自然是誰最能為企業創造價值，誰就最有地位！

提高HR的貢獻度有三點意見供您參考：

你的武藝之所以有用武之地，那是因為你非常清楚你所服務的物件（企業）需要什麼？且知道如何嵌入到它的那個需求實現的流程中去。

理解企業的經營邏輯就好比旅行有一張地圖一樣重要。如果粗糙點兒說，你理解你所在的企業是如何賺到錢的嗎？如果你真的理解了，你所做的一切都會恰如其分，受到歡迎，就算是爭論，你對你要實施的想法和政策都會振振有詞，不是嗎？

這首先是個意識問題，然後才是技術問題。

人有情感、有意志、有偏好、有執著，把“人”當做資源看待，本身就是需要一種謙卑海納的心態。難的不是不懂這個道理，而是難在始終秉持這種謙沖自牧，務盈守虛態度。毫無根基的劉備的若無如此操守，想必不能廣聚人才雄據一方。

在人力資源的技術層面，現已有很多成熟的工具方法，此處不予贅述。不過我想提醒的是：人力資源的各類學術研究，多半集中在運營技術層面，你有時拿到企業中運用，每每走樣走偏，其實還有一個力量被我們熟視無睹----人際關係。我的建議是，所有關於人力資源的理論、方法、工具的實踐，就必須放之於特定的人際關係中加以選擇和應用。

“反者道之動”！要提升人力資源的貢獻，就要有跳出人力資源的能力。

人力資源的主要價值是把人作為資源來開發，從而成倍地增加它的價值。但如果不搞人力資源，也能增加巨大價值呢！

有一個重要的路徑，就是將企業經驗知識進行粹取與傳播，為組織賦能。假如HR部門有能力做到這一步，其戰略地位非你莫屬。

從本質上看，企業運營中需要的不是這個“人”，而是這個人所具備的能力，從勞動力市場購買的不是這個“人”， 而是這個人所具備的能力。但“人”太貴且極不穩定，管理成本更是虛高。十九世紀到二十世紀，企業用機械取代了人的體力，二十一世紀更是要用人工智慧取代人的智力。也許五十年後，凡是有“演算法”的工作崗位將消失，不再由人承擔。有人預見，到那時剩下的由人參與的崗位就是創意和人際技能的工作了。可見，企業管理的使命，就是在不斷地把“人”這個要素消滅掉。

從現在起，你----HR要做的最重要的事情，就是逐漸地把企業中的知識經驗沉澱為組織的智慧。這條路在你的職業生涯看來也許很漫長，但在這個時代的趨勢看來，轉眼即到，重要的是，這是趨勢，人何可以與勢抗衡呢！

至少你可以選擇做到用“三流的人才做一流的事”，而不是“一流的人才做三流的事”。

我認為提高能力，首先從提高執行力開始。使自己能力紮實，打一個好的基礎。

一、什麼是執行力？

什麼是執行力？通俗地講，執行力就是把想法變成行動，把行動變成結果，也就是說執行力是把決策變為結果的能力，是企業組織完成任務的能力。一個企業的執行力如何，反映的是這個企業人員、戰略和運營的協調和統一的程度如何。所以，執行有三個核心流程：一是人員流程，旨在戰略和運營之間建立聯絡；二是戰略流程，是要將人員與運營結合起來；三是運營流程，就是在戰略和人員之間建立聯絡。

基於此，我理解執行力有兩個方面的含義，一是作為領導者來說，反映的是其領導能力，作為員工來說，反映的是執行決策的能力。

企業執行力的構建基於三個層面：組織管理機制、人力資源、領導力。在這其中，組織管理機制是平臺，人力資源是基礎，領導力是昇華。因此，人力資源部門作為銀行各項經營決策的基礎執行部門，其執行力如何主要反映的是如何執行決策的問題。什麼是人力資源部門的執行力？簡單講就是要把合適的人選拔到合適的崗位上來。

二、當前人力資源部門執行力不足的表現及影響

當前，在人力資源部門，反映在執行力方面，主要反映在執而不行，行而不力方面，具體有以下三個問題：

一是人力資源部門職能的缺失，導致行裡關於人力資源方面的決策有時不能順暢執行；

二是執行過程中的簡單化。被動執行多，創造性地執行少，致使工作無創新，無突破，停留在表面化和一般水平上；

三是員工潛能的發揮不夠，這也與人力資源部門的執行力不到位有關。

人力資源部門執行力不足給我們的銀行戰略發展帶來的影響是巨大的　　

首先，人力資源執行力是銀行經營的基礎，是全行整體管理狀態的直接體現。執行力差使得全行的內部管理水平提升緩慢，管理制度推行困難，缺乏有效的管理經驗沉澱，直接導致了我行在同業競爭過程中缺乏相對成熟的管理經驗模式，加大了管理風險。　　

其次，執行力差直接導致每一件具體的工作任務難以按期、有效地完成。尤其是銀行經營的工作是環環相套，直接關聯的，前面的問題沒有解決，會對後期工作產生積聚性影響，造成經營質量下降、經營成本上升，最終導致全行的核心競爭力下降，增大我行的經營風險。　　

第三，執行力不足還直接影響了我行對於客戶、政府的響應能力，導致客戶投訴增加，銀行對外合作環境惡化，和政府部門等社會單位的關係出現危機，從而使得我行喪失社會環境的支援，運作難度大大增加，成本上升，最後給我行帶來經營運作的危機等。

三、如何提高人力資源部門的執行力？我想，應從以下幾個方面著手：

一是要提升人力資源管理的正規化、科學化。

人力資源的挖掘、培育與使用是企業執行力的重要著力點。對基層行來說，現在的重點還不是從市場上招聘大量的人才，而是首先要解決現行的人力資源的管理體系。沒有完善的體系及激勵約束機制，即使能招聘到高階的人才，也很難讓他們在銀行裡發揮應有的作用。因此，要構建讓符合銀行戰略發展的人才充分發揮價值的平臺，力求讓每個崗位上的員工都理解其所在崗位的基本職責，明白這個崗位對實現銀行戰略目標的重要性，並能按照銀行的戰略目標要求來規劃其行為，形成全行發展的合力。

二是要建立強有力的人力資源執行力組織。

要在建立學習型組織的基礎上，積極推進管理體制的扁平化，精減管理層級，提高工作效能；要進一步明確職責分工，即要從崗位分析的角度入手，使具體的工作落實到崗位，落實到人，要堅決杜絕因人設崗的情況；將日常管理工作流程化，在分工明晰的基礎上，加強過程管理；要逐步強化行內各部門的人力資源管理職能，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部的工作，在人才的選、留、育、用等方面，部門在人力資源管理中同樣處於一個很重要的位置。

三、要強化制度的貫徹落實。執行力來自制度。

任何一個單位，它的制度體系都應該是很嚴密的，凡是制定出臺的規章制度就應得到遵守，甚至能得到創造性發揮；不能把規章制度當成表面文章，不把它當回事。在執行制度的過程中要有較真的精神，特別是人力資源部門，更應該成為執行銀行各項規章制度的典範。因此，我們要在全行有意識地倡導規範管理、規則至上的文化觀念，來營造有效執行力的氛圍。

四、要建立一套以業績為導向，過程管理和目標管理相統一的績效管理體系。

合理的績效考核是提升執行力的動力。首先，要建立有效的競爭激勵機制，形成一個人員能進能出、職務能上能下、收入能高能低的充滿生機和活力的用人機制。其次，要建立有效的考核評價體系，切實把執行力和執行結果作為對個人、集體的考核評價及獎懲的主要依據。第三，要積極倡導執行的效果在績效管理中的運用，努力強化目標在管理過程中的效用。在績效考核辦法的執行上應該形成一套約束企業高層、部門經理和員工，系統的考核體系。

五、要在全行倡導愛崗敬業精神，用心工作。

執行力的問題其實是一個很簡單的問題， 因為執行不在於知，而在於效。效的體現就在於要求各個部門、各個崗位的員工都能紮紮實實地工作，所以要在全行倡導敬崗愛業精神，全行員工都要用心工作，只有這樣才能提高執行力。所謂愛崗敬業，就是要熱愛所從事的事業，熱愛本職工作，忠於職守，樂於奉獻；所謂用心工作，就是有兢兢業業、勤勤懇懇、紮紮實實、不遺餘地工作，一切以工作為重，幹一行、愛一行、專一行，精一行，以一流的工作業績，為三年再造一個分行做出應有的貢獻。人力資源部門作為管“人”的部門，在此過程中有發揮作用的空間，既有一個自身紮實工作的問題，更有一個如何激發全行員工工作積極性的問題。

更新企業人力資源管理觀念現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理資料，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理資料作為企業制定戰略的資料支撐。

2人才招聘創新很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備資料，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以透過一些規範化的指標，透過內外招聘的方式吸收人才。在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘範圍，給企業帶來更好的招聘效果。當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。

3培訓模式創新培訓的過程是一個有機整體、一個完整的專案，可以將專案管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓專案主管統攬培訓工作全域性、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓專案負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。培訓專案組要根據員工的工作需要與職業發展規劃，為員工制定合適的培訓計劃。

4激勵機制中小企業可針對自身的特點制定企業的激勵機制。當員工取得成功或者為企業創造了效益時，適時給予員工適當的激勵，會激發員工更大的激情。中小企業可以從幾個方面對員工進行激勵。參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；關心激勵：是指企業領導透過對員工的關心而產生的激勵效果；公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用；成就激勵：大多數人在取得了一定成績後，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績後，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，並向其表示祝賀。

5人力資源管理系統隨著人力資源管理理念的成熟，人力資源管理系統也普遍應用於企業人力資源管理中。藉助人力資源管理系統實現人力資源的自動化管理，提高人力資源管理的效率；同時人力資源管理系統還可以幫助企業實現人力資本管理，大大提高人力資源管理水平。

注意事項中小企業提高人力資源管理水平一定要從觀念中重視人力資源管理企業領導要參與要根據行業特點與企業實際情況進行操作

人力資源專業提升之路：重點突出 特色鮮明

從事人力資源工作4年時間，最多也只是個主管

此觀點，筆者不認同。從業4年，完成可以發展為一個經理層級。按照職業發展雙通道5級模型，這是完全可以實現的。

對於從業4年，還沒有大的提升，筆者有如下建議：

一、當前措施：重點突出，以點帶面

從業4年，人資源的理念應該已經掌握得較好，但是缺乏重點的突出表現性的東西。也就是基礎可以，重點不突出。這是需要，瞄準一個主攻方向，深入研究，形成自己特色，最少在人力資源的某一部分有所建樹。

然後，以此契機，進而帶動人力資源其他方面的提升。

二、未來措施：掌握基本點，學習新潮流

經濟在發展，人力資源也在進步。如何讓人力資源的發展緊隨時代脈搏，關鍵要看我們對人力資源基本方法論的掌握程度。仔細研究發現，無論何種人力資源新學說，一般是對人力資源方法論基點的重新整合。

對此，需要我們掌握人力資源基本點，然後結合新潮流，活學活用。

三、學習境界：求是-存疑-歸真

筆者結合多年經驗，將人力資源結構分解為40多個方法論節點，每個節點都可以作為專案實施呈現。對於人力資源的學習和參悟，筆者歸納為求是、存疑和歸真三重境界。

求是層面，主要清晰界定人力資源的概念、原理和方法論，明確人力資源的層次和結構。但是，有部分人沉迷其中，糾結於概念的一知半解，言必談人力資源術語，貌似很專業，實則迷茫久已。

存疑層面，隨著對人力資源認識的邊界擴大和深入，認知漸入前沿區，未知領域增多。這時候，會有似是而非的認識，在頭腦中不斷閃現。

歸真層面，對人力資源各種原理和方法論掌握得嫻熟至極，信手拈來；針對實操問題能夠鞭辟入裡，直擊問題根源，對症下藥。

作為高校人力資源管理專業教師（人力資源管理師一級），同時擔任某集團公司人力資源管理顧問，對於這個問題不同的人會有不同的回答，也會有不同的建議，或許給你的建議不能達到你的要求，僅供彼此之間的交流。

所謂自己的定位。每個人都有自己的職業生涯，每個人都有自己的專業追求與目標。很多做人力資源的管理者認為人力資源比較簡單，不需要學習就能夠做好，這類人基本上都處於人力資源管理低端，做著連自己都沒有自信的工作，寄人籬下年復一年；反之有一些人圍繞對自己的嚴格目標要求，不斷在人力資源管理上尋求突破，日益累計，最後成就自我。所以，目標定位是自己未來職業發展的保證。

定位好自己是理想的狀態，很多時候我們迫於生活的壓力，並不能找到很好的公司或者平臺，只能在小公司苟活，但不管如何活著，你要清楚人力資源管理在公司中的位置。既然公司設有人力資源部，總是希望人力資源部能發揮更好的作用；而我們很多做人力資源管理者本身就很少去思考人力價值，做著招聘（招與聘）、計算工資這類最簡單的事情，甚至都會存在問題。關於如何配合公司發展，融合公司戰略，全當不知，可以想象在這樣的定位下，我們自己價值必然貶值。所以，定位好在公司的位置是人力資源能力體現的保證。

人力資源部為何會受到質疑？還有一個問題就是“專業性”。這裡面的專業性要全方位的思考人力資源管理的本質內涵，首先人力資源是專業管理，涉及規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關係，這裡面還有前端與後端，各模組的串聯與整體思考，弄清楚這個問題，需要有潛心的學習，光靠經驗雖能解決問題，但專業性高度不夠！其次，人力資源管理是跨行業的管理，很多人力資源管理者就認為人力資源管好自己部門的“一畝三分地”即可，其實不然，作為一個公司，你應該瞭解公司具體業務，產品特性，甚至要把自己變成產品專家，這樣做出的人力資源政策才能更好的融合。最後，人力資源管理是心理學與行為學的管理，管人太難這是很多管理者共同的聲音，然而管人太難管制度容易，管文化可行，緊跟時代可用，這裡面需要了解員工的心理，嘗試用行為學的知識做好各方面推行。所以，定位好專業位置是人力資源管理水平體現。

當然，關於人力資源管理專業性還有太多，很多的大家都有自己的一套系統理論，不同的公司也會有不同的人力資源管理方式，但我認為歸根結底還是要在上述三個方面有所思考。

最後祝您在人力資源管理的路上一帆風順，成為公司最牛人！

人力資源從業者想提升自己的方法無外乎兩種，一種是提升自己的職業知識，也就是HR相關的一些專業知識。

另外就是提升自己的職業技能，也就是靈活利用各種工具，可以快速提升自己的工作效率。工具方面，可以考慮2號人事部這類的人力資源管理軟體，對工作效率的提升很有幫助。