公司激勵員工，必須高度重視薪酬的三個“公平”：

一、內部公平

公司從創業期走向成熟期，管理者一旦開始無法判斷每個人的能力和貢獻，就是儘快建立專業的薪酬福利體系之時了。這個時候，管理者應該把工資和責任、獎金和績效、股權和潛力對應起來，擺脫拍腦袋。

公平不代表“大鍋飯”，相反，基於績效的薪酬差距越顯著，激勵作用就越明顯。但是，這個差距必須基於績效規則。當管理者發現自己在激勵上，只有制定規則的責任，沒有分配獎勵的權力時，就離公平不遠了。

第二，外部公平

外部公平，指的是員工的薪水要和行業標準相匹配，否則很難招到人才，招到也很容易流失。

同時解決內部公平和外部公平，並不容易。

某公司急劇擴張，需要大量人才，於是決定高薪招聘新員工。但是，老員工的薪資維持不變。公司迅速從市場上“搶”來一批新員工，可是很快就被老員工知道了。這種不公平的“待遇倒掛”傷了不少老員工的心，於是他們紛紛跳槽到競爭對手公司。

接著，新的總經理走馬上任，他立刻做出調整，宣佈所有新員工全部降薪，和老員工統薪酬標準。 這下又傷了新員工的心，他們也紛紛憤然跳槽到競爭對手公司。

第三，個人公平

所謂個人公平，就是“做我該做的，拿我應拿的”。但“什麼是我該做的，什麼是我應拿的”卻是個非常主觀的問題。有位90後創業者說，他讓員工自己開工資。大家千萬別隨便學。最好先做個調查，問問每個員工認為自己應得多少。你會發現這些數字加一起，可能是公司利潤的好幾倍。

所以，要保證個人公平，最重要的是規則清晰、賞罰分明,把權力鎖在籠子裡。

總而言之，員工不僅關注薪酬，同時關注薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。成熟的者要懂得把權力鎖在籠子裡，讓嚴明的規則給員工帶來公平感和安全感。

激勵性薪酬模式包括很多類別

按激勵時間劃分：長期、中期、短期

按發放時間劃分：年薪、月薪、週薪、日薪

按級別高低劃分：高層、中層、基層

長期、中期、短期

一年、三年、五年、上市等激勵

將員工長期捆綁，避免短期行為，可以透過股權、期權、長期激勵、利潤分紅等形式，將員工變為創業者心態，團隊凝聚。

適合於公司高層或關鍵崗位的人員使用。

季度、月度等激勵

執行公司月度、年度考核方案，用目標管理、KPI、平衡計分卡、KSF、OKR等模式進行激勵，時間短，是企業中使用最多的激勵

適合企業大部分崗位使用。

周、日激勵

按照週日計劃執行，用目標計劃進行管理、看板管理方式，透過周例會、日早會、夕會等形式進行總結，反饋，快速反饋，快速執行。

適合快消品行業，銷售人員使用。

年薪、月薪、週薪、日薪

年薪制包括：基礎年薪、激勵年薪和獎勵年薪。

基礎年薪是按月發放，相當於基本工資。

激勵年薪是按照本崗位完成工作情況進行的年終獎勵。

獎勵年薪是根據全公司完成業績情況進行的獎勵。

年薪適合於公司的高管和核心崗位人員。

月薪包括：基本工資、浮動工資、補助等

基本工資是針對崗位發放的薪酬

浮動工資是根據崗位績效兌現的薪酬

補助包括各種補貼、年功工資等

月薪適合公司所有員工。

這個主要是適合臨時性的專案、臨時人員採取的方式。

速度快，目標明確。

高層、中層、基層

高層激勵偏重於中長期的激勵，包括股權、年薪制、超額利潤分紅等形式。

中層激勵要考慮長期與中期兼顧，包括：部分崗位可實行年薪制、年度、季度、月度績效考核等形式。

基層員工適合月度績效考核，按月兌現激勵。

管理架構師張巖認為：激勵性薪酬一定是一個系列組合，需要從激勵管理架構方面進行設計、組織實施、效果反饋。

這是兩個太複雜的問題，沒有標準答案。

只有回到現實當中的具體場景，才能做出一些最優的方案。

如何做好激勵？

可以從三個維度進行分析。

第1是內心的動力。

這是一個心理學問題。簡單的說，人的動力來自於對好的東西的追求,並且避免一些壞的東西。但實際情況要比這個複雜的多。每個人在成長的過程中都形成自己的信念,價值觀,規條. 人們會根據自己的訓練系統去篩選自己想要的。每個人的追求各不相同。有人想要的是權力,有人想要的是金錢,有人希望是安逸，不要太煩。 如果公司有一套教練系統，可以更好的提供單員的作戰能力。

第2是具體的環境。

好的軟硬體環境，可以提高人員的激勵。

硬體方面有的公司做的很好。 打造合適的文化價值觀，也很重要。 這也是非常大的一個話題。對價值觀的考核，要具體的某一個案例，得出應該怎麼獎勵怎麼懲罰？ 底線是什麼？

有的公司價值觀當中有誠信，但實際上銷售員忽悠了客戶，公司說不定還是大力表彰給予獎金的。這種價值觀只是存在於牆上，並且起到反作用。要問一下自己，假如你的銷售人員告訴了客戶你們公司產品的缺點，你會不會覺得這個業務員能力不行？

第3是制度規章。

合理的薪酬方案，會提升戰鬥能力。

可以遵循一些基本原則。

核心人員，高底薪，低提成。

外圍人員，低底薪，高提成。

要有入職績效面談，考核打分每個月都要有績效面談，離職也要有面談。

科學合理的目標任務系統。有的公司指標就是亂定的，層層加碼。

凡是培訓必要考核。不然就算是分享吧。

不要輕易的去學習市面上的一些薪酬制度。

末位淘汰，競爭排名。 一些小公司招聘到一些合適的人才，培養是不容易的。 選擇的餘地並不是那麼大，共同成長才是最關鍵的。