十多個人的小型服裝廠也算是一個小團隊了，人數放在大公司也就是帶團隊。所以提高他們的幹事能力與帶團隊有著異曲同工之處。

首先，作為老闆、作為領導，對自己的下屬要有一個客觀的評判，對於能力不同、性格不同的員工要有不同的交流方式與對待方法。

對於我的下屬我一般會給出下面四種分類。

這種型別的員工屬於有能力幹事、也願意幹事的人。他們在生活中把工作放首位，對工作有自己的理解，也時常能針對問題給出建設性方案，有目標也願意積極去實現。

面對這類員工對策：授權。而不是控制他，命令他。

這種型別的員工能幹，但不願意幹。他們往往是想做出一番成績，但是可能因為公司制度、領導態度、自身氣度，不樂於在公司一展拳腳，但卻對制定的方案牢騷滿腹，對既定目標遲遲不行動。

面對這類員工對策：激勵。給平臺，給機會。

這種型別的員工作為老闆、領導是最不願碰到的。他們既不會幹、也不能幹、有可能還不願幹，渾渾噩噩度日子，使用起來價效比極低。倘若願意聽從指示還好，幹不好事還自成一派的話，還可能成為開展工作的阻礙。

面對這類員工對策：警告。告訴他幹了什麼事有什麼好處，不幹有什麼壞處，或者直接開除。

這種型別的員工往往應屆畢業生居多，他們想幹事，但是沒能力幹。對自己的工作還是屬於新鮮感在手的時期，滿腔熱血，願意為工作付出時間和精力，但是不能放在重要崗位，只能從小事入手，慢慢壓擔子的過程。

面對這類員工對策：教授。保護好他的工作熱情，當好他的教練導師。

有人的地方就有江湖，都說具體問題具體分析，其實具體人也要具體利用，力能不能往一處使就看團隊有沒有凝聚力，即使是十幾個人的服裝廠團隊的力量也能被成倍放大的。

第一，你要清楚培養員工能夠的方法。

第二，你要站在員工的角度換位考慮問題。

第三，你要清楚你的需求和員工的需要怎麼透過機制達成彼此都想獲得的激勵機制。

第四，創造一個好的工作環境，讓員工感覺有溫暖彼此認同和感恩一起前行不捨得離開你，這是管理魅力！願你開心提升每一天！