最重要一點：優秀人才，錢要給足。

80%老闆想用5000元找1萬元能力的人；應聘者卻想以5000元的能力拿1萬元的薪水。

先從改變自己開始！

其次可按以下操作：

操作一：親自制定招聘簡章。

根據本企業的特點，寫出企業發展趨勢、企業前景、企業精神和總經理寄語，配以企業環境照片，讓應聘者感受到良好的發展環境。為什麼要親自寫？因為下屬不一定了解你的真實想法和企業發展史，不一定比你更清楚行業發展趨勢，不一定知道你的選人標準。

操作二：寫好自己的簡介。

要突出你的發展經歷，突出你的創業精神，突出你的提升過程，突出你的辦企業宗旨。要寫出你的胸懷，寫出你的魄力，寫出你為員工搭建發展平臺的決心。這裡雖然展示的是你自己，但卻是做給員工看的。讓應聘者從你的昨天、今天看到自己的明天，看到自己的前途，看到自己升職的空間。好多應聘者應聘時不是衝著企業去的，而是衝著企業領導去的。他們覺得，只要跟對了人，就一定有前途。

操作三：在企業中樹立榜樣。

你的企業怎麼樣，你的員工怎麼樣，你可能說得很好，但我不一定能信，耳聽為虛，眼見為實，你不如在你的招聘簡章中，把企業優秀員工展示出來，讓人家能看到你企業的榜樣。因此，我們在企業中平時要多留心，把優秀員工道可道非常道培訓好，照顧好，使用好。讓他們充分發揮自己的聰明才智，展示他們的亮麗風采。

現在都說招人難，招好的人更難，招行業的“牛人”更是難上加難。對於企業來說，找到合適的“牛人”對企業來說是非常關鍵的，往往能夠完成重要的專案，撐起起一塊業務，這就非常考驗人力資源部門的招聘能力。怎麼能夠把這些“牛人”找出來，招到公司來，以下方法可以借鑑：首先，我們先要知道，所謂的行業“牛人”都在哪？

1.企業：一個行業裡面排行前三（或十，視行業，區域大小）的企業，肯定有行業的專家、牛人在這些企業中，否則這些企業也不會取得如此的成就；

2.高校：這裡面聚集了很多的知名專家、學者；

3.研究所：一般來說，各類研究所都是本行業的翹楚，裡面有很多行業的精英；

企業裡面的“牛人”

這些人基本上都是企業的“頂樑柱”，他們的簡歷基本上出現在各個招聘網站上的機率非常小，他們要是想換工作，基本上是在挑公司，挑崗位，挑待遇。所以一般非知名企業想招“牛人”，基本上不要指望在智聯、前程無憂、58這些網站上掛個招聘需求，就能夠找到，可能你連搜尋都搜不到簡歷，這也是大部門企業的招聘專員的招聘方式，活幹了，但是沒有任何效果，那有什麼辦法？

第一. 獵頭途徑，這是大部分企業的做法，畢竟獵頭掌握了較為豐富的精英、專家的簡歷資訊，透過他們來找，是一個有效的途徑，但是需要付出比較大的招聘成本，但更為關鍵的是與企業的匹配度、融合的問題，畢竟很多資訊是不可能通過幾輪面試就能確認的，這樣就容易導致人才流失，“空降兵”難以存活；

第二. 企業自己招聘，但是這個招聘就不能是傳統的招聘方式了，是要像“獵頭一樣做招聘”，要做到這一點，這幾個方面是必須要做到的：

1.企業的HR必須要了解自己企業所在的行業，這個行業排名靠前的企業有哪些，和自己直接產生競爭的企業有哪些，在同一個城市的同行企業有哪些，這些企業分佈在哪，規模如何等等。

這個企業人才庫是需要持續不斷的更新，對關鍵人員可以進行持續的跟進，即使目標人才這一次機會不考慮，但一旦想換一個工作，就能第一時間想起和他一直有聯絡的企業。這會是企業的一筆寶貴財富，也是HR的招聘人員，從招聘專員到招聘經理、首席人才官必須具備的技能和資源。這樣的招聘方式是一個需要提前花大量精力做的，需要持續的投入時間和精力，這樣的人力成本投入對於企業來說是非常有必要，但一定要適度的把控人才庫的範圍和數量。

高校和研究所的“牛人”

高校就和研究所裡面的行業“牛人”，就不能採用招聘的方式來吸引人才了，需要採取另外的方式了，這些人能來企業工作的機率很小，所以常用的方式，可以採取“校企合作”、“科研專案合作”、“專項基金”、專案顧問、等方式，來達成企業的用人需求。

在找到了合適的人選後，如何能夠將人才吸引過來

對於高階人才來說，薪資待遇是重要條件，但是認同感、成就感對於他們來說重要性不亞於待遇，所以這幾個方面一定要做好做足;

1.認同感，肯定和讚揚求職者在行業內取得的成績和成就；

2.成就感，能夠給對方提供的機遇和平臺，企業的前景和發展，能夠讓求職者感受到企業未來的發展能夠讓他有施展的舞臺、能夠取得相當閃耀的成就；

3.薪資待遇和職位，人才=人財，這個是必須對等的，不低於甚至高於市場的“價格”，給對方合適的職位，這是對人才的尊重，當人權利和責任也是對等的；

4.精誠所至金石為開，“三顧茅廬”，這一點，古人先賢留下了很多典故，靈活轉變，靈活應用；

企業招聘，特別是高階人才、專家、“牛人”不單單是人力資源部門的事情，是公司所有人員，特別是管理層都必須擔當的責任，需要發揮管理層的“朋友圈”，共同來協助HR進行人才的推薦，同時企業一定要建立好內部推薦獎勵的機制，舉賢不避親，提高人才推薦的積極性。

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