作為管理者，我們與員工都有很多工作要做。因此管理的一個重要手段就是，區分清楚什麼事情必須自己做，什麼事情可以分配給員工做。授權不僅僅是分配任務，也包含給予他們在完成任務範圍內的權力和權威。

有效的授權意味著上級足夠相信員工，明白他們能夠既快又好地完成任務。作為管理者，我們需要對部門內部的一切事務負責。但問題是，我們不可能做到事必躬親，況且這樣做對我們也沒有益處，過度工作只會讓自己體力透支，深受潰瘍、心臟病和神經衰弱之苦。雖然有一些特定的事情只有我們能做到，有一些特定的決策只有我們有權制定，某些關鍵的事務也只有我們才能解決，但是大部分我們在做的事情，其實是可以授權給他人的。

授權可以讓我們依工作責任的大小劃分等級從而合理地分配任務。這樣對管理者和下屬都有益處：既能夠讓我們有足夠的時間提高自身的技能，又能保證雙方都在各自的崗位上做出相當的貢獻。同時，授權不僅可以確保工作按時完成，還能保證工作可以讓最具相關經驗、最有興趣、最合適的人員來做。如果我們有一項非常困難的任務，就把它交給一個有能力但懶惰的人去做，他一定會找到最簡單的解決方法。

對於如何分配任務，我們要了解下屬的能力，這樣才能在分配任務的時候依據他們的不同力最高效地分配最合適的工作。如果時間充分的話，我們還可以將任務分給不同的員工來鍛鍊他們的工作能力。員工能夠處理的事務範圍越廣泛，那麼我們作為管理者的工作也就變得越簡單。如果工作都沒有人能做得了，那自然就落到了我們自己頭上。因此我們可以藉助分配任務培訓一位或幾位員工勝任多項工作，以後就可以把工作分配給他們做了。確保員工明確理解並接受指令我們在給下屬做出詳細的指令和說明之後通常會問：“你明白了嗎？”答案一般都是：“明白。”

然而員工真的明白嗎？也許有的時候是明白了，但很多時候他們即使不大明白，也會出於善意或顧慮說：“我明白了。”比如在他們完全不明白的時候，就會為了避免尷尬而說假話。

有鑑於此，我們不要再問：“你明白了嗎？”而是問問他們：“你接下來會怎麼做？”如果他們的回答表現出對指令的某個方面或某些方面並不明瞭或有些偏差，那麼我們便可以在他們開始工作之前就及時消除誤解、避有的時候出於必須，我們要求員工嚴格遵守指令，這時一定要確認他們免錯誤。對此能完全理解。可以用測試來檢驗他們，問一些細節的問題，看看他們的理解與我們的意思是否一致。如果對於員工的工作方法並沒有太嚴

我也算個小小的管理者，經營一個小作坊，手下面也有幾個人，按照他們擅長的分配工作，一般的話，他們沒有意見，畢竟都是出來打工的大家都不容易

一、確保找對人

一項任務要佈置得當，第一緊要的就是找對能夠出色執行該項任務的人選，所以，佈置任務就是派兵遣將，用對人是佈置好任務的關鍵。

時間、地點、任務內容、注意事項、任務達標的標準等，要講清楚，下邊的人才知道該怎麼做還是好的，才能達到你的要求。

一件事情只能有一個人負責，一個人和尚挑水喝，三個和尚就啥也沒有了，所以必須是分派清晰沒有盲區。

佈置工作的態度要堅決，讓下邊人看到你的態度並引起他們的足夠重視，要求要明確，措施要切合實際，要有跟蹤督辦後續工作，人都有惰性，麼有跟蹤、督促是不行的。

重要或者複雜的工作要負責人重複一遍，這樣他才能引起重視，同事也讓他知道工作重心在哪裡。

佈置完畢後徵求下屬的意見，看看還有什麼疑問和意見，以便更好地支援他們去完成任務，如果沒有意見醜話一定要提前講好，這個很關鍵。

我覺得這不僅僅是如何分工的問題，而是應該思考如何管理。

在一個團隊或企業，管理者的思維、行為決定了企業的發展和團隊成員的凝聚力與服從力。能力技術不好是可以提升的，但怕就怕在他根本沒有想要提升的心。所以作為一個管理者，你應該做的是正確的引導。

不要吝嗇給員工讚美。當員工取得成績時，告訴他“做得不錯”，表現出自己肯定、支援的態度。給他一天有薪假或其他獎勵，感謝他做出的努力，讚賞他的優點，認同他的成果。在同事面前予以正向的肯定。

要照顧到員工的情緒，尊重其自尊心，在合適的時機進行私下交流建議。持續不斷地給予建議。確實掌握工作順利進行的原因，以及應該改善的地方，並確實表達自己的建議，也要將周圍人給的建議和反應傳達給當事人。給他在團隊內與大家合作的機會。增加私底下的交流，獎勵雙方往來的溝通模式，尋求部屬的想法，並分享、傾聽。明確自己的任務是幫助員工完成工作。有時可以和下屬一起吃吃飯、聊聊天，瞭解他們在工作上碰到的困難，並且告訴他們會盡力給他們提供幫助。這也是和下屬建立信任的一種方式。

給員工提供培訓，提高他們的工作技能。幫助其找到自己的閃光點，深層挖掘其價值，在其長板上進行提升，增進其技術。

有很多方法可以引發一個人對工作的慾望，至於什麼人適合什麼樣的方法，就要靠管理者的觀察和智慧。在這種情況下，如果你的員工依舊不思進取，混日子過活，那麼勸你可以送他“灰機票”了。

企業里人是最難管的，您這個問題在大小企業都存在。

這問題也是企業管理中普遍要面臨的問題，員工管理是公司效益好壞的關鍵點，也是對管理能力最大的考驗。作為企業打工多年的老員工，對於員工管理有以下幾點建議僅供大家參考：

一、制度是老闆規劃思路的體現

哪裡都需要有制度，制度往往聽起來是高大空的東西，總感覺是無法落實的理想化狀態，在員工開來是無病呻吟，其實是對制度的偏見。制度看似是管屬下員工，其實是對老闆自身對於企業規劃的思路體現。員工遵守制度就想公民遵守法律道理一樣，是對你日常行為規範的約束。雖然你是一個兩個員工的小店，但一樣需要一個適合你店裡的制度，這個制度不一定是繁雜的文字條例，可以是口頭約定製度。未來幾年保健服務業是爆發期，你的生意越來越大，面對更多員工，領導者要提前有制度的把控。

二、把手法達到同樣的要求客戶不受傷

中餐館換了廚師就換了菜味，導致顧客流失。肯德基開了那麼多分店，到哪裡吃味道都一樣。這兩個例子就是告訴我們流程標準化的重要性。只要把工作中每一步都按照操作流程分解，每一個步驟都有明確標準，員工只要按照這個步驟和標準執行就可以，只要標準到了，所有員工服務都是一個樣子，不會分出手法的明顯好壞，這樣有利於較差員工快速提升自己。

三、新鮮血液的注入自然淘汰

每個員工都有自己的價值，做的不好你還沒有開除他，即說明你是一個對員工有愛心的老闆，也是這個員工還有存在的價值。善於發掘員工身上的優勢，並把這個優勢放大，這就是他的價值。建議你再招進來一名員工，這樣你在取捨上就沒那麼難了，如果真的不能勝任你現在安排的工作，必須要有新人頂替上來，看似殘酷，卻是你店能生存下去的轉折點。

1.尊重員工個人，對他們有同理心和包容心。

營造一個公平的環境，讓員工心理感受的公平感；給人以施展才能的機會，就算犯錯了，只要錯誤能在風險內，都可以接納並且讓員工從中吸收經驗進步；給員工認同感，哪怕員工有一點小進步，也要給他們充分的讚揚與認可。

2.把下屬帶好是你的責任，幫助下屬成功的心態。

做管理，下屬出錯或者下屬受罰，你當管理的也有不可推卸的責任，是你沒把人帶好，另外就是我們不是要對下屬雞蛋裡挑骨頭，不是剋扣績效，而是與他們溝通把公司的要求說清楚，按要求執行，如果下屬達不到，給指導給培訓方法找人帶，總之就是要幫他從困難中走出來，自己可以獨立工作。

瞭解員工的長處，並把他放在合適的位置上發揮出來為公司創造價值。

與員工反覆溝通強調，讓他知道與瞭解公司的要求與目標是什麼。

定期檢查工作，從質量、效率、工作時間去評估，需要針對性提出問題並且培養下屬主動去解決問題的能力。

4.對員工進行輔導：在工作中觀察員工是怎麼做，做得怎麼樣，是什麼導致員工的效率降低，是什麼促進了員工的工作效率與能力提升，從而知道怎麼幫助員工提升能力。題主中你可以這樣操作：找一個優秀的同事，做一個分享會，讓另一個同事來參會，優秀的同事直接分享自己的工作心得與技巧，針對一些關鍵的點來做提問，講明白。讓下面的人學習，並且可以在短期內做個獎勵機制：誰做到這個標準，獎勵XX元或者獎個禮品，讓員工調整自己的行為。

5.如果那個員工還是沒達到目標，你找個優秀的人帶他一段，看看能提升不，如果還是提升不了，那麼只能辭退，另請高明——你要具備一定的情感強度來開除下屬，因為服務好客戶是至關重要的，而不是害怕你與這下屬的感情不好而耽誤辭退他，這樣的主管對公司是不稱職的。

6.招新人進來培養，有人才培養輸出，那麼誰走你都可以不影響店裡服務的質量，另外就是不用因為某個員工的離職導致店裡的營業額下降，收入減少。

一個優秀的領導者不僅自身要有效的工作能力，還要懂得如何把工作分配給員工去做。凡事都親力親為，註定不會太直接生涯的道路上走得太遠。

才剛開始交接工作之前內心是非常惶恐不安的，總擔心手下的員工無法完成，然後把事情搞砸，自己就要擔責任。

或者感覺下屬辦事情效率不高，會連累整個公司的業績。而且還要細心指導，不如自己親自動手比較快，這一系列的問題會讓領導者非常的焦慮。不敢把手中的工作，放心交出去。

首先，我們應該知道如果員工做不好的話，可能會有以下的問題產生。

對於這一種情況，可以把業務工作時間提前給下屬佈置工作時間，比實際時間提前幾天，預留出足夠時間。

因為新員工本身就對業務不熟練，所以如果按照計劃本身的時間安排來佈置工作，很有可能在規定時間內無法完成，所以要儘可能給予員工更多時間來犯錯和改進。

這個問題，那隻能把它當做培養和鍛鍊下屬能力的一次機會。你之前也是業務的一把好手，這個工作完成也沒有問題。

事實上，員工第一遍做不好很正常，這個過程除了可以讓員工瞭解到自己的不足外，也可以讓領導者反思自己在分配工作時的問題，為下次分配工作打下良好的基礎。

最後，最重要的是跟員工進行溝通。明確他能夠完成的工作再交給他，提前充分且必要的溝通，有助於瞭解員工情況，可以更好的做好工作分配、

實質上，只要您是領導，怎麼分配都可以，只要你能說服自己，前提是你沒有私心；再就是，你本著為公司或部門著想的話，那你就可以根據每個人的性格特點或掌握的知識不同而劃分和分配工作任務。再就是對不聽話的員工，你要找一個冠冕堂皇的理由，來安排或分配他的工作。