你好，非常高興來回答“怎樣招銷售經理”這個問題。

首先我們要清楚以下幾個問題：

一、要什麼人？

招的銷售經理要具備什麼必備條件，可以從以下幾個方面去考慮好人員的要求：

1、看你所在行業的特點。

各行各業對銷售經理要求有不同：

日用消費品（比如紙巾，飲料之類）工業產品（比如裝置，零部件等）服務類銷售（比如培訓課程）

如果你要求類似行業的銷售，就目標指向同行業的銷售即可。

2、看要招的這個銷售經理的工作模式有沒要求：

比如純電話的銷售，也有專門跑外勤的銷售，還有網路銷售模式（做外貿的要懂阿里巴巴，各種專業網站，論壇推廣）……

工作模式的不同，候選人對於渠道和客戶的方式，工作經驗都會各不相同。

3、看這個銷售經理需要什麼性格特質？

除了通用的銷售經理的性格特質：溝通能力，客戶為導向的意識，親和力，宣傳能力…

有沒要求其他的：比如產品演示能力，識別並運用不同策略對待客戶群體的能力。

清楚定義要的銷售經理的要求，接下來就可以找人。

二、怎麼找人?

對外：

—招聘網站：51job，智聯招聘，BOSS直聘等；

—專業的展會，也是各個銷售經常出現的地方；

對內：內部推薦，給予適當的推薦獎金。資料表明是市場比較有效招聘的渠道之一；

公司建立起良好的僱主品牌形象才是吸引人才的根本之道。即使人才再優秀，但是沒有意願，也無法招到合適的銷售人才。

招銷售經理的途徑可以經過網路平臺（前程無憂、BoSs、本地58招聘欄目等等）

1.看投放的簡歷匹配度，進行邀約

2.面試看看他的臨場應變能力，和過往案例，溝通能力。

3.對應聘崗位和行業的規劃。

4.從幾個方面可以招到優秀的銷售經理

在企業裡，銷售工作一般是由銷售人員來完成的，銷售人員績效的高低決定了銷售工作的好壞，從而關係到企業的盈利狀況。因此，銷售人員對於企業來說具有重要作用。但在整個招聘工作中，銷售人員的招聘卻成為了招聘工作的重點和難點之一。

一.為什麼銷售人員的招聘工作那麼難？

主要原因在於銷售人員的流動性和離職率高，具體體現在以下3個方面：

1、基層工作壓力大辛苦：銷售有業績壓力，客服有被客戶責難、內部協調難的壓力，操作員勞動量力大的壓力；

2、工作環境差：銷售可能需要東奔西跑（甚至出差）、客服可能天天沉默在電話中（輻射大）、操作員處於機械或者流水線之中（噪音、氣溫等）；

3、基層員工收入又相對微薄，可能需要經常加班，有些是盼著加班多拿點加班費，有些是有加班沒加班費；此外銷售人員是處於整個公司資訊渠道最冗雜的崗位類別，同時銷售一般都是底薪+提成。所以基本工資的多少，銷售指標的高低、提成點的多少和獲得提成的方式的變化、管理手段的調整對他們收入有著立竿見影的影響。企業需要思考自己要招什麼樣的銷售人員。

（1）什麼樣的銷售，才算是“有經驗”?

有經驗的範圍應該包括：

銷售過同類產品，熟悉同類市場的人;

未銷售過同類產品，但以前的銷售物件跟產品的目標客戶匹配的人;

未銷售過同類產品，客戶物件也不同，但是有大量的銷售產品渠道的人。

對於第一類人自然是我們追求的。但是第二類和第三類人才，也足夠有能力推進銷售工作。所以這三類人都屬於有經驗的型別。

（2）沒經驗到底行不行?

沒經驗的人，要!但是對沒經驗的人需要更加留心。一般只招兩種沒經驗的人。

① 招聰明的人

聰明的人往往更能處理好銷售過程中的一些突發問題。 這在很多公司的素質模型效果驗證中，已經證實。

也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效。

② 招慾望強的人

強烈的職業慾望往往能打動HR。如果候選人強烈表達了自己對於該職位的傾向性，那麼對於該候選人的好感度會直線上升。

二.怎樣才能避免招到錯誤的銷售人員?

1.不要被個人魅力所迷惑。很多銷售人員都很會與人打交道，比較友好，可以和你迅速打成一片。你和他們呆在一起會覺得很開心，很想和他們成為朋友。魅力是重要的，但是對一個優秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特質。

2.制度目標。研究確切地表明如果你一定要選一個銷售人員必備的特點，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標籤，但是，大體說來：是目標導向，結果導向，和勵志成功!一個沒有內驅動力的銷售人員是不可能成功的。

3.別忘記注意細節。我聽到很多人說銷售人員不注意細節，他們往往把一些細枝末節的事情推給其他的同事去做。但是，我們的研究也表明，那些精於時間管理和善於管理細節的銷售人員往往是比較優秀的。

4.詢問成果。你想知道一個人是否注重銷售成果，你就問他給出一些過往的例子。他們如果過去很成功，這一般也可以預示他們將來也會成功。詢問他們拿出一些例子，尤其是細節，看看他們怎麼對付刁難的客戶和不利的情形。

5.除了面試，多方考查。你不願意聘用一個做不出業績的銷售人員，你就應該在面試之外找到其他方法，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業績導向，時間管理和可信度進行評估的方式。你的個人經驗和這些結果相結合會給你帶來比較全面的招聘決策。

三.如何才能夠找到合適的銷售人員呢?

1、 工作描述要吸引人

①崗位名稱

可以比較一下：銷售顧問、業務員、銷售代表、銷售工程師、商務經理等崗位名稱，如果你是應聘者，願意投遞哪一個?是我我就選擇高大上的。

不過你也可以在銷售招聘很急的情況下，多釋出一些不同名稱的招聘需求。

②崗位描述

撰寫崗位描述是非常重要的一項基本功。能不能釣到“大魚”，就全看你能丟擲什麼樣的“魚餌”了。

將空缺崗位及公司的優勢凸顯出來，有別於其他競爭對手，就可能吸引到那些以前不瞭解你們公司或對你們公司不感興趣的候選人。關鍵在於“走心”，至於是什麼風格，詼諧幽默、嚴謹踏實都是可以接受的。

切忌在網上覆制同崗位的JD，很容易讓候選人產生排斥心理，誰知道他投遞了多少個一樣描述的崗位呢?

2、給銷售部門領導足夠的壓力

招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR來負責，用人部門就只會要人。既然很多面試環節，用人部門都要求參與進來，那麼對於招聘結果，用人部門自然也應當一起承擔。

特別是銷售部門的領導。你自己的團隊，你都不上心，又怎麼做得好其它工作?當然溝通上面還是要和諧，要是銷售領導見到你就想打你，那這工作可能做不下去了。

3、 臉皮厚一點

我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真地審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售?

下次遇到鍥而不捨的銷售人員，比如地鐵裡遇到的正在聯絡客戶的銷售人員，(地鐵裡都在工作，多麼敬業)，可以聊一聊，如果感覺還不錯，那不如試試看能不能挖到公司裡來。

另外有人說挖牆腳，去挖競爭對手公司的銷售精英。可是如果你挖過來還是做銷售，人家在原來的單位已經是精英了，憑什麼跳槽?對於一般的銷售人員，挖牆腳的適用性比較低，而且是一項特別花時間的事情，不推薦這種方式。

4、鼓勵員工推薦

鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，一般員工推薦的人員都是自己所熟悉的，或是身邊朋友所熟悉的，總體感覺是靠譜的，對其人員的工作能力也是瞭解的，並且員工推薦可避免一些複雜的面試程式，減少面試流程，從而提高招聘效率。

本篇結語：

俗話講“鐵打的營盤流水的兵”，尤其是對於銷售人才等重點崗位的招聘，我們需要把它規劃為一箇中長期可持續的、多效能的一個“人才積澱池”，招聘本身就不是一件容易的事，更何況是招聘流動性和離職率較高的銷售人員。因此，企業一方面需要從招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。與此同時，如何留住銷售人員還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創新。

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這個是我製作的一個《銷售經理社招人才畫像與人才地圖》課程，裡面詳細系統化的講解了銷售管理人員的勝任力模型建立，薪酬發展的設計，對外招聘人才畫像的建立，以及招聘人才地圖的建立等。

授之以魚不如授之以漁，