有一個服裝加工廠，只有五六個工人，其中只有兩三個技術較好，但意見多，怎樣管理才能提高經濟效益。我的答案是：接受意見，好的接受，給予獎勵，不好的就當沒聽見。

第一點：技術好的人為什麼意見多

一般技術比較好或者稍微有點技術的人對公司的各個方面都喜歡提意見，不管是技術上還是管理上，或者是生活上的方方面面，他總會有一些意見提出來，這個是一個通病。

究其原因，技術好的人，首先他覺得從技術方面看這些地方可以再改進一點，效率會更高，這是他提出意見的一種心理，其次他覺得自己技術好，因此自己有這個能力和權利提一些意見，而且領導也會聽自己的。最後有些人天生喜歡說話提意見，這是他的個性。

我之前認識的一些在大型國企裡面工作的老工程師，他們的技術還可以，但是超級喜歡提意見。舉一個例子來說，公司先前吃飯的時候有兩種方式，一種是大家拿著自己買的餐票在公司食堂裡面打餐，第二種方式是帶盒飯在公司的微波爐裡轉。

後來公司改革了午休制度，把午休的一個半小時改到了一個小時，因為微波爐數量有限，耽誤有些人的吃飯時間，因為這半個小時的時間，所以大家經常發生各種爭執，有時候還會把爭執的怒氣帶到工作中去進行一些報復。

為了解決問題，公司採取了另外一種措施，午休時間仍然是一個小時，公司食堂給大家做盒飯，然後公司出盒飯60%的費用，剩下的人出40%的費用，盒飯並不是很貴，大概也就是八九塊錢一份。

這件事情領導採取不聽不說當做沒這回事，過了大半年的時間，這些人在食堂吃盒飯吃習慣了，覺得也挺好，不用自己每天回去準備第二天的飯盒了，於是這件事情的討論就終止了。這種就屬於不值得采納的意見，但是他又愛說，那就不管他，讓他說好了。

第二點：應該怎麼樣管理

有些時候技術工人的話是很應該聽一聽的，比如說他認為哪一個工序不是很對，這樣子浪費了時間，管理者完全可以把他們的意見記錄下來，綜合這些意見後，或者是請教同行，或者請教老師，或者是做一下實驗，請一些資深的師傅看一看是否可以參考。

經過一系列比對之後，覺得這個意見的價值不錯，有80%的可參考性，完全可以用一小批貨物試一試是否可行。比如說在紡織行業裡面，一個技術工人提出一個工序的改進可以使得衣服領子洗了以後不容易翹起來，那麼完全可以嘗試一下，如果好用，這個就是衣服的賣點了。

同時，管理者一定要注意，採納了意見，一定要給予他一定的獎勵，讓他能夠被激勵，下一次提出更好的意見來。這樣子每個人都有提意見的動力，而且他們在提之前都會想一想這個意見會不會被採納，是不是好意見，他們自己會反覆試驗。

後期管理者不需要花多少時間去驗證這個意見好不好，因為技術工人會想辦法提出有價值有獎勵的意見。這種方法會大大降低管理的難度，同時也是很好的激勵制度能夠快速改良產品。提出意見的技術工人也會覺得很有歸屬感。

有一些技術工人比較喜歡提一些不靠譜的意見，比如更換公司機器，更換公司管理系統之類的，這種意見聽了不需要採納，可以一笑置之，或者和那人胡說八道一通。比如他說你這個機器該換新的了，你就跟他訴苦說，唉呀，廠裡面的效益不太好換新的也換不來，要不你捐點錢吧。

總結：如果有好的意見一定要採納並且給出獎勵，不好的意見就嘻嘻哈哈過去算了。

對於你提的這個問題，可能對於管理工廠都會遇到的。

第一、你也要搞清楚對於工人的出發點，就是多掙點錢。現在工人的思維都不會像以前那樣保守了，不會再擔心失業這個問題。每個時代對於工作態度都是不一樣的對待，唯一不變的就是等價交換，當努力和收入不成正比，那多少都會一些小情緒。但社會也有一些心裡極度分裂不滿足的個別，比如這類你就要馬上把他清除出去。

第二、那就是管理制度不可太古板化。現時代人的心裡素質都偏弱，曉之以情，動之以理。多點融入其中，對於你管理工廠也不少的幫助。我想幾個工廠應該不是太難吧！

如果是大的服裝工廠，工人有不同意見，不願意聽從車間管理的調配，車間管理者因為人多還可以做到隨時調動機動人員，基本不會影響到整個車間的運作。但對於那種很小的工廠來說，基本都是一個蘿蔔一個坑的崗位，少了一個就沒有辦法運轉起來的狀態，確實考驗管理者的水平。

也跟這類小工廠打過交道，對小工廠的模式也還算是比較瞭解，對於這種家庭作坊式的工廠，建議做好以下幾點才能提高管理效益。

首先必須有一個技術全能的人員，而且這個關鍵性的人跟老闆必須保持一條心，或者老闆本身就是全能的人才。

這裡所說的全能就是縫製各道工序必須都是熟練的程度，可以隨時補上缺位的那種。還要有哪裡需要哪裡去的精神。對於小工廠來說，這樣的人才肯定是越多越好，但最少要保證有一到兩個。當然老闆自身能做到這點最好，或者老闆的家裡人或親信能做到也行。如果這樣的人一個都沒有，這個工廠基本很難做下去。

其次老闆自身一定要有很強的以身作則的吃苦和擔當精神。

一般家庭作坊式的小工廠，老闆完全不參與車間生產的基本很少。但如果老闆自身就沒有“吃苦在前，享受在後”的精神，想完全靠手下幾個兵去創造價值，可能真的就很難。本身小型服裝工廠也不可能有很大的利潤，再說雖然錢很重要，但也不要以為還是“有錢能使鬼推磨”的時代。如果老闆自己在幹活過程中，都是挑三揀四的，輕鬆的事情自己做，難做的事情工人做，工人肯定會產生不同的意見，導致幹活的效率低下，所以小工廠裡面老闆的帶頭作用非常大。

老闆在人性化管理的同時，也要注意原則性的問題。對員工的不公平是小工廠最大的殺手鐧。

小工廠工人不多，相信一般老闆應該都瞭解每一個員工，為留住員工做到人性化管理是沒有問題的。但人性化管理不代表無原則的遷就，該有的獎懲措施還是必須要有的。我見到很多家庭作坊，哪怕員工不請假不打招呼隨意曠工一天，老闆也裝作無所謂，這樣只會助長不良風氣，讓老老實實上班的員工都不想老實幹活。

還有工人本身就不多，對技術好的工人和技術一般的工人都要平等對待，畢竟服裝流水線，技術一般的工人也是能派得上用場，即使因為技術原因收入上面有高低，但老闆在對每個員工的態度，工廠給到員工的福利等方面，儘量要做到一碗水端平。對任何員工的意見都要有耐心的傾聽，對員工的不公平是導致員工離開工廠的很大原因。

開小型服裝加工廠，老闆必須是技術全能型的，否則很被動，會被工人給綁架了。

車位工人都是很現實的，單價高單款數量多，工資準時發，工人的積極性就高。

反過來，單價跟市場行情一樣，款式又多，單款數量又不大，那麼工人積極性就不強了。很多小廠的老闆只有在年底服裝旺季，接到的貨單價比較高的其中兩三個月能賺錢，而大多數時間是不賺錢的。

為什麼說如果不是技術全能型的服裝小加工廠老闆很難賺錢呢？

第一，服裝廠的工人流動性很大，有很多人喜歡做臨工，因為臨工不受約束，工資是每天一結，單價高了就上班，單價不高就不開工。

第二，房租高，如果養的是長期工人，那麼需要提供住宿和伙食，淡季的時候需要工資保底。這個對於小工廠老闆來說，壓力會相當大。

第三，小工廠很難招到技術過硬的工人。

所以，往往會有數量比較大的質量不合格產品，那麼是需要返修的。返修就意味著成本的增加。

那小工廠就沒有存活空間了嗎？

有，前提條件就是把自己訓練成技術全能型人才，否則很難賺錢。

根本解決之道是關掉工廠，賣掉裝置，依法解僱工人，只保留服裝品牌。

然後找大廠代工，貼你的牌子，在網上銷售。