人力資源管理在中國起步較完，很多地方還不夠完善。如何透過人力資源管理來提高企業的績效。

一，實行績效考核以績效考核的基本指標為基礎，並將薪酬福利等待遇與績效考核掛鉤，從而發揮人力資源管理和績效考核的督促行，讓員工具有急迫感，從而讓企業人力資源管理和績效考核發揮其促進企業持續發展的實效性。

二，提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產率。

（1）提高人力資源存量的利用率，要重視人力資源規劃的制定，根據市場需求、企業戰略、生產狀況，分析現有人力的餘缺，進行及時調整，確保企業在恰當的時間、恰當的地方有合適的員工。(2)合理配置，是根據企業目標和任務，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。(3)教育和培訓。當前特別要做好結合企業的戰略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、要加強一線員工的培訓、要對培訓專案進行評估等方面的工作。(4)人員激勵。人力資源管理部門要根據企業的發展改革勞動、人事、分配製度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性。（5）協助員工發現專業性及實現個人專長的時機，使員工的素質既能符合企業不斷髮展的要求，同時也能促進員工的個人發展。

總之，一個企業只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動生產率，促進企業績效的提高，為企業創造更多的財富。

一、實施人力資源管理與績效考核面臨的挑戰，主要表現在兩個方面，即制度不完善和人才缺乏。績效考核在中國推行的時間尚短，其管理制度尚處於不斷的摸索之中，而績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，與其他幾個部分相互聯絡，其制度的不完善，自然也會影響人力資源管理的其他幾個部分，導致整個人力資源管理制度的不完善。其次，人才缺乏是企業實施人力資源管理與績效考核的另一重大挑戰，也是人力資源管理與績效考核的一大難點；人力資源管理與績效考核，存在人才缺乏的挑戰，也是中國長期的供需失衡所引發的。中國市場上所具備的人才是技術型人才，而人力資源管理與績效考核方面的人才就存在嚴重不足，導致了績效考核與人力資源管理沒有新鮮的血液注入，缺乏活力和必要的創造性。

二、實施人力資源管理與績效考核過程中應對挑戰的措施，主要是根據對挑戰的分析，來進行探索。首先，為了應對人力資源管理與績效考核過程中制度不完善的問題，在真正重視人力資源管理與績效考核問題的前提下，積極對企業現有的人力資源管理制度以及績效考核制度進行稽核，將績效考核現有的考核標準進行分析，做好行業對比，對部分不完善的崗位評估標準進行完善，對於考核過程的監督制度，也要進行完善，讓財務部門的核算行為能夠透露在員工的公眾視野當中，從而確保考核的真實可靠和公平；此外，在進行績效考核管理的過程中，企業有必要考慮到人力資源管理的其它五大模板，將績效考核指標作為招聘培訓標準，並以績效考核的結果作為員工關係管理的重要參考依據，參與到薪酬福利待遇制度的評估和完善當中。其次，針對人力資源管理與績效考核實施過程中，面臨人才缺乏的挑戰這一現實，企業有必要從全域性角度著手，在人力資源管理的規劃環節，做好整體企業人才規劃工作，明確現有整體隊伍的基本素質，以及企業所存在的人才缺口，根據已經做好的人力資源管理，就進行針對性的招聘工作，將所存在人才缺口進行填補，從而讓企業的人才需求能夠達到基本水平的滿足，隨後，企業就要進行針對性的培訓工作，將企業現有的人員進行有目的性地培訓，以績效考核的基本指標為基礎，並將薪酬福利等待遇與績效考核的關聯性也加入培訓內容行列，從而發揮人力資源管理和績效考核的督促行，讓員工具有急迫感，從而讓企業人力資源管理和績效考核發揮其促進企業持續發展的實效性。

透過完善人力資源管理來提高企業績效，是企業發展行之有效的辦法。在企業人、財、物三要素中，人是第一位的。透過實施績效考核，激勵和開發企業員工積極性，這是企業幹好一切工作的基礎和條件。

在企業運營管理中，要始終把人力資源管理放在首位。要建立合理的員工招聘、培訓、薪酬標準制訂、績效考核辦法、合同管理和保險金交納、工作標準和崗位設計，以及員工退休和安置等管理規定，實現員工管理有章可循，有規可依。特別是薪酬標準和績效考核過程，要實現公開、公平和透明，使員工對企業獎懲有敬畏感，對自己在企業言行有使命感，對企業團隊建設有凝聚力和向心力。穩定的員工隊伍始終是企業發展的重要保證。

企業內部透過建立科學合理的組織架構，制定細緻完善的薪酬標準和績效獎懲辦法，實施規範的員工培訓制度，推行切實可行的員工福利政策，就能很好的調動員工工作積極性，提高人力資源開發和使用效率，有效降低組織內耗和人力成本，為全面提高企業績效創造條件和提供保證。

企業的績效不論怎麼繞，都離不開人力這個因素，把人力作為一種資源，是現代管理水平的一種提升。管理者發現，人是所有資源中唯一的有自我意識的資源，對人力資源的管理程度直接決定了企業的績效高低，因此，管理者開始特別重視對人力資源的管理。那麼怎麼樣進行管理可以提高企業績效呢？

首先，你要根據企業的實際情況選擇恰當的人力資源管理工具。有些企業聽說某某工具特別流行，大家都選擇在企業推廣，豈不知這樣的工具不一定與自己的企業經營現狀相符，結果花了大價錢，大精力，企業績效不到沒有向好的方面發展，反而退步了。所以，在選擇管理工具的時候首先要分析企業的現狀與需求，進行合理的選擇。

其次，實施人崗匹配。只有把合適的人放到合適的崗位才能有效發揮人的主觀能動性，才能讓人發揮最大的作用。

第三，要建立完整的人力資源管理制度。讓制度為人力資源管理保駕護航，同時，制度要與現在的企業管理體系相匹配，而不是鶴立雞群。合適的才是最好的，而不是華麗的、驚豔的才是最好的。

第四，要建立相應的企業文化來匹配人力資源管理的實施，否則獨立的人力資源管理就是無根之萍，隨時有被打下聖壇的危險。

一、實施人力資源管理與績效考核面臨的挑戰　　實施人力資源管理與績效考核面臨的挑戰，主要表現在兩個方面，即制度不完善和人才缺乏。　　績效考核在中國推行的時間尚短，其管理制度尚處於不斷的摸索之中，而績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，與其他幾個部分相互聯絡，其制度的不完善，自然也會影響人力資源管理的其他幾個部分，導致整個人力資源管理制度的不完善。　　其次，人才缺乏是企業實施人力資源管理與績效考核的另一重大挑戰，也是人力資源管理與績效考核的一大難點；人力資源管理與績效考核，存在人才缺乏的挑戰，也是中國長期的供需失衡所引發的。中國市場上所具備的人才是技術型人才，而人力資源管理與績效考核方面的人才就存在嚴重不足，導致了績效考核與人力資源管理沒有新鮮的血液注入，缺乏活力和必要的創造性。　　二、實施人力資源管理與績效考核過程中應對挑戰的措施　　實施人力資源管理與績效考核過程中應對挑戰的措施，主要是根據對挑戰的分析，來進行探索。　　首先，為了應對人力資源管理與績效考核過程中制度不完善的問題，在真正重視人力資源管理與績效考核問題的前提下，積極對企業現有的人力資源管理制度以及績效考核制度進行稽核，將績效考核現有的考核標準進行分析，做好行業對比，對部分不完善的崗位評估標準進行完善，對於考核過程的監督制度，也要進行完善，讓財務部門的核算行為能夠透露在員工的公眾視野當中，從而確保考核的真實可靠和公平；此外，在進行績效考核管理的過程中，企業有必要考慮到人力資源管理的其它五大模板，將績效考核指標作為招聘培訓標準，並以績效考核的結果作為員工關係管理的重要參考依據，參與到薪酬福利待遇制度的評估和完善當中。　　其次，針對人力資源管理與績效考核實施過程中，面臨人才缺乏的挑戰這一現實，企業有必要從全域性角度著手，在人力資源管理的規劃環節，做好整體企業人才規劃工作，明確現有整體隊伍的基本素質，以及企業所存在的人才缺口，根據已經做好的人力資源管理，就進行針對性的招聘工作，將所存在人才缺口進行填補，從而讓企業的人才需求能夠達到基本水平的滿足，隨後，企業就要進行針對性的培訓工作，將企業現有的人員進行有目的性地培訓，以績效考核的基本指標為基礎，並將薪酬福利等待遇與績效考核的關聯性也加入培訓內容行列，從而發揮人力資源管理和績效考核的督促行，讓員工具有急迫感，從而讓企業人力資源管理和績效考核發揮其促進企業持續發展的實效性。

將人力資源管理理念引入企業績效管理，對員工一年來的工作情況年進行全面，客觀，公正的分析評價，對加強企業人才隊伍建設，發現和發揮企業人才最大潛能，合理配置人力資源具有十分重要的現實意義。

它是促進企業質量建設的重要保證。走質量為先的發展之路仍是企業建設的重要內容，實現這一目標的關鍵，人才是第一要素。引入人力資源管理理念，透過對員工工作績效良莠的評價，激起大家的工作熱情和創新精神。透過對員工工作績效資訊分析，幫助大家改進存在的問題和不足，透過有針對性的培訓，提高大家的工作業績和能力，使企業人才建設進一步由數量型向質量型轉變，從而實現人才建設又好又快發展。

人力資源管理部門在單位是非常重要的機構。在人員管理上主要肩負幹部員工隊伍建設；在激勵機制上，主要是透過薪酬管理，建立以提高企業績效為核心的績效考核管理辦法。

一、建立以人為本的管理體制。充分發揮幹部員工的主觀能動性，調動"人"的積極性，是企業發展的內生動力，將企業發展與員工利益緊密結合起來。

二、建立以績效考核為核心的考核管理辦法。企業發展目標確定後，就要圍繞目標制定相關費用管理辦法。辦法制定要公開透明，兼顧公平效率。

三、建立定期評估機制，不斷修改補充完善相關辦法。根據具體變化的情況，及時調整政策，有效提高工作效力。

（一）人力資源管理與企業戰略目標的統一

人力資源管理作用於企業績效最為關鍵的兩個環節是：一是人力資源管理在制定和實現企業戰略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業績效的相互作用關係。

人力資源戰略管理的提出與實施，反映了人力資源戰略與企業經營戰略之間相互依存的關係。戰略性人力資源管理強調將人力資源管理與企業的戰略性目標聯絡起來，使人力資源管理在企業的戰略形成、戰略執行中發揮重要作用，突出人力資源管理在現代企業管理中的地位與作用。現在人力資源管理工作被看做是能夠創造價值、維持企業核心競爭能力的戰略性部門。

（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統一實施

在現代企業管理中，人力資源的重要性不斷上升，人力資源管理工作日趨複雜。因此人力資源管理不僅是人力資源部的工作職責，也是任何一個崗位的職責。因此，企業的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。

比如招聘前的人力資源規劃，應該是所有部門經理必須參與，並且在其中起基礎性作用。再比如在招聘過程中，人員需求資訊是由各部門經理發出的，人員錄用最後決定者也是各部門經理，因為錄用的人員是否符號工作的要求將直接影響部門目標的實現。人力資源部要輔助、指導、幫助各部門經理完成招聘、挑選工作，包括培養部門經理的相關技能。再比如績效評估、薪酬制度設計與實施也必須讓各部門經理直接參與，他們與人力資源部門共同確定評估標準、設計評估系統，另外透過部門經理及時恰當的方式將績效評估結果反饋給員工，幫助員工分析其優點與不足以及存在問題的原因，幫助員工改進工作績效。人力資源部根據績效考核來評估加薪和晉升，並在與薪酬制度有關的調查與評價中起監督執行作用。

（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產率。

提高人力資源存量的利用率，提高勞動生產率，主要做以下幾方面工作：（1）數量調節。人力資源的經濟投入是提高勞動生產率的一個基本途徑。人力資源管理的首要任務就是要重視人力資源規劃的制定，根據需要進行及時調整。（2）合理配置。企業各部門生產力必須均衡，根據企業目標和任務，對員工進行合理配置和組合。（3）教育和培訓。結合企業的戰略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、加強對員工的培訓，並對培訓專案進行評估。（4）人員激勵。人力資源管理部門要根據企業的發展改革勞動、人事、分配製度，建立有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性。

總之，一個企業只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動生產率，促進企業績效的提高，為企業創造更多的財富。