相熟悉，並對公司更有歸屬感。

重要的是意識到建立新員工培訓計劃是一個反覆迭代的過程。

　　無論你在哪家公司設計入職培訓，都要想想自己的入職經歷並多問問他人，勤加思索，建立一個高效的入職培訓。想想新員工會遇到的困難以及解決辦法；想想有什麼概念、工具是你認為應該更早學到的。一旦你有了點子,那麼去嘗試最有價值的那個,再接受新員工和同事的反饋，看看它到底有沒有用。

　　取其精華，去其糟粕，不斷迭代,希望新入職的員工不會那麼尷尬，那麼痛苦！

剛入職場，公司通常對新人進行三級培訓，主要針對企業文化、制度、安全要求、崗位操作規程等，考核合格後，安排上崗。但是，新員工正真進入崗位操作，還是感覺無所適從，不知道如何工作。作為一名老員工，如何幫助新人成長呢？我從以下幾點談談看法：

1、老帶新制度化

一般大公司有“老帶新”的相關制度，從制度上進行規範約束。老員工透過傳幫帶的方式，培養新員工。通常公司人力資源部門會篩選遵章守紀、經驗豐富、有一定理論水平的老師傅，並安排老師傅與新人簽訂師徒幫帶協議。明確師徒雙發責任和義務，以及帶徒公司支付的獎勵或補貼，通常考核期一年。屆時，人力資源部對新人進行專業知識和操作水平考核，考核合格後，並兌現師傅的獎勵；考核不合格的，延期半年再次考核。

2、領導安排

規模小的公司，在制度上和職能部門配置上，沒有明確的要求和職責。通常是領導安排師傅帶徒弟。這種方式，師傅帶徒的積極性、責任心要差一點。這種培養新人的方式，主要靠師傅自覺性和徒弟的主動性。作為新員工一定要積極主動地向師傅多討教，“今天工作不努力，明天努力找工作”。作為老師傅要多幫助年輕人，想想自己剛入職時，不是也希望有人傳幫帶嗎？公司要發展，離不開新人，“收人玫瑰，留有餘香”。

3、企業好的傳承

有些的公司，有很好的傳幫帶的文化，一直延續著培養新人的傳統。既不需要制度約定，也不需要領導安排。新人到崗後，老同事都比較熱情，主動地把技術、經驗傳給新人。這種公司通常注重公司文化價值觀的塑造和團隊建設，組織高效且富有團隊精神，領導具有較高的素質和感召力；團隊具有較強的凝聚力，工作氛圍和諧；員工們幹勁足，目標明確。大家把公司當做家一樣看待，盡心盡力，盡職盡責。

4、師傅主動帶新人

有的公司，多數員工為公司服務多年，與公司同甘共苦，一起走過來的，對公司有著深厚的感情。深知公司好，自己才好的道理。因此，新人加入是由衷的高興，關懷備至。新人能夠較快地融入公司大家庭，師傅們都願意幫助新人學習、成長。工作時，給予新人最大可能的幫助和指導，讓其掌握操作流程、要點、注意事項，儘快提高操作技能；休息時，拉拉家常，關心新人訴求。

總結

不管從公司制度上，還是基於同事關係，作為老員工都應以公司利益為重，有責任培養新人。讓新人儘快適應角色併成長。

最好的辦法是公司從制度上，規範傳幫帶的責任和義務，並在給予獎勵。如此，新人、師傅，公司都收益，效果最好。

首先，你需要認識自己的定位。如果你的心裡認定了這家公司，那麼你就應該把公司當成自己的事業，儘自己的力量去維護他。努力把自己的本職工作做好，同時也不忘記扶持新人，人的時間有限不過百八十年，但是企業卻可以透過員工齊心協力得到無限。如果這家企業就是你今後一直工作的地方，不妨為企業考慮考慮，畢竟企業一直養著你。企業也需要不斷輸送新鮮的血液，而你將會成為他們的前輩，所以對待新人就當做晚輩就好，不論對待工作還是生活都要大度一點，看開一點煩惱和抱怨也會少一點。

哇，老員工有這樣的思想覺悟企業就有了發展的基礎。過去老一輩的無產階級在單位都講究以老帶新，大家都把師徒關係看的很重，有一日為師，終身為父的說法。師傅對徒弟言傳身教那是非常的嚴格，起到傳幫帶的作用。為企業培養了無數的合格的技術人才。

如今的企業，過去那種師徒關係的感情淡化了許多。大家都比較實際，以利益為前提，所以一個企業要想留住人才，那肯定要領導有魅力，企業有經濟效益。

中肯的來說傳統的傳，幫，帶的培養模式在現在新形式下基本上是不行了。整體的思維方式完全轉變了，領導首先會質疑你的動機，這是現在領導的第一基本素質。所有人都做錯了那就是對了，規則也會隨之修改以適應錯誤。個體無論怎樣都只能盡力做至於能做到那也就算那了。境界會幫助人做正確的事。