這種情況，這交流的方案中就已經明確規定了。主要是因為每個學校的情況不一樣，有的人多，有的人少，獎勵性的績效和年終的考核，每個學校的標準不一樣。最後看來都沒在原來的學校上班，還能考核什麼呢？還不如在交流的學校進行考核，然後到原來的學校去進行獎勵性績效的分配。

縣管校聘方案的執行是全國性的，也不是哪個學校、哪個地區、哪個省單獨自己搞的。學校的自主權大了，目的是為了調動教師的積極性，進行學校之間的流動，客觀上對於薄弱學校、農村學校有一定的好處。但是教師這個職業它有一定的特殊性，乾的時間長了，教室都懶得挪個窩，畢竟出去交流的時間很短，最長的也不過兩年，回過頭來又要熟悉原來學校的學生情況。

原來都是實行的小迴圈或者大迴圈，有很多人長期在小學中低手段進行迴圈，有的人在小學高學段進行迴圈，有的人在初中階段進行迴圈，也有的在高中學段進行迴圈，對於迴圈的時段，教師可以說教材已經相當熟悉了，正所謂熟能生巧，精益求精。一旦出去交流了，如果教學原來不熟悉的學段，兩年的時間有沒有效果不知道。

當然學校裡面對於骨幹教師，一般都捨不得放出去交流，總是把一些不聽話的老師或者教學能力差的老師或者需要晉升職稱的老師派出去交流，對薄弱學校、農村學校所起的作用並不大。誰也不想砸自己的牌子，可以想象，交流的老師所任教的班級，肯定是比較頭疼的問題。

有時候政策是很好的，但是執行起來確實有難度，畢竟每一個校長都有私心，只有需要晉級職稱的骨幹老師才有可能真正起到作用。

實行縣管校聘制度以來，被交流的老師要回原校籤聘約，獎勵性績效和年終考核由原學校考核，這樣做不一定合理。

因為交流出去的老師是在新的學校工作的幹得好不好，只有這一所學校的學生能感覺到，只有這一所學校的學生家長能感覺到，只有這一所學校的老師和領導能感覺到嚴格來說，評價的資格應該交給他所工作的這一所學校，而不是交給原來的學校，因為他沒有在原來的學校蓋呀，他在這個地方蓋呀，這個地方出具的評價才是最可靠的。

有些地方對於交流出去的老師有獎勵政策。每年發個一兩萬元。認為他們支教了，認為他們解決了難題。值得獎勵。

有些地方對於交流出去的老師基本上不考評，實行一個比較靈活的政策，就是把他們原來的30%的績效呀，還有其他的績效呀，其他的工資呀，其他的待遇呀，原封不動的100%的發放。當然這個老師在評價期間又沒有違法犯罪的記錄，最少要是合格的記錄。

各校政策都不一樣。

我們這裡年年也在實行教師交流，推行縣管校聘後不知如何推進這項工作。我個人認為被交流的老師回原學校籤聘約是合理的，因為人事和工資關係還在原來學校；但是獎勵性績效和年終考核由原學校考核就顯得很不合理了。因為交流的老師各方面情況原學校不瞭解，根本不好考核，就算交流學校提供相關資訊，也難保資訊的準確性完整性和真實性，自然缺乏考核的科學性。

因此，我個人認為獎勵性績效考核和年終考核由交流所在學校來考核，這既是對交流學校負責，也更有利於教師履職！

這個沒有合不合理一說。

國家政策性的要求。

你想評聘高一級職稱，就必須要去的。而且，根據不同地方政策，還有下鄉補助。

第一，縣管校聘是教育改革的探索，有很多不合理的地方，還需要不斷完善。縣管校聘中被交流的教師的獎勵性工資和年終考核的問題，始終是個難題。我個人認為不管放在原單位，還是放在現在的單位都不合理。

第二，縣管校聘中被交流的教師獎勵性工資問題。我認為獎勵性工資在原單位更合理些。教師大多都有編制，教師工資按編制發放，教師編制在哪個單位，工資就從哪個單位發。縣管校聘中被交流的教師編制不會隨著教師流動而改變，所以我認為獎勵性工資還是在原單位發放更合理。

第三，縣管校聘中被交流教師的年終考核是個難題。年終考核“優秀”是有“指標”的。如果在交流單位考核，肯定要佔用現單位的“優秀”指標，對現單位教師是不公平的。如果在原單位考核，百分百是不會被考核為“優秀”的。原同事之間半年都沒見過面，工作情況更是互相不瞭解，怎麼可能給你考核“優秀”？

我個人認為，縣管校聘是趨勢，也是好事，能夠最大程度的整合教育資源為人民服務。縣管校聘在探索過程中也存在一些問題需要更加合理的解決，我們相信，明天會更好。

交流是校際間的行為，互取長短，各求所需。比如，我校缺音樂老師，你校多出音樂教師，則可交流。這樣使教師的作用用在刀刃上。但人事關係是聘用合同來固定的，必須依約履行。而考核是合同約定的條款，是雙方當事人履行的行為。因此，交流不是轉聘，待遇和考核不能與第三方發生任何聯絡。

這裡面涉及了一個非常複雜的問題，就是管理許可權的問題，許多被交流的老師如果回到原單位去考核的話，他的很多考核成績肯定是不好搞或者處於最後邊，那麼影響了自己的績效考核和績效工資。

這個問題是為了保障原學校的一些老師的權益，之所以這樣子我們可以從常理上就可以推斷，如果你自己作為這個學校的老師，認真的代課，您希望，沒在學校裡付出任何一點工作的人和自己平起平坐嗎？

當然有人會說可以讓交流單位進行考核，這裡面涉及了一個直接的原因，交流單位肯定會把這些老師的考核定得高高的，因為獎金和工資不是交流單位所承擔的，他沒有必要去得罪這個人。

現在這種問題的關鍵在於這種制度的存在，交流制度本來就不應當存在，要麼就把人調走，要麼就不要去交流使用人才。

我們這邊的做法和您提出的這個問題幾乎類似，在我們單位交流的老師所有的績效考核必須回到原單位，原單位一般就是把它們放入三等獎或者最後幾年，絕對不會給他們高成績的，因為他們沒有給原單位作出任何貢獻。

如果您感到不平衡的話，只有一個辦法放棄交流，回原單位去工作，這是制度性的問題，不可能會因為交流的人而改變。

我們辦公室裡就有一位縣管校聘的女老師。

這位老師考教師編制時，考到了偏遠一點的農村地區，正好市裡有一位老教師的老家就在那個村，所以兩人發生了對調。

這位女教師於是就來到了我們學校，但是工資、績效啥的還是原來村裡那個學校發放。

你猜這位老師來之後怎麼著？因為我們學校並不給她發工資，所以她對自己的工作完全敷衍，只要能應付得了檢查就行。

因為也是找了點關係進來的，所以領導們對她也是睜一隻眼閉一隻眼的。

她對待學生特別苛刻，利用學生們的單純摸清背景，那些家長沒背景的學生經常成為她的出氣筒。

比如，她生活上如果有不順心，就把氣撒在無辜學生身上，教室裡有監控，她就把孩子們叫到辦公室，抽耳光等等。

而且她還有一個孩子，老是生病，經常請假，課也不好好上。他們班家長都被矇在鼓裡，就覺得是自己孩子不行，給她塞錢課後輔導。

在市裡正牌老師跟前，她點頭哈腰，可大家知道她怎麼對待來學校實習的大學生的嗎？

動不動就指揮那些實習生幹活兒，她自己份內的事兒讓人幹，還動不動當眾打壓那些小姑娘：“你們是實習的，也沒有個教師編制。我真替你們愁得慌。”

有一次她請假了讓一個大學生去代課了幾天，結果回來就在家長群裡說了代課老師的種種不是，以顯示她多專業。

並且，她還在辦公室譁眾取寵似的嚷嚷給大家聽：“這代課的就是靠不住啊，沒啥能力，難怪只是個代課老師。”

作為一名普通老師，我只希望真善美能多一些，這位女老師真的是重新整理了道德下限，別管是縣管校聘還是別的，希望制度能更完善一點，能清理出這樣的害群之馬，還教育界一片淨土吧！

這顯然不合理，因為一年來你一直在外校工作，你的教學成績等只有你聘任的學校最瞭解，回原單位考核，校領導也不會給你個優等檔次，因為你畢竟沒有為本校作貢獻！

這種模式其實是不合理的。

但這樣的政策設計，估計應該有兩個方面的考慮：

一是縣管校聘被交流的老師，在兩所學校各工作半年的一段時間內，這個考核自然要和原學校來承擔。特別是獎勵性績效，因為工作本身就是在原單位的，所以績效在原單位考核與理所應當。除非次年以後，才能由新學校承擔。

第二種考慮，某種程度是講其實是在保護老師，是一種權宜之計。很多縣管校聘被交流的老師，往往是從一個好一點的學校，被交流到相對來說所謂更差一點的學校，有可能名聲、待遇、條件都相對比較差。這種被交流的老師心理落差很大，牴觸情緒多，這對於推進縣管校聘工作來說顯然是不利的。為了適當保護這部分老師的工作積極性，以避免他們過於消極對抗，於是就把他們的獎勵性績效和年終考核放到原學校，簽約也由原學校進行。有些地方，甚至允許過幾年還可以回到原學校。

這些事實都是縣管校聘實施過程中出來的多樣化表現，有其現實存在的理由。

但對於縣管校聘政策原先的設計來講，這並不合理。畢竟你在新單位，老單位怎麼知道你工作表現如何？業績如何？讓跨工作崗位的單位來考核員工，其實肯定存在不科學不合理的地方。

改進縣管樣聘政策裡這些不盡合理但可能合情的地方，需要出臺政策加以鼓勵老師交流，特別是在評優評先、經費補助(如車補、交通補助、特崗津貼等)、幹部提拔等方面方面予以傾斜，也更要在輿論導向、社會宣傳方面改進，特別是不要讓旁人一聽是被交流的老師，就覺得這肯定是差老師、壞老師這樣的輿論感覺。要營造的是讓優秀老師能夠主動參與交流支教，讓名師、特級老師能夠放下身段主動報名參加交流。

只有這樣的縣管校聘，才會具有真正的生命活力，才能真正推動教育均衡，才是中央和教育部出臺縣管校聘政策的初衷。

那就是說人事關係不動，去交流學校上班算是借調性質，將來還是要回來的，這就看你自己的意願了，你自己沒意見，這件事就合理，你要是不想再回原學校，那就是不合理，就這麼簡單。

一般被交流出去的老師要麼是業務能力有問題，要麼是在原單位不招人待見，無非是這兩種情況，真要是教學骨幹、優秀班主任，哪個校長也不會讓這樣的人才溜走，放走人才是犯罪啊！能當校長的都是人精，這是他當校長的基礎。

至於交流出去的老師，無論從哪方面來說，對學校都沒有太大價值，學校處理起這些老師的問題來你自己想想上不上心呢？保留你的人事關係就不錯了，還有回來的可能，你該感謝才是，因為交流出去的學校一定比原學校要差，要是比原學校好的話老師們會搶著去的，還用得著你在這兒提問嗎？

當然，績效回原學校發，肯定是最低的，即使不是也就給個平均數，這個你也不用不平衡，大家都是憑能力吃飯，乾的好的自然是拿得多，而且也不是很多，你應該感謝編制，讓你還有口飯吃，不至於失業，要是在私立學校，教學能力有問題的直接辭退，那還有出去交流一說，要知足，感恩！別想那沒用的，好好提高業務能力才能讓人瞧得起，臉不是別人給的，是靠自己掙的。

真要是如此考核的話，充分證明了形式主義的危害性。

如果按照相關的政策，實行縣管校聘之後，老師不再是學校的人，而是縣教育系統的人，都歸教育局統一安排。

在工作去向上，應該實行雙向選擇。需要簽訂聘約的話，也應該和雙向選擇後所在的學校的簽約，怎麼也輪不到和原學校籤。人不在原學校，卻還和原學校籤，道理上也說不通。

再說考核的問題，這直接關係到老師的個人利益。老師在哪個學校上班，就要由所在學校進行考核。比如我們這裡支教或交流的老師，都是由實際所在的學校進行考核的。

道理也很簡單，老師不在原學校，原學校怎麼知道你教的怎麼樣，怎麼給你考核？若是簽約、考核都由原學校完成，那為什麼還要實行縣管校聘？

合理！其理由如下：

首先，在實施縣管校聘工作中，被交流的老師只屬於短期交流，並沒有接受交流所在學校的聘任，其聘約仍要與原學校簽訂。

其次，根據教師聘任有關條款，如“聘任學校按本合同確定的崗位目標和工作任務對被聘任教師進行年度考核，本合同期滿後進行聘期考核”，獎勵性績效和年終考核應由原聘任學校進行考核。

最後，雖然被交流的老師與原學校簽約，在原聘任學校進行獎勵性績效和年終考核是合理的，交流到所在學校工作是短期的，但畢竟不是在原聘任學校工作，原聘任學校對其交流期間的具體工作情況不瞭解，難以真實公平地對被交流老師進行獎勵性績效和年終考核。對這種情況，當地教育主管部門應作出規定，由所在交流學校將其被交流老師的工作情況進行總結，並及時如實地函告原聘任學校，以便有關考核工作的順利進行。

綜上所述，合理的事情也要有配套的工作措施才能使其更加完善。