面試的時候肯定問了有趣的問題，一是工作之內技術方面的，另外還問一些工作之外的，比如說你成家了嗎，幾個小孩之內的，我肯定回答結婚了，小孩嗎2個哈哈，滿意嗎？

我去的一家公司，面試的人一來就走流程。然後說完問我怎麼樣？我聽完，就說了一句。我創造價值你們給我薪水。聽的他們啞口無言，不按套路出牌的，後面我也順利的進了。

面試中遇到什麼奇奇怪怪的問題都有可能。一般我們自以為做足了準備，可是面試官為了突擊測試你的思維能力，會突然問你一個出乎意料的問題。

像我上次面試，面試官就問你有沒有在工作中和同事吵過架，誰贏了，搞得我硬生生的愣了30秒然後才給出了答案，當時我也不知道面試官是否滿意，不過幸運的是我被錄取了。

總之，面試中的遇到的有趣或者刁鑽的問題，都是對你面試官對你個人能力的一個試探，只要你態度良好，沉著應對，基本不影響你的面試結果。

面試候選人時，我們要看重哪些方面

作為一名企業人力資源管理者（HR），我們有時候在招聘人才的時候，容易陷入到一個固有模式，這個模式就是招聘的崗位條件寫了一些內容，那我們招人就是按這些內容來招聘。可是在面試的時候，我們要了解這些崗位的描述內容，只是一些基本條件，如果我們把這些內容當成全部條件，雖然候選人很多方面都符合要求，但現實的情況是，這些候選人上崗後，會有很多不適應的情況，也就是上崗後幹不了，或者乾的時間不長。

這是為什麼？因為人是變化的。拿面試候選人來說，我們如何拿事先的崗位要求或職責的內容去面試的時候，其實面試候選人的場景和候選人到了真實工作的場景肯定是不一樣的，所以這裡面就會存在偏差。

那怎麼評判出候選人能不能勝任呢？這裡我們HR會把控人才標準就非常重要了，就像我們常說的一樣“HR要有一雙慧眼”。HR面試的時候，不僅僅要關注候選人的工作經驗、價值觀、工作的技能、所掌握的工具等等，更要關注的，更重要的是要讓候選人透過我們設定的場景去看到他的思維，他看問題的角度以及他的思維的方式。

舉個例子，我們要招聘一名團隊的負責人，即團隊的管理者，那麼在面試現場，我們可以給候選人設定這麼一個場景：假如候選人帶的團隊出現了一些問題，如員工和員工之間很不融洽，影響了公司業務，那作為團隊負責人的你，告訴我此時應該怎麼解決？

透過候選人分析這個小例子中的情況並用自己的語言表達出來，你就可以看出他是怎麼思考的，他的邏輯怎麼樣，看問題的角度在哪兒等，所以我們現在就清楚了，那些崗位職責要求只是基本條件，真正符合崗位要求的，是候選人的思維、做事方式和看問題的角度，而這些正是我們在招聘面試時要看重的方面。