為什麼無論是企業還是管理者，都不想人才流失？

　　前程無憂錦囊君：換位思考，當你管理著一家企業或是身為一位管理者，傾盡心血培養出來的“培訓生”，轉眼間就走人了，而且有的還直接跳去了“對家”，這是一種什麼感受呢？太心痛啦！　

　　坦白說，公司的資產分兩種，一種是真金白銀的直觀上的資產，另一種是公司的隱形資產——人才。人才是公司運營體系中的主力軍之一，是企業生存贏利的重要因素之一。在多元化的現下，各種各樣的人才會為企業帶來不同的競爭優勢。

　　觀望各行各業的招聘市場，一個企業對於核心部門人員的招聘需求往往都不低，而核心部門的人才梯隊搭建更為關鍵，身在此處的人才們具有更高的不可替代性。當人才流失的現象發生，企業需要找到“備胎”來及時填補空位，這不但要花費大量的時間成本，而且還要耗費金錢成本，以及風險成本。

　　無論大小型企業，對於人才培養而耗費的金錢、時間、人力都不低。既然投資了，總是要求回報的，企業的首要目的就是盈利，只有盈利，大家才都有飯吃。企業消耗了一定成本將人才培養到可用後，在還未達到可觀滿意的績效時，人才的離場對於企業而言當然是“虧損”了。

　　人才的流失對於企業既然是一種損失，而身為公司主幹的管理層們則是一條繩上的螞蚱。當人才流失時，管理者也難逃其咎。

　　錦囊君有話要說：求職者與企業之間的選擇也是雙向的，而對於工作能力更為出眾的人才們，他們手握的談判資本與籌碼更多更重，他們的選擇範圍也更多更廣。雖說咱們國家人多，人才更是不少，但貼合的卻難找。企業：且行且珍惜。

一個企業是否良性發展，光是看這個企業的人才流失情況就能看出一些端倪。

企業也好，管理者也好，人才流失都會給他們帶來非常大的負面影響，具體原因表現在幾個方面：

這個成本分成兩種，對企業而言，是直接和間接的資金成本；對管理者而言，是精力成本。

培養一個人才，從行業小白到獨當一面，要是遇到悟性和勤奮度高一點的，至少也需要半年的時間。

也就是說，這半年時間裡，他們不僅不能給企業帶來較大的價值，甚至還會佔用公司的資源。這對於企業來說，就是成本，對於管理者來說，更是需要花費大量的時間和精力來培訓。

而透過公司的金錢、管理者的精力來好不容易培養了一批人才，卻在學到東西之後就走了，你說對於企業而言有多痛苦？

本身培養一個人才就會冒著極大的流失風險，而當自己辛辛苦苦把這些人培養出來之後，他們又跳槽了。

你想，你培養出來的人才，能跳槽到哪裡去？還是同行啊，也就是競爭對手。

等同於說你幫競爭對手培養了一批人才，然後這些人才帶著你教給他們的技能再來跟你競爭。

所以，任何企業都不願意人才流失。

人才之所以能稱之為人才，主要就是他們能夠為企業的發展和工作專案的開展起到非常重要的推進作用。

而一旦人才流失了，很多工作會在短時間出現暫停狀態，而這種狀態如果只有一兩項倒還能接受。但是如果大量人才流失，那就代表著企業有大部分工作會出現滯停狀態。

要知道，在瞬息萬變的當下市場環境中，一個短暫的暫停，可能就會給企業帶來不可估量的損失。

幾乎所有的人才流失，都伴隨著企業的負面資訊傳播。

要麼產品不行、要麼老闆不行、要麼管理不行、要麼待遇不公等等，一旦人才流失了，你不要指望這些人能夠在同行的競爭對手面前說你多少好話。

相反，你公司所有的“小問題”都會因為這些流失人才的轉播，變成“大問題”。

從而，企業也好、管理者也好，口碑聲譽就會越來越差。

所以，人才的流失對於企業的聲譽影響也是非常大的。

任何企業或者管理者，都不想流失人才。

但是所有企業或者管理者都不可能滿足每一個人才的需求，所以人才流失又是必然需要面對的問題。

而當一個企業出現大量的人才流失時，企業就需要自我反省了。

人才，是企業生存的命脈。人才包括管理人才和技術人才。一個好的企業，肯定離不開管理人才的精英和工藝技術的骨幹。這些精英和骨幹都是人才，他們是企業賴以生存的保障，有了他們，企業就能創新發展，就能在市場競爭中，佔有絕對優勢。

所以說任何一個企業，任何一個領導者，任何一個管理者，都會用高薪去聘用一些人才，其目的，就是讓這些人才，給他們創造更多的價值和剩餘價值。能創造價值的人才，你想企業管理者能讓他流失嗎？這不是痴人說夢嗎？

先要看人才區分，與人才界定。

先不要說高的，平起上來說，一個員工熟悉了公司環境，就已經可以稱為初級人才，一般來說操作技術，人員溝通，詢問解答等日常工作上是可以給企業省下很多時間成本的，而新入職員工就不行，這個過程企業是要無形擔負高額成本的，誰不願意一次投訴長期受益！

要是高等人才那成本就會更好，高等人員流失利潤在很多方面，直接或者間接的程度上也會下滑，導致企業一定時間的時間管理成本，計劃任務管理成本，人員管理成本等等很多連鎖性成本問題會出現。

試問哪個企業會想自己的隱形成本升高，成本升高等同於利潤降低。

人才離職的最大原因就是幸福指數低，首當其衝的是薪酬，當然我個人認為是肯定度，因為薪酬很大程度建立在肯定度上，肯定度是解決員工思想意識裡發展前景的重要因素，假設一個人相信你的程度大過於任何，可想而知做起事來是什麼結果，人的死心塌地心理是需要建設的，成天一副唯我獨尊，我是皇帝聽我的，你的員工現在跑不光早晚也跑光，首先跑的就是高等人才，這就是利弊，高等人才能力高，性格也高，思維意識也全面，價值觀較為正向；初級人才在企業走下坡路的時候流失率會很高，還有就是工作中的不正常爭執。

葛優說，21世紀最重要的是什麼？人才！這就好比黃金，你的黃金，你願意把它扔掉嗎？人才能夠給企業帶來的價值，絕不是一般員工能夠比擬的。具體表現在以下幾個方面：

從上圖我們可以看出，一個企業對每一個員工按照價值和業績進行歸類的話，可以分成五類員工。

無論是小白兔、狗或者野狗，他們對企業的貢獻都嚴重不足，或者即便有貢獻，但其破壞性也同樣很大。這就直接導致企業在用人的時候會盡量避免這三類人。

剩下就只有牛和明星員工。牛是企業最多的人，他們的貢獻度一般，價值觀一般，所產出的效益也一般。

就像我們常說的二八原則，20%的明星員工貢獻了80%的價值。所以在這種情況下，企業和管理者是非常不願意看到人才流失的。

任何一個人才的流失，都會導致整體效益的明顯下降。

之所以人才所帶來的價值如此之高，是因為每一個人才都有其獨特性。他們的貢獻增長點，不是其他普通員工能夠代替的。

比如我們說的型別為牛的員工。他們並沒有特別高的忠誠度，也沒有特別大的貢獻價值，就在於他們都是按部就班的，依據別人的指揮在做事。

他們和人才的區別，就在於思維考慮的深度和廣度不同。這種思維上的不同會直接導致他們是否能夠產生創新點。創新才是企業價值質變的關鍵所在。

所以企業想保留人才，保留的是他們腦袋裡的創新點，而不是他本人。腦袋裡的創新，不是隨便換一個人就能夠獲取得到的。

當人才流失之後，他的創新點轉移到新的公司，對現在公司來說，其損失是雙倍的。削弱自身的同時增長了對方的優勢。

在萬眾創業大眾創新的背景下，企業的效率越來越從傳統的人工勞動力模式，轉化為高質量的智慧提升模式。

越來越多的傳統型工作會被計算機所代替，只有那些計算機所無法完成的工作才會交由人來處理。而思考等內在的工作維度在很大程度上都是沒辦法實現機器操作的。

所以我們可以預見到的是，將來企業會存在越來越少的人，而這些人就是企業保留的核心人才。

企業為了保留這些核心人才會想盡辦法去滿足他們的要求。所以從這個層面來說，企業也是不願意核心人才流失的。因為這樣相當於花費了巨量的心血，給對手培養人才。

以追求利潤為目標的企業是肯定不願意發生這樣的情況。

所以不論是從人才的稀缺性、培養的難度，還是就從公司的利益出發，企業都不願意看到人才的流失。

說句更極端的，企業可以有很少的領導，甚至只有一兩個領導，但是他不能缺少了關鍵人才。人才就是企業的“造血細胞”，沒了他們，活不了。

對於企業來說，說到底，現在無論什麼行業的競爭都可以歸結為人才的競爭，誰能擁有高階型的人才，誰就能走在市場前沿。

人才對於企業的的發展起到了推動性的作用，企業一旦流失了人才即便戰略再宏大也只能算是紙上談兵。

從人力資源這塊來講，人才流失無異於是企業的一大損失。通常來說，培養一個人才或者招聘一個人才都會花費不少的精力與物力，更需要時間的沉澱。

作為管理者來講，手底下如果能有人才可用，自然會在推行各方面的工作都會很容易，人才能直接起到很好的輔助作用。他們通常都具備解決問題的能力，自身也有本事，自然而然能為管理者排憂解難。

管理者想要走得更遠，離不開手底下人的支援，失去了人才，也就失去了一個能真正對自己前途發展有益的人。

為什麼不論是企業還是管理者都不想人才流失？

從理論上任何企業任何管理者都不想人才流失，但在現實中又留不住人才，為什麼會這樣，只能說沒把留住人才作為企業的發展戰略，採取的做法根本沒去遵循指導思想，管理與實際脫節，實是企業管理缺少頭緒與沒有主線的反應。

實際上，並不是所有企業與管理者都把人才放在一種高度在認識。某國有企業實行減員增效戰略，採取的做法就是舉手表決的方式，得票少的員工下崗，結果可想而知，持才傲物的人才成了淘汰物件，大批人才流失，這國有企業有大樹靠，人才流失了垮不了，但卻已顯得後勁不足，導致與民營企業競爭佔不了上風。

我們知道，留住了人才就支撐了企業今後的發展，但留住了不重用而讓他們坐冷板凳，也是對人才的一種浪費，真正的人才想的不是如何過安逸日子，而是想的怎樣去展現自己的潛能，但有很多企業有留住人才的思路，卻沒發揮人才的手段，是企業力量不夠，還是沒從高度去重視，值得反思。