目前，中小企業的人力資源管理還處於粗放配置狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前中小企業發展滯後的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。

一、人力資源管理中激勵機制存在的問題

1.績效考核制度不科學

缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規範化、定量化，一是指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標；？二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

2.缺少健全完善的企業文化

目前中國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入到企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸。

3.激勵機制不健全

主要表現為人才引進機制不科學，培訓激勵機制不足，薪酬激勵機制欠缺等。企業為佔得先機，都渴求招收到高素質、高水平的複合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，後期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。

4.激勵形式和手段單一

中國企業採用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主，而股票期權和管理者持股等有效激勵方式並不常見。此外，中國目前只重視如年薪制等物質方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用。

二、完善激勵機制應該採取的措施

1.完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄。即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，併為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急資訊的備案。

2.加強對人力資本的投入和開發

在物質利益基本滿足的今天，大家更願意選擇參加一定量的培訓作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中佔有一席之地。基於此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。很多企業都充分意識到重視對員工的培訓以提高企業的競爭力，如果優先選擇內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，並增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄並結合企業當前發展的需要，選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

3.實行差別激勵的原則

影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的型別和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異，較高學歷和較低學歷的差異，管理人員和一般員工之間的差異。

4.充(續致信網上一頁內容)分授權，權責相符

給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。授權不單單是給予權力，更重要的是透過授權，上級可以指導、監督、鍛鍊下級，使下級儘快成長，同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

5.建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識

激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最後是制定制度要體現科學性。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業必須系統地分析、蒐集與激勵有關的資訊，全面瞭解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規範的制度下得到保障，才有助於員工之間建立彼此的信任關係，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，更好地為企業服務。

人力資源管理中激勵機制是一個複雜的過程，現代企業應透過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，最佳化企業隊伍，提高企業的競爭能力，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和服務。

如何有效管理銷售人員：

1.明確而又堅定的公司戰略

只有公司戰略願景和方向明確、堅定不移而不是朝令夕改或模糊不清，才能夠讓銷售人員對公司充滿信心，堅信自己能夠在這裡施展拳腳並能夠長期發展，銷售人員充滿信心才能夠在客戶開發中信心十足，促使其既長久保持工作激情，又能夠感染客戶，提高銷售成功率。

2.激發內在動力的薪酬考核機制

薪酬考核機制是銷售管理人員激發銷售人員內在激勵潛能的有效工具。使用日事清的公司OKR管理模組可以進行銷售團隊的薪酬考核的實時管理，可以設計激勵性的業績提成機制，調動銷售人員賺錢的積極性；設計透明、逐級提升的晉升機制，調動銷售人員提升自己能力，尋求職業發展的積極性。

3.相互競爭的團隊氛圍

優秀的銷售人員都有一種不服輸的血性，當看到其他銷售人員表現出色時，其就會有一種想要超越的慾望。這種不服輸和競爭慾望是銷售人員非常優秀的品質，銷售管理人員如果能夠透過銷售競賽、銷售會議、業績公佈等方式讓銷售人員隨時瞭解其他人的業績狀況，就會營造出你追我趕的競爭氛圍，從而讓銷售團隊充滿活力，一個富於活力的銷售團隊是不可能缺乏戰鬥力的。

4.寬鬆的銷售工作環境

銷售人員的工作離不開其他部門和崗位的支援。如果其他部門和崗位積極配合和支援，銷售人員就會感覺工作非常輕鬆和順暢，從而解除後顧之憂，集中精力於客戶開發和維護。相反，如果其他部門和崗位處處限制，則銷售人員就會花費大量精力於內部工作的協調，從而無法集中精力開發客戶；內部協調不順暢，還會導致銷售人員的情緒煩躁，影響其業務開發的積極性。因此，銷售管理人員必須積極協調其他部門和崗位，為銷售人員營造寬鬆的工作環境，在公司內部樹立一種以業務為導向的文化，只有這樣，才能夠讓銷售人員真正富於戰鬥力。

5.個性化的帶領與培訓

銷售人員的成長需要經歷若干個階段，不同階段的業務特性和心理狀態不盡相同，每個銷售人員的工作方法與特點也存在差異。銷售管理人員需要根據銷售人員的成長階段、個性特徵、心理狀態等因素，在為其提供統一培訓的同時，針對每個人的特點，因材施教，以教練的角色對其進行帶領和培訓，幫助其成長和提升。