人力資源管理要在企業中發揮重要的作用需要從以下幾個方面去開展工作。

組織架構層面

在組織架構的設計上，人力資源管理的高管地位要高於同級別的業務部門，如人力資源總監可以兼做總經理助理或Quattroporte助理，這樣在人力資源部門開展工作和對相關業務部門瞭解工作時就更順理成章，業務部門的配合度也會比較高，同時人力資源管理者不僅有過硬的人力資源專業知識還具備系統的戰略管理、運營管理、財務管理、生產品質管理的相關知識，這樣才能從業務上協助相關的業務部門達成業績，才能被業務部門接受與認可。

戰略執行層面

在戰略執行上，人力資源管理者應該發揮兩個方面的作用：

（一）組織公司戰略目標的分解並在執行中給協調監控，及時發現相關業務部門在執行過程中出現的問題給於及時的協調；並透過月度總結、季度總結給於糾偏。

（二）最大限度的開發人的潛能，包括：

1、設計合理的薪酬激勵，如透過對崗位的評定按照崗位的貢獻，崗位的個人價值，崗位的業績價值設計薪酬制度，

2、對不同崗位員工進行知識技能分級並建立職業晉升通道，建立學分評定製度。

3、建立對人性的尊重員工工作關係，對核心人員滿足需求給於股權激勵。

人力資源職能層面

人力資源專業職能上做到“總賬不漏項、事事有人管、人人有事做、做事有標準、效果有考評”。

“總帳不漏項”就是說人力資源管理部門對照公司組織架構和部門職責結合公司戰略目標進行工作分解與落實，定期跟進自己部門和業務職能部門是否有按照組織架構和部門職責開展工作，這樣做的目的是防止臨時性的工作影響組織目標和部門應該做的職能。

“事事有人管，人人有事做，做事有標準”就是按照部門職能和崗位職責將所有的事項都列出清單，做到事事有人管理，並將崗位說明書的內容給於細化量化，做到標準化書面化，檢驗崗位標準是否達標的要求是讓一個新員工對照崗位標準的要求基本上能夠開展工作。

“效果有考評”就是對崗位工作的結果進行評價，對高管做到按照季度工作指標結合崗位說明書和工作標準進行評估並將考評的結果進行彙總到人力資源管理部門，並將這些資料與考評結果與每月的考核分數掛鉤。

拓展：企業人力資源管理未發揮作用的原因

在現實中人力資源管理也面臨著“說起來重要，幹起來次要，忙起來不要”尷尬局面，造成人力資源管理在企業不能發揮應有作用的原因有：

其一、目前民營企業的創業者大多數都是靠營銷或技術出身，在工作中慣性工作習慣往往會破壞人力資源管理公平性、原則性、系統性；

其二、人力資源管理者本身不夠專業，不能參與到公司的戰略制定，對業務不熟悉。

人力資源工作如何開展？ 題面有些廣，暫做常規類回答。

1. 要懂得運用人力資源的工具～六大職能模組。並知道如何在企業業務環境背景下、政策下、管理模式上、上級領導管理意圖等場景中識別出來，有效分析後進行有策略有打法的開展工作。

2. 隨著企業組織的不同發展階段，對人力資源的工作要求和使命也不一樣。企業願景基本不會變，使命偶爾會變，戰略可能定期會變。

3. 首要環節要做好企業組織中人力資源的盤點工作和診斷分析。要重點關注和理解企業組織中的兩條線: 組織架構和業務流程。組織架構會受到外部環境的影響而變化調整，也就意味著業務的變化和許可權職責的變化與市場變化有關。業務流程的變化，本質是為了更好的給客戶提供優質產品和服務，滿足客戶需求。而業務流程的變化也會影響組織結構的變化，許可權職責的分配，都體現在崗位增減和職責最佳化方面。

4. 要清晰明確認知人力資源在當下及未來的工作方向上要解決哪些問題？結合組織的戰略發展及人力資源的戰略計劃去做什麼樣的佈局和策略？同時平衡好利益相關者，包括公司的利益、部門利益、員工利益、客戶利益、供應商利益等社會公眾利益。

5. 開創新局面: 包括視角、思維、創新等。同時要與上級領導或者boss不斷溝通交流，以便得到更多的專有資訊的反饋，為工作的決策做參考。

1. 保持良好的心態，有較強的心理承受能力，不能因為一點困難就覺得自己不適合這份工作。

2. 在工作中要學會反思，如果說我這裡做的不好，應該怎樣去改正與提升，同時在工作中不斷增強自己的專業能力。

4. 最後一點就是一定要堅持，萬事開頭難，然後中間難，結尾就不一定咯。所以堅持就是勝利還是有一定道理的。

5. 如果發現自己適應一段時間後還是不喜歡這份工作的話，可以考慮換一份工作。

話雖這樣說，但是還是要我們自己去理解啦！

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人理資源的工作有2 方面，一方面是人事工作，是具體事務，就是幫助和協助各部門負責人做好人才的選、育、用、留、裁、接工作；

另一方面是人力工作，是績效和結果，如何提升高效。

前者事務現在都有捷徑，選擇一款合適的軟體，比如柏慧通慧人力HR管理系統就能輕鬆搞定

後者需要針對本單位的情況，分析人才結構，儲備人幫，提高人員績效，讓每個人發揮該有的價值，這個是難點，也是對HR的的修練。