1️⃣員工的工作任務完成情況，少部分完成

就拿我們公司舉個例，我們地產公司有分加盟費和直營門店。我們直營門店業績要高於加盟門店，門店同樣都是完成了公司所給的業績考核，但加盟門店都有業績也比較均衡，直營門店有些有業績有些業績很高，出業績依舊是那幾個人。表面上是完成了公司下達的任務，但這些業績只有部分員工完成。

2️⃣員工的工作職責履行程度，沒有達到公司的一個標準

還是舉我們公司例子，我們公司每個月都給我們銷售人員一定的考核標準，有些一週就完成了考核，有些兩週完成考核，有些一個月都沒有完成考核。有完成公司考核就是高績效，沒完成的就是低績效。考核指標在規定時間內有沒有完成，可以看出一個員工的產出情況。

3️⃣員工的工作發展情況，團隊人數少，員工晉升慢

公司看的是整體的一個情況，不是說單純的只看業績情況。看你所帶領的這些團隊成員，到底有沒有發生改變，是不是變得更好了。團隊人數少，員工晉升比較慢，說明還需要大量做招聘工作，還有這個團隊一般般。

那怎麼提高團隊績效呢？

1️⃣注重團隊整體全面發展

根據團隊目前的情況，定期做一些培訓，提高員工各方面的能力。培訓是給員工最好的福利，但是不能過多培訓，多了員工會煩。不同階段的員工，做不同階段培訓是最好不過了，可以大大提前整體，又不會讓培訓沒有效果。

2️⃣時刻監督員工的工作程序，給予員工鼓勵

每個人都需要被監督，有些員工是需要去監督，不監督可能就會變懶。時刻監督員工的工作進度，走在前面的員工給他鼓勵，讓他繼續加油；比較落後的員工給他鼓勵，並告訴他距離目標還有多少，相信他可以完成，給足他信心。

3️⃣大力招聘 ，給員工一個標準化

大力招聘，引入新鮮血液，有利益增加團隊的一個工作氛圍。給員工的每一項工作，都要有一個標準化，可以讓團體各個方面表現好的員工做示範，有利於給員工樹立一個榜樣，這樣員工去執行的時候就會按照這標準去執行。

以上個人觀點，僅供參考！

這個問題很能引起共鳴，其一要考慮公司成本，並不一定是資料大公司的利潤就高。其二要多溝通，與上級溝通或者與老闆溝通，尤其銷售人員，不能管理領導的時間和沒有說服領導的技巧是不合格的。

原因一：年底績效考核並不單單是業績，可能還有團隊管理、其它部門的協調配合等評價標準，或者甚至在某些方面有過失，懲罰的情況。綜合評定並不佔優勢而導致。

原因二：直接業績和間接價值比較，可能直接可見的業績可能稍好一些，但相比別人，間接為公司產生的價值，對公司的發展很有限，可能年底績效並不是你看的見的績效，更多是考核潛在帶來的持續的價值。

原因三：但也不乏是因為，有的主管和領導關係好，獲得充分的信任，領導重關係輕能力，任人唯親，故意偏袒。