簡單有用的方法如下：
1.先了解什麼是人才盤點
人才盤點是從企業戰略目標實現的需要出發，明確戰略目標實現所需要的不同階段的戰略能力，結合企業的組織架構、崗位設計、崗位體系，對現有在崗人員的專業知識、技能、能力、貢獻度、心智模式、發展潛力等的測試與評價，瞭解崗位適配率，發現高潛質人才，形成人才預測（包括退出、引入、提升、繼任等計劃）。人才盤點是人才管理的切入點，也是人力資源規劃中人才供需預測的一個環節。
2.人才盤點的步驟
第一步 確定企業需求
人才盤點是細化到具體崗位上的人的能力結構和水平及心智模式等，盤點結果是用於人才管理決策，哪些人員要安排退出，哪些崗位需要引進人才，哪些崗位上的人員需要培訓提升，為了發展需要，哪些崗位需要規劃繼任計劃。而這一切的分析和決策是否有效，前提是這個盤點是符合戰略目標實現需要的。因此，人才盤點的第一步是解讀企業的戰略目標，依據企業的戰略目標而形成的戰略地圖，進行細化分解，確定為了達成戰略目標所規劃的戰略舉措，需要配置什麼樣的能力，也就是劃出戰略能力圖譜。在戰略能力圖譜清晰的情況下，對照目前的崗位體系，分析崗位設計是否符合這些戰略能力的最佳組合，是否需要調整和重新設計，以確保我們進行人才盤點所依託的組織架構和崗位體系是與企業戰略目標相匹配的。
第二步 定義崗位勝任模型
在明確了基於戰略的崗位設計所形成的崗位體系後，根據崗位逐一設定勝任模型，該模型包括了勝任素質結構和等級標準兩個維度，即定義了勝任該崗位需要具備哪些天賦、潛力、知識、技能、能力、經驗、心理情況、職業素養等，以及這些方面相對應需要達到的水平或標準。形成“標準崗位勝任模型”庫。
第三步 構建人才盤點模型
依據上一步形成的“標準崗位勝任模型”，確定每種素質結構和水平的測試和評價方式。一般來說，知識、技能類屬於相對客觀的類別，可以透過考試、實操評比等方式進行評分，能力、經驗等可以透過績效考核結果間接評價，而天賦、潛力、心理情況、職業素養等方面可以透過T12人才測評工具、上級評價、360反饋、心理測評等方式評價，具體根據企業的管理水平和資源而定。並在此基礎上構建“人才盤點模型”，併為人才盤點結果設計視覺化圖表。
第四步 制定人才盤點行動計劃並組織實施
人才盤點涉及到公司所有部門，所有崗位，而且是需要對員工有深入的瞭解，這項工作同時也關係到各部門人員的配置，是覆蓋面廣、涉及面深、工作量大的專案，需要動員各部門負責人全情投入與配合。一般可以安排以下程式開展：
（1）組建專案工作團隊，明確職責分工。
（2）HR制定整體規劃，明確具體工作事項、達成標準、完成時間、責任人、獎懲方法等，並與工作團隊溝通達成共識。
（3）召開動員大會，宣傳並組織培訓，包括人才盤點的目的、意義、工具使用方法、注意事項、整體工作計劃等
（4）每週跟進、落實進展情況，並及時清除相關障礙，給予所需支援，確保專案按計劃執行
第五步 人才盤點報告
HR對收集到的所有人才盤點資料進行統計分析，假如有資源進行人才測評的話，自然也包括各類的測評報告，並依據人才盤點模型對結果進行解讀，提出建議和計劃。組織工作團隊召開人才盤點結案報告會議，反饋盤點結果，並瞭解大家意見，複核盤點報告，以提升報告的有效性。一般人才盤點報告會體現哪些人員需要安排退出，哪些人員需要安排引進，哪些人員需要安排培訓提升，提升內容，哪些崗位需要安排繼任計劃等。
簡單有用的方法如下：
1.先了解什麼是人才盤點
人才盤點是從企業戰略目標實現的需要出發，明確戰略目標實現所需要的不同階段的戰略能力，結合企業的組織架構、崗位設計、崗位體系，對現有在崗人員的專業知識、技能、能力、貢獻度、心智模式、發展潛力等的測試與評價，瞭解崗位適配率，發現高潛質人才，形成人才預測（包括退出、引入、提升、繼任等計劃）。人才盤點是人才管理的切入點，也是人力資源規劃中人才供需預測的一個環節。
2.人才盤點的步驟
第一步 確定企業需求
人才盤點是細化到具體崗位上的人的能力結構和水平及心智模式等，盤點結果是用於人才管理決策，哪些人員要安排退出，哪些崗位需要引進人才，哪些崗位上的人員需要培訓提升，為了發展需要，哪些崗位需要規劃繼任計劃。而這一切的分析和決策是否有效，前提是這個盤點是符合戰略目標實現需要的。因此，人才盤點的第一步是解讀企業的戰略目標，依據企業的戰略目標而形成的戰略地圖，進行細化分解，確定為了達成戰略目標所規劃的戰略舉措，需要配置什麼樣的能力，也就是劃出戰略能力圖譜。在戰略能力圖譜清晰的情況下，對照目前的崗位體系，分析崗位設計是否符合這些戰略能力的最佳組合，是否需要調整和重新設計，以確保我們進行人才盤點所依託的組織架構和崗位體系是與企業戰略目標相匹配的。
第二步 定義崗位勝任模型
在明確了基於戰略的崗位設計所形成的崗位體系後，根據崗位逐一設定勝任模型，該模型包括了勝任素質結構和等級標準兩個維度，即定義了勝任該崗位需要具備哪些天賦、潛力、知識、技能、能力、經驗、心理情況、職業素養等，以及這些方面相對應需要達到的水平或標準。形成“標準崗位勝任模型”庫。
第三步 構建人才盤點模型
依據上一步形成的“標準崗位勝任模型”，確定每種素質結構和水平的測試和評價方式。一般來說，知識、技能類屬於相對客觀的類別，可以透過考試、實操評比等方式進行評分，能力、經驗等可以透過績效考核結果間接評價，而天賦、潛力、心理情況、職業素養等方面可以透過T12人才測評工具、上級評價、360反饋、心理測評等方式評價，具體根據企業的管理水平和資源而定。並在此基礎上構建“人才盤點模型”，併為人才盤點結果設計視覺化圖表。
第四步 制定人才盤點行動計劃並組織實施
人才盤點涉及到公司所有部門，所有崗位，而且是需要對員工有深入的瞭解，這項工作同時也關係到各部門人員的配置，是覆蓋面廣、涉及面深、工作量大的專案，需要動員各部門負責人全情投入與配合。一般可以安排以下程式開展：
（1）組建專案工作團隊，明確職責分工。
（2）HR制定整體規劃，明確具體工作事項、達成標準、完成時間、責任人、獎懲方法等，並與工作團隊溝通達成共識。
（3）召開動員大會，宣傳並組織培訓，包括人才盤點的目的、意義、工具使用方法、注意事項、整體工作計劃等
（4）每週跟進、落實進展情況，並及時清除相關障礙，給予所需支援，確保專案按計劃執行
第五步 人才盤點報告
HR對收集到的所有人才盤點資料進行統計分析，假如有資源進行人才測評的話，自然也包括各類的測評報告，並依據人才盤點模型對結果進行解讀，提出建議和計劃。組織工作團隊召開人才盤點結案報告會議，反饋盤點結果，並瞭解大家意見，複核盤點報告，以提升報告的有效性。一般人才盤點報告會體現哪些人員需要安排退出，哪些人員需要安排引進，哪些人員需要安排培訓提升，提升內容，哪些崗位需要安排繼任計劃等。