在一個公司做董助的時候，負責督導，企劃部四個人
一是A君，自學策劃，媳婦兒純屬河東，家庭矛盾很深，A君跟董事長多年，欠董事長很多錢以工抵債。管理能力怎麼說呢，月計劃和工作總結做不出來，KPI考核更不用說，基本處於只能領導自己的狀態，對於部門基本沒有管理，至於策劃和運營能力，企業VI做了幾年基本沒有可用成果，網站運營不會，公眾號運營依靠手下做得錯誤百出，幾年前就提出來抖音快手運營但現在還處在研究階段，現在處於混日子狀態但自尊心超強。
二是B妹，專業平面設計出身，經驗豐富，個人能力超強，氣場強大，設計作品屬於有靈魂的那種，有拍攝能力，對於認可她或者做事比較公平的領導很認可，個人親身經歷她曾經用一週時間完成了整個企劃部半年左右的工作，累得手痙攣。但是因為部長的管理處於放養狀態，她常常在工作時間悄悄接外活兒，當然，是不影響公司活兒的時候。
三是C妹，個人能力一般，不會PS軟體，作圖只能用AI，出品基本屬於五毛錢特效那種，運營網站公眾號但一直不太專精所以出了很多問題，工作上錯誤不斷，但勤勤懇懇，聽話。
四是D君，入職半年，平面出身雖效率高但粗枝大葉，性格桀驁，時常偷懶，但在董事長跟前做人尚可。
回覆列表
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1 # 賈林浩
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2 # 素面布衣
B不能裁，是公司的頂樑柱。
C和D可以裁，若是裁員一名，首先裁D，因為人品不好。其次是C，工作常出錯，成事不足敗事有餘，好在聽話。
我覺得裁2名就足夠多了，50%了。如果還要裁，只好裁A了，若是裁B，那就沒人幹活了，公司也不用開了。
一己之見僅供參考。
第一，問題裡對4個人做了簡要分析，但是很可惜，並沒有對於企劃部的崗位職責做分析。個人感覺，關乎於人才選拔，首先還要基於這個部門崗位來做分析。這個部門的績效考核是什麼？這個部門的人員需要什麼樣的能力素質模型？部門人員又分了幾個級別？
第二，基於這個部門的崗位能力素質模型，再來考慮透過人員測評，進行人才盤點，人才選拔，人才去留。那麼現有人員的測評，是可以考慮到360測評的。領導怎麼看，下屬怎麼看，同事怎麼看，上游部門怎麼看，下游部門怎麼看？這樣的分析會更加的科學化，客觀化，就不會基於某個人某個點的判斷。
第三，關乎於人的去留問題，更重要的原因肯定是績效問題。每個人都有優勢和劣勢，每個人也都有自己的特點，只有符合這個崗位的能力標準，才有留用重用的意義，才能夠有效的提升部門的績效，為公司創造價值。
最後想說的是，尤其是在職場，尤其是關乎於人事，還是要依據科學，依據資料來說話的，感性的認識只是其中的某個點。拿事實拿依據，拿資料擺在面前，再來考慮類似於人情，類似於喜好等問題。