在績效考核流程中，被考核人自評是其中的一個重要環節。

1、什麼需要自評

原因一：作為評價依據的有益補充

作為上級的考核人未必完全瞭解被考核人的全部績效表現，因為近因效應、首因效應、光環效應等種種原因，可能只知道、記得其中一部分。而被考核作為利益的首要相關方，自己做了哪些事情，尤其是那些做的出彩的，肯定要比旁人記得更清楚。所以，透過被考核人的自評，可以保證評價結果是基於相對完整的資訊做出來的。

原因二：作為對被考核人自我管理、自我認知能力的評價依據

績效結果是評價人的主要依據，但投過結果看員工究竟做了什麼，是靠有效的自我管理達成的，還是靠運氣達成的，對於更全面的評估員工績效，乃至對員工能力、狀態的評價同樣非常重要。透過員工的績效自評，可以很清楚的看出來員工對於自我認知是否清晰，做的好的是不是清楚自己哪裡做的好，結果差的是不是清楚哪裡做的不到位。有些人做的不好卻不自知，甚至推諉扯皮，那麼這個人的自我認知、自我管理水平就要打問號，員工素質就得打問號。

2、但不可否認，很多時候員工不願意自評。大多數情況下是企業內沒有形成良好的績效文化氛圍，包括中國的傳統文化也傾向於提倡謙虛謹慎，戒驕戒躁，這其實不利於企業內部的有效溝通和高效運作。造成很多不必要的麻煩和溝通障礙。解決的辦法是鼓勵員工績效自評，並且把員工自評結果給予適當保密，對於評價的不合適的也不冷言呵斥，鼓勵員工說出來真實的想法，合理的及時接受。當員工發現自評是有益無害的時候，自然就願意自評了。

1.單位個人的“自評”，大都是“過場”。

縱覽全國，除了一些大的集團企業亦或知名企業，對於一般的企業來講，績效考核中的“自評”本就比較尷尬，其確係“或有或無”的境遇和狀態。

2.大多數的“自評”，評不出來什麼。

不進行“自評”的情況，一個是HR部門取消“自評”環節，另一個是個人未有或者不予“自評”。對於HR部門取消“自評”環節，也確係無可厚非，這要看你們企業與HR部門是怎麼考量的，取消的話，對總體“績效考核”環節來講，也沒太大關係和影響。對於個人未有予以“自評”的現象不多見，即使有的話，可能人家已達“死豬不怕開水燙”之境地，那就乾脆把他當做“刺兒頭”去處理對待吧。

3.極少數個人“自評”存在客觀性。

（不喜勿噴，請繞行）

題主是自評人？還是考核工作負責人？

如果公司有績效管理制度，明確規定自評及自評時間，明確規定績效管理實施部門，那負責實施的部門人員可以以電子郵件形式通知對方，已提醒對方但對方仍未能如期提交自評，公司將根據相關規定進行處理。

如果公司沒有明確制度，就只能靠溝通能力來解決問題了。比如瞭解ta不交的理由是什麼，是覺得考核指標不合理？還是考核流於形式？還是自己沒有時間或者不知道如何填寫？還是其他的原因？

作為自評人，要理解消極對抗解決不了問題。

作為考核實施人，要明白考核只是一個工具，但工具不是萬能的。

我一直幫助企業做績效管理，如果你不進行自評，我覺得會有一些後果

1.績效管理有績效管理制度的，裡面會有一定的要求的，裡面一般都會說明在評分過程中員工不配合執行會怎麼樣，輕者溝通警告，中度扣分，嚴重者績效為0.

2.為什麼不自評呢？自評是對過去一個月自己的成績的一個很好總結，能夠了解過去，及時調整，掌握更好的學習途徑。

3.觀念糾正，不要覺得績效就是扣錢，扣錢雖然是體現在但更多的是績效改進。

4.勇敢面對，即使上司對你不好，要及時勇敢的溝通。

5.不要有反抗心態，你要知道公司總有更好的辦法來解決不配合的人的。

加油，勇敢面對。