35歲是家庭的頂樑柱，是步入中年人的門檻，

公司都喜歡年輕人，言出記從，老油條給領導對著幹，所以是後者

這是個複雜問題的集合，首先明確的是人力資源成本未必降低，而炒人不是普遍現象。

35歲現象成規模出現的時間也就是近幾年，再往前就是4050人員的下崗年代了。

有商人推波助瀾的原因，有人體素質下降而生活成本增高的原因，也行業從業者本身能力未必增長的原因。

人是有天花板的，人類文明前年和人類進化的百萬年相比是短暫的，人的身體素質巔峰時間和人類壽命時長相比是短暫的。

對於35歲現象可以去了解下第一次工業革命時期，大機器時代就已經存在，為什麼當時的紡織廠更願意用年輕的女工，延續到現在是同樣的道理，無非是現在除了身體素質以外還對工作技能等有了更高的要求。

降低成本是商人逐利本身驅使的，加上媒體炒作販賣焦慮。

35歲後還得活下去不是。

35歲現象我覺得挺可笑的。如果是你能力不行，積累不夠，你會有無數種現象。30歲現象，25歲現象，80後現象，90後現象。難道35歲，職業生涯就停止了。難道所有35歲這個年齡層的人。不能做到管理層，不能往上走，就要全部被開了？

因為大部分人都會走到35歲這個年齡段。而這個年齡段的現象就是，大部分人上有老，下有小，有房貸車貸，左手是養家餬口的責任，右手是自我成長的焦慮。這個現象就變成了很大的市場需求，這些需求就是商機，透過販賣焦慮來達成他們的商業目的。

不騙你，我也心甘情願落入這樣的套路。我報過理財班，寫作課，加入了個人輕創業的專案。企圖透過參加這些課程培訓和專案來突圍自己很快要來臨的35歲。

雖然我覺得這是商家再販賣焦慮，我還是覺得自己如果認可的，還是可以去參加，去嘗試，去改變。把錢花出去，才能掙回來，我有點迷信，相信能量守恆，相信宇宙的秘密，當你把物理空間和腦袋都填滿了一樣東西。你就沒有空間放入其他東西。所以要時常做斷舍離。打掃房子，清空不用的垃圾。腦袋也是一樣。錢袋子也是一樣。

花點錢出去，學習別人摸爬滾打的出來的經驗，別人可能花了十幾年才有的經驗，幾千塊直接買過來也是值得的不是嗎？

訊息爆炸的時代，快速閱讀，短影片世界，最親密的是每天陪伴你的手機。

以前看武俠小說裡講的，天下武功，唯快不破。而我卻更像說。我們都走的太快了，等等靈魂吧。世界轉的很快，我們的心要慢下來，去感受花開花落，雲捲雲舒，不要落入商業輿論的焦慮販賣裡。找到自己的節奏。一步步踏實地踩出自己的腳印。

35歲只是人生的第三個十年，是最美好的享受奮鬥的時光，並且可以透過自己的努力去改變自己的生活。奔35的我們，拍拍肩膀，大步向前走。

首先說一下我理解的35歲現象是：職場上35歲的人很少和一些企業不招35歲以上的人。

首先說說為什麼職場上35歲以上人很少：

出現這種情況主要原因有三點：生活壓力大，職場晉升難、學習力減弱。

第一種生活壓力大的人，35歲的時候，上有老，下有小，房貸車貸壓在身，如果只靠固定工資是不夠的，這個時候就會有其他心思，有能力的會提前準備好客戶資源和資金自己創業；或者開個店面，做生意去了。第二種想晉升的人，最終會發現只有少數人可以晉升，更上一層樓，更多人的留在這一層，要麼服軟一直幹，要麼離開選擇新發展。第三種學習力減弱的人，不是不願意學，有時候真的是學不過來，也力所不能及了。當發現自己在公司的貢獻越來越少，如果不趁早為自己謀出路，遲早被淘汰。

所以最後留下來的，要麼是接受拿少工資，但是穩定工作的編制內從業者；

要麼就是幹到公司高層，但一般都有背景的高管們；要麼就創業公司老闆。

小人物都要謀生的，幹不了這種表面光榮，實際壓力大的要死，還隨時被淘汰的工作。

寧願自己幹，苦點累點，做點小生意，至少每天賺多少錢心裡都有數。

所以以後滴滴打車能打到豪車也別驚訝，不過是生活所迫。

至於為什麼公司不願意招35歲以上的人了？

1、招基層，簡單工作不需要經驗太豐富，不如招個年輕人，還好管，35歲哪都是職場老油條了。

2、招管理層，內部想晉升的人都擠破頭了，你沒關係沒資源誰招你來當空降兵，又怎麼讓人相信你有能力管住人，幹出事？

3、招技術人員，有技術公司當然願意招你，就怕哪天你自己幹趴下了，自然選擇解甲歸田。

這兩種情況可能同時存存，35歲年齡的人在公司應當算老員工了，如果能力強的話可能己經是中層以上管理人員了，但如果能力不行不能以時具進可能會被年輕人頂上，在此時老闆再發難炒人魷魚也是順水推舟之事，說好聽點是精兵簡政節省人力資源，說不好聽的是你己經適應不了公司發展的需要了！

35歲現象不僅僅是一個熱詞，更是一個個人與社會不可迴避的現象，是由個體與個體之間，個體與企業之間、個體與環境之間、企業與社會之間、經濟與文化之間等等諸多方面因素形成和促成的的一個複雜和系統影響和作用的結果。 1.主體上的刻板印象和認知的偏見 一、是標籤類的如教育程度、身份頭銜、職業資訊、過往經驗等等缺乏完整和客觀的認知而形成的刻板印象；在如性別、階層、層級、年齡等形成的偏見和誤區。 這些都阻礙了對人才的價值的片面性認知和理解，更有某些個人的個性和喜好強調對人才如地域、愛好、興趣的剛需要求等等，不一而足，不可對錯而論。 二、是人力成本的誤區：在人力成本上只簡單的計算顯性成本，而忽略和忽視隱形成本、轉化成本、培訓成本、管理成本、機會成本、風險成本等等。 三、是對勞動力的刻板印象，人類社會和經濟活動還不完全進入智力社會和智力經濟時代，大部分的工作、工種、崗位屬於體力勞動或與肢體協調性要求有關，隨著年齡逐步增大反而會降低工作效率。而新技術、新知識、以及對人才的高期望值，整個社會和人力資本市場還沒有造就和形成35歲為代表的中年人力資本的二次開發和再就業的機制，更是推波助瀾的加速形成35歲現象的社會合理性和隱性的政策性。 2、從社會人口學結構上來看： 一、是勞動力的市場規律。一般成年人在22歲左右完成大學畢業，一到兩年的職業的選擇和探索期，需要一到兩年時間，也就是24歲左右養成職業的成熟度，接下來需要一到三年時間學習行業、專業、工種等實際適用的知識和人際、關係、環境、文化等內隱知識和經驗的積累與沉澱，差不多到28歲左右完成職業同一性，並形成自身的相對性的核心競爭力，最後在貢獻價值和輸出價值一般兩到三年就需要更新。而在職業資訊上，職位、崗位越高就標誌越來越稀缺，不但要求能力，更多的是要求忠誠度、需要度，情感度等更復雜的決定要素和更大的風險性。 二、是人口角色規律，隨年齡增大會逐漸步入婚姻、家庭，教育子女、瞻仰父母等，扮演角色日趨多元化，導致在工作上的專一度、專注度、投入度上分散精力。自然失去競爭力， 三、是人口進化規律，在35歲後，身體健康、體力、智力、記憶、都處於下降和退化期，更重要的是與年輕人相比在激情、熱情、活力上喪失或缺失，沒有哪一件公司和企業不希望看見員工的積極性面貌和正能量態度，這不是個體問題，還會影響其他個體和企業整體的問題。 3.從企業角度來看： 一、是合理避免法律法規給企業帶來的不確定性和風險性，一個員工在一間公司工作到35歲，基本上就滿足了十年或以上合同期，就是永久合同，對企業會帶來人力成本壓力和風險性，就是員工貢獻價值和培養髮展潛力的高風險。 二、是企業內部需要一種隱形力量鞭策、促動內部人力資源的活力和驅動力，就是藉助招聘資訊和引進人才刺激內部成長和競爭，這就是為什麼很多公司沒有人才需求也常年招聘和引流人才，這時候會隨著勞動力市場的短期需求度變化撿拾到更符合、更價效比的人才。 三、是從企業發展來看，避免裙帶關係和企業文化僵化，不斷需要補充新鮮力量、為企業帶來創造、創作、創新、提升企業技術技能競爭力和可持續發展的驅動力。同時短視和逐利行為，忽視忽略對人才的開發和培養，只招人，只管人，不培養，不開發，工作時間過長等導致員工缺失再學習、再進修的時間、動力和機會。知識技能得不到提升和斷代脫節。 四、是企業外部競爭壓力日趨激烈，對人才的期望值更高，如跨文化的溝通拓展人才、新興技術人才、綜合素質人才、前沿前瞻性人才等等，這些人才都需要更紮實的基礎知識和學習過程，不是一般培養與開發和短時間內可以速成解決的問題。何況知識的更新速度快速發展已超越以前任何一個時代。 4、從客體個人角度來看： 一、是個人能動性問題，到了35歲左右，自身能動性減低：經濟壓力不再是剛需，個人發展迴歸理性，思維理念趨於現實。選擇重新妥協，不再是以個人為主，而更趨向家庭角色。 二、是在職場中，35歲左右的職位能力要求一般都較高和稀缺，不僅僅是技術、熟練、經驗、閱歷等，還包括對新生事務的閱讀解構能力，多文化跨文化的適應性能力，這些都是需要智力和獨特的悟性。 三、是早起和先期擇業缺乏自我認知和規劃前瞻性，導致職業生涯混亂和缺乏持續熱情、激情、專一、專注，是否是自己喜好、最擅長、最具效能的行業和職業，並不斷學習提升和進步，永續競爭力。 四、是最重要的，就是長期持續的單調、機械、不斷重複的工作形成的惰性和思維定式，難以轉型和改變觀念，突破不了學習和知識的邊界，適應不了新的變化和不確定性，加之資訊的封閉和知識的脫節會產生社會的認同感和自我否定，形成妥協、屈從和逃避。 35歲現象雖然是個不可迴避的鴻溝，但這個坎最核心的還是“自己”，只有突破自我，開啟心懷，應積極地看待和對待，社會的進步、刻板和偏見會越來越少，新的工種、工作崗位層出湧現。35歲歷經風雨的人生，在心態成熟、情緒控制、情感感知、穩定性、待遇等方面更具有競爭力，網際網路的便利性也帶來自我學習和進修的可能和現實。這些都帶來了可喜和可預知的35歲並不是只有焦慮、抑鬱、無所事處，卻是另一個明媚靚麗的春天。

按理說，三十五歲正是創新創業的黃金年齡段，老闆卻在這個節骨眼上炒人，莫非正如題主所說的這些人不思進取？如果一個企業僅有少量這種員工，炒掉他那是很正常的；但如果一個企業只因為員工上了這個年齡段而不分青紅皂白的，甚至是大量炒人，那就顯得不但不正常，反而有貓膩了。

事實上有很多老闆，尤其是大老闆，號稱狼性管理的大老闆正是這樣做的，為什麼呢？

35歲雖然是一個人創新創業的黃金年齡段，同時無論是從工作經驗、技術和技能上又比20多歲年輕人成熟，而且薪酬不斷提升，但到了這個年齡段，從生理年齡上已經進入了中年中期（按國際標準18歲以上為青年，30歲以上為中年，40歲以上為壯年，60歲以上為老年），身體素質無論怎麼樣都比不上20多歲的年輕人，再加上已經有了“上有老下有小”的家庭負擔，要他們經常實行“996”（早9點上班，晚9點下班，週六休息一天）的12小時勞動工作制已經力所不及，而“996”的12小時勞動工作制雖然被大家非議，但老闆確實要員工必須堅持的勞動工作制，因為以最小的勞動成本追求最大的剩餘價值，即利潤最大化是老闆經商辦企業的目的，既然員工不能為老闆創造最大的價值，但又拿著豐厚的待遇，老闆不炒你炒誰呢？

當然老闆對35歲現象的炒人也要顧及勞動合同法的約束，在實施過程中也會略施小計打插邊球，比如按勞動合同法規定，對連續工作滿十年的，或連續訂立二次固定期限勞動合同的員工，應視為無固定期限勞動合同，並長期聘用。老闆為規避這一規定，可以在員工入職時訂立固定期限的勞動合同，合同期滿或待到員工即將進入35歲後再返聘（注意不是續聘），返聘後工資待遇與新入職員工同等，而且並非員工原有的高薪崗位，甚至與員工預期崗位相悖。這樣做既不違反勞動法，又可以使員工自動離職而省去一大筆補償金；或者對連續工作滿十年的員工，按勞動合同法規定補足三個月的補償金再按上述做法返聘，總比讓員工長期窩在企業拿高薪又不出力更省人力資源成本，多全其美，老闆何樂而不為？！

所以說，35歲現象並不是大多數員工不思進取，而是老闆藉故炒人以減少人力資源成本的小九九。其實這種做法也是一把雙刃劍。員工對老闆這種做法雖有危機感，但同時也失去了安全感。一個沒有安全感的企業，你想讓員工在年輕力壯的時候為老闆拼命，將經驗、技術和技能毫無保留的傳授給新人，那是不可能的。雖然老闆利用高新待遇不斷補充新鮮血液，但新入職的員工雖然都是20多歲的年輕人，不要忘了他們既是經濟人，同時也是社會人。老員工今天的遭遇，也是他們未來明天的遭遇，這種代際相傳的負面能量，如果長期存在必定註定企業的生命週期不是在延長而是在縮短，更何況，儘管目前就業市場供大於求，老闆對年齡的選擇有更大的話語權和選擇權，但隨著老齡化的到來，老闆選擇清一色的年輕人用工方式將成為歷史，到時不用說35歲是老闆的香餑餑，即使是65歲退休前的員工更是老闆的寶貴財富，再過5-8年咱們等著瞧吧！