入職一年，離職與職業晉升關係較大，升職加薪沒有滿足；入職三年，離職與發展平臺關係較大，發展空間受限；入職六年，離職的可能性大幅減小，一是熟悉，二是感情。

事實上，一個員工離開企業的原因是各種各樣，五花八門的。去年那個“世界那麼大，我想去看看”的女教師的辭職理由曾掀起一陣熱潮。還有因為個人求學、婚戀、異地等關係辭職，也有因為心情不好，和同事不合，跟領導吵架等等問題，負氣出走。

如今的90後95後們，更是個性更加開放的一代，他們在職場上除了追求高效工作和高薪報酬之外，對公司環境的舒適度，工作氛圍的融洽度，也提出了更好的要求。更多的90後們會因為和領導相處不愉快而離職。他們不願意在一個讓自己不開心的環境裡繼續工作。

講個我朋友的例子，真實發生的，因為和領導不合而辭職了。

去年9月份，我的好友小歡突然一天晚上打電話給我，怒氣衝衝的跟我說，她和直接上司吵架了，上司讓她滾蛋，並且沒有賠償。可是作為一個HR，公然被辱罵，這樣離開，怎麼受得了，所以她儲存了所有對自己有利的資訊，一旦公司站在領導的一方辭退她，她就去仲裁。

我細細追問，才知道，原來她和上司的矛盾由來已久，她看不慣上司的不作為，專業能力也不夠，只會阿諛奉承，獲得老闆的信任，真正做實事的都是她。領導比她入職晚，對公司的情況沒有她熟悉，工作的專業度和實操能力也不如她，所以一直忌憚她的能力，工作上處處給她設定障礙，兩個人表面上和和氣氣，實際上私底下的較勁和火藥味早就呼之欲出了。

這一次因為一個小事，她質疑了領導的能力導致領導惱羞成怒，暴跳起來，直接在辦公室說讓她走人。

聽完她的講述，我大概知道了事情的始末。於是勸她：

第一，她個人對領導存在偏見，人和人之間是有感應的，你不喜歡一個人即使再怎麼掩飾，也還是會表現出來，並且被對方感受到。所以這件事情你自己有責任。

第二，作為下屬，即使不喜歡領導，工作上也必須做好配合，你公然質疑領導是對她的不尊重。

第三，事情發生之後，你要明白你自己當下的訴求是什麼，到底還要不要在這個公司繼續工作下去。這將決定你下一步的行動。

最後，在我的勸說下，加上她暫時無法離開公司（積分落戶，社保不能斷，必須在這家企業滿三年）她主動和領導和解。當然，到年底，落戶的事情辦妥之後，她立馬辭職離開了。

職場中這樣的情況不在少數，人和人是講究磁場的。所以，加入一家公司之前，一定要在入職前見到自己的直接上司，和她有一個面談的機會，瞭解一下領導的性格和管理方式，和自己的工作習慣，溝通方式是不是合得來。選擇一個好公司，雖然重要，但是一個好領導才是決定你職業發展走的更遠的重要因素。

希望大家都能夠在職場遇到自己的好伯樂！加油~~

作為一個90後，從出生就被貼了很多不好的標籤。進入工作後，很多人都說90後做事不負責、特立獨行、沒有責任感，一言不合就辭職……也許這種事情存在，但是我覺得更多的是誤解，我始終覺得人和人之間的交流還是以真誠為主，不管你是80後、90後還是00後。

辭職，毋庸置疑，有很多原因，至於有多少人是因為領導不好或是同事關係不好，確實不好說。但是這種事情確實存在，而且是普遍存在，本人也因為這種情況辭職過，我到沒有說這種情況值得提倡，但是作為一個現象，它確實是真真實實存在的。簡單談一下我的經歷吧！

我是進去剛兩個月就辭職的，就是跟我上級關係出現些問題。剛進去公司的時候，一切都在有條不紊的進行著，我也沒覺得什麼不好。因為是新人，白天工作忙，我通常都會在下班的時候在辦公室去學習公司的一些產品和知識，一般情況下，公司沒有任何人。那天正在充實自己當中，大老闆來了，好像是取檔案什麼的，反正進辦公室幾十秒就走了，然後問我在幹嘛，我說剛來熟悉熟悉公司產品。第二天，我的領導來了，說讓我以後下班直接回家，我也不知道為什麼，把所有需要學習的東西列印回家看了但是從那以後，我的領導各種找我麻煩：說我寫的稿子很爛，但是最後採用的時候連個標點符號都沒改；說我穿衣不會搭配；說她買的衣服有600,我的就是地攤貨……反正每天當著全公司所有人的面天天給我拍桌子，所以我辭職了，因為我覺得我溝通不了，至少作為一個人我覺得不應該天天進行人身攻擊！我自己在這件事的態度就是，失去這份工作我很可惜，但是失去這樣的一個領導是我的幸事。

我覺得辭職有各種各樣的原因，但是哪種多一點，我覺得如果嚴謹點的話還是分地域，入職時間，職位等各方面因素都要涵蓋，如果需要研究的話可以做這種大量的調查問卷。但是不管哪種，我覺得不要以90後，00後這種字眼，本人真的是一個十足的受害者。

切記不要把壞情緒帶到工作中，沒有人回去體諒你的情緒，更不想知道你究竟發生了什麼，別人只會知道你的脆弱不堪，僅此而已。

.職場就像動物世界一樣，優勝劣汰，適者生存，如果你想在公司待下去，你必須把自己變得更加優秀，因為沒有一個公司會養廢物，這句話很刺耳但絕對實用！

我常常問聽眾是否跟隨過某個差勁的領導。聽眾席上立刻會怨聲四起，人們爭前恐後地舉手，搶著回答這一問題。有一次，我靈光一閃，產生一個想法。現在它看似淺顯，但當時確實給了我靈感。我問了一個問題：“有多少人辭職是因為領導不好或同事關係不和？”幾乎所有人都把手舉了起來。這印證了我的想法：辭職的員工想離開的是人，而不是公司。

員工因誰辭職？

據估計，65% 的員工辭職是因為自己的經理。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司，但其實他們炒掉的是領導。“公司”不會做不利於他們的事情，而“人”會。也有時候是同事的問題導致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。很多領導能給員工留下不錯的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。但是時間一長，他們就會透過領導偽裝出來的假象，看清他們的真面目。如果老闆是個混蛋，員工遲早都會發現。那麼，員工會因為哪類人辭職呢？通常有以下4 類：

1、輕視他們的人



有多少人辭職是因為領導不好或同事關係不和？不是因為公司？ 英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道，人際關係專家約翰·高特曼（John Gottman）能夠透過夫妻雙方的談話準確預測出他們婚姻的美滿程度。他用什麼指標來判斷婚姻會出現裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方，婚姻註定會破裂。

據我觀察，領導一旦輕視下屬，就會操縱他們、物化他們，不把他們當成人看。領導這樣做是絕對不合適的。那麼，有什麼解決辦法嗎？發現員工的價值，表達出你對他們的欣賞。領導通常善於發現一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時，他們也需要有類似的能力，發現下屬的價值，並稱贊他們的貢獻。他們也許透過製造產品或提供服務為客戶貢獻了價值，也許為組織的總體價值做出了貢獻，也許透過提高同事的績效貢獻了價值。如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會因為為你工作而感到欣慰。

2、不值得信任的人



你有沒有跟自己不信任的人一起工作過？那種感覺肯定很難受。沒人願意和自己不信任的人一起工作。然而，曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示，職場信任度在日漸降低。他們發現，領導在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任：

◆ 言行不一致 ◆ 將個人利益置於團體利益之上◆ 隱瞞資訊

◆ 撒謊或說話半真半假 ◆ 思想保守

領導和下屬之間信任關係的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子，鏡子就會破碎。儘管有可能黏好撿回的所有碎片，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多，映象就越扭曲。同理，缺少信任，人際關係的裂痕就難以彌合。

職場新人不管自己能力多強，經歷多豐富，來新公司前，要做的就是低調；不要把自己所有的才華都展示出來，因為這樣會讓你的上司感到威脅；雖然上司不那麼邪惡，但他們需要保護自己。你一來就讓他有壓力，為保飯碗不得不痛下殺心；我們不要去怨恨，只怪自己太嫩；一個再仁慈的人，當你要奪他的命的時候，他都是要反擊的。

3、能力不足的人



有多少人辭職是因為領導不好或同事關係不和？不是因為公司？ 我常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領導。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經理、運動員，還是志願者，每個人都希望自己的領導有能力勝任工作。領導增強員工信心依靠的是能力而不是魅力。無能的領導會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對於主要事務的關注。他們使員工不再關注願景和組織價值觀，反而去關注領導的行為。如果下屬能力很強，就會擔心領導會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經驗不足，就不知道該做什麼工作。這兩種情況中，員工工作效率都會降低，正能量也無從產生。

4、沒有安全感的人



優秀的領導會做到以下兩點：培養其他領導，工作出色。缺乏安全感的領導從來不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養下屬，阻礙他們發揮潛力，不讓他們比自己更成功。實際上，這種領導只想藉助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時，只要下屬達到一定水平，他們都會視之為威脅。員工希望領導能夠激勵他們，而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水平，幫助他們進步，而不是打壓他們。他們希望領導幫助他們發揮潛力，獲得成功。如果他們認為領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那麼他們最終會去投奔其他領導。對組織而言，最糟糕的事情是流失優秀的員工。出現這種情況，不要歸咎於公司、競爭、市場或經濟形勢，要歸咎於領導。不要忘記，員工辭職不是因為公司，而是因為人。

如果你想留住最優秀的人才幫助公司完成使命，你就要成為更優秀的領導，不管你是哪一層級的領導！

職場中第一個被抓的都是小人物，背後還有大人物，很可能是公司裡高管；老闆知道不想把事情鬧大，還需要高管去輔佐自己，如果這時落井下石，小事搞大，弄的老闆不得不徹底徹查，你還在沾沾自喜，其實老闆這個時候對你印象極差，你把老闆不願意挑明的事情挑明瞭，以後的日子絕不好過。

職場新人有自己的想法，以為這樣自己有價值。你再怎麼有能力，如果你遇到了一個無能的上司，那麼請你離開他，要不然你的日子就會很難受。好上司會去徵求員工意見，如果你們討論的結果不是你心裡認可的想法，但上司一旦定了，你就要義無反饋的去做好，事情做好就是給上司爭面子。

優秀的領導會做到以下兩點：工作出色，培養有潛力的下屬成為領導。缺乏安全感的領導從來不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養下屬，阻礙他們發揮潛力，不讓他們比自己更成功。實際上，這種領導只想藉助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時，只要下屬達到一定水平，他們都會視之為威脅。

員工希望領導能夠激勵他們，而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水平，幫助他們進步，而不是**他們。他們希望領導幫助他們發揮潛力，獲得成功。如果領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那麼他們最終會去投奔其他領導。

對組織而言，最糟糕的事情是流失優秀的員工。出現這種情況，不要只歸咎於公司、競爭、市場或經濟形勢，要反思領導到底哪些做得不對。不要忘記，員工辭職不是因為公司，而是因為人。

如果你想留住最優秀的人才幫助公司完成使命，你就要成為更優秀的領導，不管你是哪一層級的領導！

真正讓你覺得疲憊的往往不是工作，而是工作中的人。這話說的一點沒錯。我就是因為處理不了同事關係而辭職的人。當然這是十年前了，當時剛從大學畢業的，然後和同齡人一起進入第一家公司，幹了半年覺得領導格局特別小，自認為跟著他根本沒有前途，然後在話裡話話外就跟同齡的一起進公司的人說起來想要跳槽的想法。正好那個時候也參加了展會，居然就有獵頭找到我,主要是不知道天高地厚的我，總把同事當同學，就心裡一激動告訴了同學，然後很快就被同事出賣了,......這算是人生第一次在職場人際關係上失敗又生動的一課吧。

第二家公司更是奇葩，公司裡面400多人，各種明的暗的裙帶關係多如牛毛，一開始不知道剛進去的時候不知道，總想悶著頭幹活，後來發現怎麼從倉庫到技術到採購，誰都可以過來要求我做這個做那個。最無敵的一次，比我晚進入公司的某個同事上班睡覺，然後我也困的不行了沒撐住也眯了一會，然後就被領導教育了。後來一個看我可憐的大姐說：你也不看看人家姓什麼？人家是XXX的侄女! 就你傻帽還睡覺！

說了這樣多，其實就是想告訴你，在職場上面人際關係是特別重要特別重要的一課。尤其是對於之前沒有任何社會經歷的大學畢業生，如果你在大學期間有很多社團活動，參加社會兼職什麼的，那另當別論。如果一點社會經驗沒有的話，有幾點忠告吧：

第一，學會控制自己的情緒

第二，學會利用手中的牌

第三，關注自己的工作，關注自己的成長，就想《我的前半生》裡面社會我東哥說的那樣，我們來工作是來賺錢的，不是來效忠的。

　誰都喜歡聽好聽的話，得到別人的讚美。但是，很多人在工作中不但得不到讚賞和認可，反而會被輕視。如果領導盛氣凌人，輕視甚至侮辱員工，就會給職場上人際關係，包括工作關係，帶來災難性後果。如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會因為為你工作而感到欣慰。那麼，有什麼解決辦法嗎？發現員工的價值，表達出你對他們的欣賞。領導通常善於發現一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時，他們也需要有類似的能力，發現下屬的價值，並稱贊他們的貢獻。他們也許透過製造產品或提供服務為客戶貢獻了價值，也許為組織的總體價值做出了貢獻，也許透過提高同事的績效貢獻了價值。我們不可能提升我們所輕視的人的價值！如果心中沒有尊重，我們就不會尊重別人。為什麼？因為人的內心想法必然會表現在行為上。我們常說員工辭掉工作或“炒掉”公司，但其實他們炒掉的是領導。“公司”不會做不利於他們的事情，而“人”會。也有時候是同事的問題導致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。很多領導能給員工留下不錯的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。但是時間一長，員工會透過領導偽裝出來的假象，看清他們的真面目。如果老闆是個混蛋，員工遲早都會發現。

通常，很多人都是因為關係不好導致離職的。特別是在公司半年到兩年的人。

可能是因為領導的風格問題

可能是因為是相處模式問題

可能是格局問題

可能是成長問題

可能是溝通問題等

更多的都是因為對事情的看法不同，然後導致矛盾加劇，最後離開。有人平和離開，有人轟轟烈烈離開。和平離開或者會好點，轟轟烈烈離開，至少會為以後的職場流行隱患。