這個問題很好，很現實。我創業做外貿快6年，也負責了前5年的公司招聘。所以想談談我的看法。
首先，招個有點經驗的外貿業務員確實有一定的難度。不太容易。
其次，招有經驗的業務員難，不能推匯出外貿業務員很搶手，這個不能構成因果關係。
再次，題主的核心問題是為什麼招聘有經驗的外貿業務員難，下面我重點就這個問題談下。
1.1公司的原因
1.招聘資源的投入
主要包括人員投入和招聘渠道的投入。
公司是否有專業的人事負責招聘？公司是否有采用多個渠道進行招聘？
如果公司有專業的人事負責打理招聘，所花的精力和取得的效果肯定是不一樣的。
一般的公司，人事是沒有額外獎勵的，但是我有些朋友的公司，跟人事約定，邀約人到場面試，獎勵50，求職者成功入職獎勵100，求職者轉正獎勵200，求職者工作滿一年獎勵300。這樣的制度，哪個人事不想方設法的幫企業招到人呢？
如果你僅僅只是在前程無憂或智聯招聘釋出資訊，和你開通多個招聘平臺招聘，那獲得的求職數量肯定是不一樣的。
創業之初，我沒有請人事來招聘，簡歷釋出也僅僅限於某一個招聘平臺，這樣做雖然節省了成本，但是弊端也是相當大的。一方面求職數量少，二是簡歷質量參差不齊，三是精力有限。最終結果就是幾個月都招不到一個合適的人。結果就是公司的運營很受影響。
招聘資源的投入決定了你的招聘“曝光”，即有多少求職者能接觸到你。
2.招聘規劃與策劃
招聘之前，作為老闆的你要想清楚你的崗位設定和規劃。
你公司所處的發展階段是什麼？外貿業務員可以容納幾個？外貿業務員進來後工作職責是什麼？可以給業務員哪些資源？你所處的階段能給業務員什麼薪資待遇？能給業務員什麼晉升空間？
這些就是外貿業務員崗位的定位。你要讓你所招聘的業務員和你的公司匹配，門當戶對。如果你公司才剛起步，又沒有多少吸引人的地方，也給不了有競爭力的福利，卻想著招一個高手來幫你做業務，那怎麼可能呢？
做招聘，也要有“買家思維”，從求職者的角度來設計你招聘策略。
如果招沒有經驗的，那麼她可能希望你公司有人帶，你就要在招聘文案上展示公司的培訓實力和人才梯隊。
如果招有一年經驗的，那麼她可能關心公司規範性，公司待遇，你就要在招聘文案上展示公司的制度，薪資結構。
如果招有2~3年經驗的，那麼她可能關心晉升和長遠發展，你就要在招聘文案上展示公司的晉升制度、公司願景，發展歷史等。
如果招有5年以上經驗的，那麼她可能關心公司資源、管理崗位，你就要在招聘文案上展示公司的資源投入，管理晉升等。
職位描述要詳細，透徹，一定要包含如下3項：
1）崗位描述：主要介紹崗位的工作內容。
2）任職要求：主要介紹該崗位需要的技能、學歷、語言等要求
3）福利待遇：主要介紹該崗位的薪資結構，公司福利等
千萬不要寫泛泛而談的職位描述，那樣的結果就是帶來低質量的簡歷投遞。
一定要有針對性，一定要圍繞你公司的規劃來寫，這樣才方便求職者進行比對匹配，提高簡歷投遞的質量。
明確全面的職位描述，也是公司實力和負責任的態度體現。
3.招聘邀約
有沒電話與求職者初步溝通？有沒給求職者發地址、聯絡方式以及建議交通工具？電話溝通中能否讓求職者感受到親切感，實力與專業？
現在的求職者主力都是90後，整體上90後家庭條件都不賴，求職者更關心在企業裡做的開不開心。對於企業招聘者來說，要改變以前的思維，就是認為只要給求職者發下面試通知的簡訊就行了。先不說有的手機對簡訊誤當做垃圾資訊過濾了，比起文字資訊，你給求職者打個電話，更顯得有溫度有誠意。打電話時要注意用座機打，不要用手機。
其次，如果有人事，而且是女士致電求職者，效果會更好。
這個環節將決定公司的面試率。
4.面試洽談
面試是否有專人接待？是否有登記？面試的流程是否有筆試，口試，不同層級的面試，如人事初試，主管面試，老闆面試等。
這些會讓求職者對你公司的實力產生認可，至少會認為公司的部門是健全的。
對於很多初創企業來說，老闆為了省錢，往往都是自己負責招聘，從簡歷釋出，到面試邀約，面試，入職通知，入職培訓都是自己一條龍的幹了，雖然是省了錢，但是精力被牽制了，並不利於公司的發展。所以待公司稍微上道了，一定要有專業的人事來做招聘。
你想想看，對於求職者來講，從頭到尾都是直接跟老闆對接，她會認為你這是有實力的公司嗎？
這個環節將影響到崗率。有多少招聘是你選擇了她，而她拒絕了你？招聘者要反思下。
5.薪資待遇
這個不用多講了，如果你公司的薪資待遇沒有明顯的競爭優勢，求職者為什麼要選擇你？所以，在思考人難招的時候，先想想你的薪酬體系是否有足夠的吸引力。我有個朋友，他的招聘就很輕鬆，因為他給出的薪資待遇在行業內是很高的，這樣的話，基本上他只要一說出薪資，求職者沒有一個不為之心動的。
薪資待遇是大殺器，沒有比這能更好的展示公司的形象和實力了，直接決定公司的面試入職率。
1.2同行的原因
同行包括兩個層面的含義。
一個是外貿行業。,假如外貿行業普遍的底薪是4000，而你能給出4500，那麼你自然更有優勢招到人了。如果求職者普遍心中的期望是4000，而你只給出3000，那麼你在外貿行業，怎麼能招到人？
一個是外貿裡面的跟你從事相同產品或業務的同行。很多企業都想招有經驗的，這個經驗不僅僅是外貿、平臺等操作的經驗，更希望求職者是之前從事的產品或業務跟你公司的是一樣的，這樣，你的培訓成本將很低，求職者進來就可以快速入道，如果求職者還帶了原公司的客戶進來，那你就賺大了。
可是這樣的業務員去哪裡招呢？
所以這就涉及到影響招聘效果的另一個潛在因素，如果你要找有行業經驗的業務員，那還得看你所在的產品或行業的公司多不多，如果這個行業本來都冷門，從事的業務員自然就少，你想招到有經驗的同行業務員自然機率低。
如果是熱門行業，那不用說了，很容易遇到，譬如做假髮的、做服裝的、做手機殼兒的。
因此，作為招聘者，要定期瞭解外貿行業和你所在行業的薪資變化，這樣才能在招聘的時候遊刃有餘。
1.3求職者的原因
有經驗的外貿業務員水平參差不齊。有的業務員雖然號稱有經驗，其實經驗非常有限。可能其所在的公司並沒有什麼培訓，完全是自己胡亂摸索的，也沒有摸索出什麼名堂。不僅如此，嚴重者所謂的對外貿或平臺的一些看法根本都是錯誤的。譬如現在的電商平臺都講究精發產品了，但是有的業務員居然還說要大量重複鋪產品。
再就是有點經驗的業務員的期望值不合理。有點經驗的在之前的公司基本都是零起步的，好不容易換個工作，往往自視有點經驗，就獅子大開口，所以，很難匹配到合適的企業。
1.4市場的原因
主要是從供需層面上來看。外貿出口是中國經濟的三駕馬車之一，在珠三角和長三角有大量的從事外貿的企業，尤以中小企業居多，對外貿業務員的需求量大。
需求大於供給，這也是造成外貿業務員難招的一個原因。
那麼既然外貿業務員難招，作為企業的人事，要怎麼招到有經驗的外貿業務員呢？
如下給4點建議：
第一，廣開渠道，多開幾個招聘平臺。譬如我瞭解那些做大的外貿企業，在招人方面都有專業的團隊，招聘平臺全開，廣撒網。不僅有線上的，也可以進行校招。
第二，制定合理的用人策略。對外貿業務員的要求不要期望太高，真正特別厲害的業務員不會隨便跳槽的。所以適合的才是最好的。要和你企業的發展階段，人才梯隊，薪酬相匹配。
第三，薪酬體系是個大殺器，也是吸引人才的最好辦法。
第四，要建立多元化的吸引人才的機制。不是說薪資高，求職者就一定會來，薪資低，求職者就不會來。要圍繞企業的願景，構建優秀的企業文化，用文化來招人，用人，留人。
第五，給招聘的人，或者內部推薦的人，給予獎勵。讓公司的每個人都成為推薦者。人才是企業的資源和優勢，不是成本。
最後一個問題，除了對外招聘外，更重要的是建立企業自己的培養機制。
建立老中青的人才梯隊，建立師徒制的培養機制。看一個企業的發展是否健康，透過看它是否有合理的人才梯隊就可以知道。一個優秀的企業，總是有多年工作經驗的，加3~5年經驗的，新手這樣的組合。如果一個企業，全部是新人，要麼是大換血了，要麼就是剛成立的。反之一個企業全部都是老人，那麼發展的前景肯定有問題。
因此，作為老闆，一定不要自己全權負責人事，交給專業的人來操作。老闆的核心職責是搭建舞臺，作為導演而存在，而不是自己上去做演員。
謹以此，獻給那些奮鬥在外貿舞臺上的老闆們，也希望各位外貿業務員，能夠正確合理的定位自己，評價自己，遇見你的伯樂。
我是超哥，12年國內職場銷售經驗，5.5年跨境電商創業經驗，操盤過10+個電商平臺。
我能幫你從0到1系統的玩轉電商，避免栽坑。
這個問題很好，很現實。我創業做外貿快6年，也負責了前5年的公司招聘。所以想談談我的看法。
首先，招個有點經驗的外貿業務員確實有一定的難度。不太容易。
其次，招有經驗的業務員難，不能推匯出外貿業務員很搶手，這個不能構成因果關係。
再次，題主的核心問題是為什麼招聘有經驗的外貿業務員難，下面我重點就這個問題談下。
1.招聘有經驗的外貿業務員難的原因分析1.1公司的原因
1.招聘資源的投入
主要包括人員投入和招聘渠道的投入。
公司是否有專業的人事負責招聘？公司是否有采用多個渠道進行招聘？
如果公司有專業的人事負責打理招聘，所花的精力和取得的效果肯定是不一樣的。
一般的公司，人事是沒有額外獎勵的，但是我有些朋友的公司，跟人事約定，邀約人到場面試，獎勵50，求職者成功入職獎勵100，求職者轉正獎勵200，求職者工作滿一年獎勵300。這樣的制度，哪個人事不想方設法的幫企業招到人呢？
如果你僅僅只是在前程無憂或智聯招聘釋出資訊，和你開通多個招聘平臺招聘，那獲得的求職數量肯定是不一樣的。
創業之初，我沒有請人事來招聘，簡歷釋出也僅僅限於某一個招聘平臺，這樣做雖然節省了成本，但是弊端也是相當大的。一方面求職數量少，二是簡歷質量參差不齊，三是精力有限。最終結果就是幾個月都招不到一個合適的人。結果就是公司的運營很受影響。
招聘資源的投入決定了你的招聘“曝光”，即有多少求職者能接觸到你。
2.招聘規劃與策劃
招聘之前，作為老闆的你要想清楚你的崗位設定和規劃。
你公司所處的發展階段是什麼？外貿業務員可以容納幾個？外貿業務員進來後工作職責是什麼？可以給業務員哪些資源？你所處的階段能給業務員什麼薪資待遇？能給業務員什麼晉升空間？
這些就是外貿業務員崗位的定位。你要讓你所招聘的業務員和你的公司匹配，門當戶對。如果你公司才剛起步，又沒有多少吸引人的地方，也給不了有競爭力的福利，卻想著招一個高手來幫你做業務，那怎麼可能呢？
做招聘，也要有“買家思維”，從求職者的角度來設計你招聘策略。
如果招沒有經驗的，那麼她可能希望你公司有人帶，你就要在招聘文案上展示公司的培訓實力和人才梯隊。
如果招有一年經驗的，那麼她可能關心公司規範性，公司待遇，你就要在招聘文案上展示公司的制度，薪資結構。
如果招有2~3年經驗的，那麼她可能關心晉升和長遠發展，你就要在招聘文案上展示公司的晉升制度、公司願景，發展歷史等。
如果招有5年以上經驗的，那麼她可能關心公司資源、管理崗位，你就要在招聘文案上展示公司的資源投入，管理晉升等。
職位描述要詳細，透徹，一定要包含如下3項：
1）崗位描述：主要介紹崗位的工作內容。
2）任職要求：主要介紹該崗位需要的技能、學歷、語言等要求
3）福利待遇：主要介紹該崗位的薪資結構，公司福利等
千萬不要寫泛泛而談的職位描述，那樣的結果就是帶來低質量的簡歷投遞。
一定要有針對性，一定要圍繞你公司的規劃來寫，這樣才方便求職者進行比對匹配，提高簡歷投遞的質量。
明確全面的職位描述，也是公司實力和負責任的態度體現。
3.招聘邀約
有沒電話與求職者初步溝通？有沒給求職者發地址、聯絡方式以及建議交通工具？電話溝通中能否讓求職者感受到親切感，實力與專業？
現在的求職者主力都是90後，整體上90後家庭條件都不賴，求職者更關心在企業裡做的開不開心。對於企業招聘者來說，要改變以前的思維，就是認為只要給求職者發下面試通知的簡訊就行了。先不說有的手機對簡訊誤當做垃圾資訊過濾了，比起文字資訊，你給求職者打個電話，更顯得有溫度有誠意。打電話時要注意用座機打，不要用手機。
其次，如果有人事，而且是女士致電求職者，效果會更好。
這個環節將決定公司的面試率。
4.面試洽談
面試是否有專人接待？是否有登記？面試的流程是否有筆試，口試，不同層級的面試，如人事初試，主管面試，老闆面試等。
這些會讓求職者對你公司的實力產生認可，至少會認為公司的部門是健全的。
對於很多初創企業來說，老闆為了省錢，往往都是自己負責招聘，從簡歷釋出，到面試邀約，面試，入職通知，入職培訓都是自己一條龍的幹了，雖然是省了錢，但是精力被牽制了，並不利於公司的發展。所以待公司稍微上道了，一定要有專業的人事來做招聘。
你想想看，對於求職者來講，從頭到尾都是直接跟老闆對接，她會認為你這是有實力的公司嗎？
這個環節將影響到崗率。有多少招聘是你選擇了她，而她拒絕了你？招聘者要反思下。
5.薪資待遇
這個不用多講了，如果你公司的薪資待遇沒有明顯的競爭優勢，求職者為什麼要選擇你？所以，在思考人難招的時候，先想想你的薪酬體系是否有足夠的吸引力。我有個朋友，他的招聘就很輕鬆，因為他給出的薪資待遇在行業內是很高的，這樣的話，基本上他只要一說出薪資，求職者沒有一個不為之心動的。
薪資待遇是大殺器，沒有比這能更好的展示公司的形象和實力了，直接決定公司的面試入職率。
1.2同行的原因
同行包括兩個層面的含義。
一個是外貿行業。,假如外貿行業普遍的底薪是4000，而你能給出4500，那麼你自然更有優勢招到人了。如果求職者普遍心中的期望是4000，而你只給出3000，那麼你在外貿行業，怎麼能招到人？
一個是外貿裡面的跟你從事相同產品或業務的同行。很多企業都想招有經驗的，這個經驗不僅僅是外貿、平臺等操作的經驗，更希望求職者是之前從事的產品或業務跟你公司的是一樣的，這樣，你的培訓成本將很低，求職者進來就可以快速入道，如果求職者還帶了原公司的客戶進來，那你就賺大了。
可是這樣的業務員去哪裡招呢？
所以這就涉及到影響招聘效果的另一個潛在因素，如果你要找有行業經驗的業務員，那還得看你所在的產品或行業的公司多不多，如果這個行業本來都冷門，從事的業務員自然就少，你想招到有經驗的同行業務員自然機率低。
如果是熱門行業，那不用說了，很容易遇到，譬如做假髮的、做服裝的、做手機殼兒的。
因此，作為招聘者，要定期瞭解外貿行業和你所在行業的薪資變化，這樣才能在招聘的時候遊刃有餘。
1.3求職者的原因
有經驗的外貿業務員水平參差不齊。有的業務員雖然號稱有經驗，其實經驗非常有限。可能其所在的公司並沒有什麼培訓，完全是自己胡亂摸索的，也沒有摸索出什麼名堂。不僅如此，嚴重者所謂的對外貿或平臺的一些看法根本都是錯誤的。譬如現在的電商平臺都講究精發產品了，但是有的業務員居然還說要大量重複鋪產品。
再就是有點經驗的業務員的期望值不合理。有點經驗的在之前的公司基本都是零起步的，好不容易換個工作，往往自視有點經驗，就獅子大開口，所以，很難匹配到合適的企業。
1.4市場的原因
主要是從供需層面上來看。外貿出口是中國經濟的三駕馬車之一，在珠三角和長三角有大量的從事外貿的企業，尤以中小企業居多，對外貿業務員的需求量大。
需求大於供給，這也是造成外貿業務員難招的一個原因。
2.如何招到有經驗的外貿業務員那麼既然外貿業務員難招，作為企業的人事，要怎麼招到有經驗的外貿業務員呢？
如下給4點建議：
第一，廣開渠道，多開幾個招聘平臺。譬如我瞭解那些做大的外貿企業，在招人方面都有專業的團隊，招聘平臺全開，廣撒網。不僅有線上的，也可以進行校招。
第二，制定合理的用人策略。對外貿業務員的要求不要期望太高，真正特別厲害的業務員不會隨便跳槽的。所以適合的才是最好的。要和你企業的發展階段，人才梯隊，薪酬相匹配。
第三，薪酬體系是個大殺器，也是吸引人才的最好辦法。
第四，要建立多元化的吸引人才的機制。不是說薪資高，求職者就一定會來，薪資低，求職者就不會來。要圍繞企業的願景，構建優秀的企業文化，用文化來招人，用人，留人。
第五，給招聘的人，或者內部推薦的人，給予獎勵。讓公司的每個人都成為推薦者。人才是企業的資源和優勢，不是成本。
3.如何解決外貿業務員的培養問題最後一個問題，除了對外招聘外，更重要的是建立企業自己的培養機制。
建立老中青的人才梯隊，建立師徒制的培養機制。看一個企業的發展是否健康，透過看它是否有合理的人才梯隊就可以知道。一個優秀的企業，總是有多年工作經驗的，加3~5年經驗的，新手這樣的組合。如果一個企業，全部是新人，要麼是大換血了，要麼就是剛成立的。反之一個企業全部都是老人，那麼發展的前景肯定有問題。
因此，作為老闆，一定不要自己全權負責人事，交給專業的人來操作。老闆的核心職責是搭建舞臺，作為導演而存在，而不是自己上去做演員。
謹以此，獻給那些奮鬥在外貿舞臺上的老闆們，也希望各位外貿業務員，能夠正確合理的定位自己，評價自己，遇見你的伯樂。
我是超哥，12年國內職場銷售經驗，5.5年跨境電商創業經驗，操盤過10+個電商平臺。
我能幫你從0到1系統的玩轉電商，避免栽坑。