人力資源外包行業發展至今，在不斷探索的過程中摸索出了一套適應中國企業發展的規律，發展似乎也在由無序轉為有序，管理邊界也似成型我們以為大局已定，但實際上時至今日，諸多人力資源外包、派遣公司，仍面臨著巨大的壓力和挑戰。招人難、成本高、監管嚴、管理難成為當下人力資源管理的生存困惑。

大趨勢下，新增普工數量減少是必然的。

首先，計劃生育政策的實施，人口結構老齡化的加速，讓普工人口存量明顯減少，致使勞動力供給總量下降。

其次，第一批普工已垂垂老矣，中國經濟正在轉型，就業人口由第二產業流向第三產業，年紀大且缺乏技術專長的普工就業難度增加，只好告老還鄉。

普工數量減少了，但中國經濟仍在發展，各行各業大型企業、工廠等對人員仍有龐大的需求。

市場供不應求，就出現了招工難、用工荒。許多地區出現餐飲服務業常年缺工，製造企業有7成是缺普工的，建築業與裝修的農民工嚴重缺乏。工廠企業自身無力消化，於是就落在了人力資源外包公司的頭上。

由此得出的結論就是：人力資源外包公司招聘太難，普工越來越貴，但人越來越少。

勞動部門調查發現，企業對一線熟練操作工人的需求最大。企業最頭疼的就是普工難招，為了“搶人”，勞動力市場的招聘成本急劇攀升，據杭州一人力資源公司老總表示：目前招聘一名普工的成本基本在500元/人，還不能保證人員的穩定性。

此外，發達地區社保繳納水平較高，企業往往還有培訓等支出，企業實際用工成本增加。其實員工招聘後的人員培訓、人員管理、員工福利、普工保障等成本費用都是不容小覷。

目前市場上普工的培訓管理還是以傳統的一對一形式，外包公司因此需要匹配大量的培訓人員和普工管理人員為普工人員服務。隨著社保入稅政策的開展，普工的社保成本又是插在外包公司頭上的又一把利劍。

人力資源外包服務越來越被中國企業所接受，然而人力資源管理外包公司仍存在諸多的不規範。

當前人力資源外包企業停留在“人治”方面，不規範、不合理的企業管理制度隨處可見，在一些基本福利保障和保險金等方面極度避諱...

為了有效增強人力資源行業規範和合法合規性，根據中國人力資源行業主管部門的相關規定，在中國開展人力資源服務需要各級行業主管部門許可。

中國勞動法政策法規以2007年6月《勞動合同法》頒佈為標誌，中國勞動立法進入了一個新階段。

2008年1月施行《勞動合同法》，明確了“勞務派遣“等的概念和具體法規要求，透過立法，公開、明確了，企業開始採用派遣方式，增加用工靈活性，

2013年《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規定》出於保護勞動者角度，開始從規制上對勞務派遣進行約束。

2019年元旦開始，社保實行社保入稅改革，隨著社保徵繳統一轉交給稅務部門，企業將不得不嚴格按照要求來繳納社保費用，偷逃社保費用的空間將被壓縮。

我們由此結論：勞動力市場中，普工權益越來越有保障。人力資源市場機制越來越規範，政府監管越來越嚴格，外包、勞務派遣企業面臨著日益嚴峻的監管問題。

1、新生代普工追求體面就業

目前產業工人以新生代普工為主，相比於他們的父輩，外出打工的目標不再僅限於生存的需要，而是更多追求自身價值的實現。除了對於勞動報酬有著較高的期望，更看重就業質量、生活體驗和人生價值的實現。

2、企業管理難使人產生忠誠感

工廠管理中，大多數管理者只負責下達任務給下屬，至於過程中沒有及時跟進，導致普工執行難，效率不高。一旦產品在生產過程中，出現質量問題，就是員工的問題，導致員工對企業的歸屬感淡化。

3、普工人員眾多企業管理難

當外包公司的體量達到一定規模時，人員的排版、考勤、結算、發薪、管理等需要大量的人力物力資源配合，這些人員每天馬不停蹄的透過傳統的方式，處理著這些日常事務性工作，時常出現紕漏，導致普工糾紛，費時費力不說，還大大的提高了企業經營成本。

普工的價值觀的轉變，對工作的從屬性淡化、對企業的主人翁意識及忠誠度下降，讓企業在管理上艱難重重，儘量這些年企業和外包公司在用工環境、薪酬福利，文化活動上得到完善，但依然留不住普工。

基於大環境和人力資源管理形式的變化，事務性人力資源公司不再能滿足企業的發展需求，快速、高效、靈活、彈性和棄風險成為了企業對人力資源管理的新訴求點。

人力資源外包企業、勞務派遣企業要想在新形勢下持續發展，做大做強，人力資源管理者必須要嘗試打破邊界，洞察市場方向，用新的科技產品與管理思維破局、化繭成蝶。

由萬才科技斥巨資打造的“萬才網”勞動力最佳化管理平臺，透過網際網路資訊科技的不斷創新和運用，是國內首家為普工用工市場的靈活用工、合規用工、最佳化管理、財稅統籌提出一站式解決方案的平臺，旨在為企業、外包公司實現新形勢下的人力資源管理合法合規、高效便捷、降本增效的企業願景。

人力資源工作這幾年受到了大量企業的重視和推崇，很多功勞還是歸功於華為，阿里巴巴，人力資源是一個公司的核心命脈，它掌握著公司的人與資源的調配，同時，更多的是利用管理和人性對人力與資源進行管控。

首先，人力資源是處在公司的一個部門，它的服務物件是公司及公司所有的人員，為所有人和部門做好支撐和解決方案，因此，它的難點就是很難讓我們的客戶都能滿意，這時，我們就應該做好平衡，在企業與員工之間進行利益的權衡，既不能過多聽信於公司，也不能過多偏向於員工，那如何才能讓公司和員工都滿意，是需要透過過硬的知識和技能幫助公司解決員工和企業之間的問題，從而幫助企業和員工更好的投入企業發展，實現利潤增長。

身為員工的代言人，也要儘可能做好員工的關懷，幫助員工實現自身價值和成長，確保在工作中精神與物質雙豐收，華為是特別注重員工成長的企業，任正非在人力培養和員工激勵中花費了很大的心血，這也使得華為發展狀大的原因，

人力資源工作是一項管理工作，需要站在企業經營者的角度思考問題，因此，具有一定的專業性，現在大部分人力從業者都只是做的人事工作，並不能從根本上解決企業未來發展規劃的問題，這就使得人力從業的人員水平參次不齊，如果，想要有更好更長久的發展，只能麵筋轉型，從現在的事務性到業務型再到未來的發展層。

人力資源工作是一項任重道遠的工作，我作為一名人力從業者，需要提升的還有很多，而且每次學習都會給你更多新的力量和灌溉，也希望，有更多朋友可以多多交流，學習。

不可否認大的趨勢是中國的人力資源，隨著中國人口老齡化的增加，在人口中的比重會下降的很快，這是我們目前亟待要解決的人力資源發展非常大的一個痛點和難點。其他的我們可以透過對人力資源內容的分析來得到答案。

所謂的人力資源即是能夠推動社會發展和經濟發展的勞動力資源，勞動力資源是解決社會生產力問題的最大資源，是在人力資源、物力資源、財力資源、資訊資源、時間資源等所有社會發展資源中最寶貴的，也是到所有資源中的佔第一位最重要的資源。人力資源同時又是在一定的區域範圍內，處於勞動年齡、未到勞動年齡、超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和，也就是在所有人口中減去喪失勞動能力的人口之後，所剩下的那一部分具有勞動能力的人口。

這一部分具有勞動能力的人口會在一定的時期內，在全社會中的各行各業，起到創造價值貢獻力量的作用，所以人力資源也是全部社會所需要的教育、能力、技能、經驗、體力等總的稱呼，因此勞動力資源同時又是社會所需要的人才資源的搖藍。

因此結合現實中存在的人力資源問題，我們就可以分析出除了急需要人口的增量之外，現存於人力資源中的痛點和難點：

一：因為中國社會和經濟的發展，已經進入了現代化、科技化、技能化高速發展的階段，亟需要大量的，能夠適應現代化發展需求的擁有現代科技知識和專業化技能的高科技人才，以及具有專業技術的職能人才，因此現有人力資源的知識化、專業化、技能化的水平就亟待於提高。

二：現在中國把經濟發展的重心，已經開始由城市向農業、農村、農民的方向發展，而現代化的三農經濟發展必須要打破舊的生產方式而建立起一個全新的現代化的生產模式，因此促進三農經濟發展水平的高科技人才和專業人才就成為了重中之重所需要的物件，而恰恰就是在這個方面，三農領域存在的新型人力資源的現狀卻十分令人愖憂。

三：帶動和發展社會與經濟的在社會領域裡服務的基礎人力資源。一個國家和社會的發展離不開為社會、為人民服務的基礎人力資源，它包括在教育、醫療、衛生、養老等基礎設施和基礎建設的各個方面，所以對這些基礎人力資源訓練和培養也是現在社會中的一大問題。

總之，在高速發展的現代化社會中，現存於人力資源發展中的痛點和難點必定會很多，只有逐步的發展，逐步的加以解決、完善和提高才能適應於社會發展的需要。

針對你的這個問題，其實，痛點也好，難點也好，基本都是差不多的意思。

在我們的國家，不論是國企或者民企，最難開展的管理工作中，人力資源管理絕對排在最前面。

原因是企業管理文化和傳統習慣差異所帶來的問題，這種工作，常常要“得罪”人，不是得罪領導就是得罪員工，所以，要真正做出優秀做出成就，確實很難。

本人曾經有近20年國際大企業的人力資源管理經歷，又有十幾年的民企管理經歷，感觸、感慨又感嘆。

所以，今天有中國從事人力資源管理工作的人，沒有精通”少林、太極”功夫，很難有所建樹。

若要說痛點難點，主要還是平衡之功！在平衡中，既保證企業各項工作不受影響，利益不受損傷，又要確保員工在各項工作中的積極性不受影響。使企業上下，內外的各種工作關係均能在可控可勵情況下，這就是人力資源管理的成功。

不過，據個人看法，任何一個優秀管理者，都離不開專業人力資源管理知識的歷練，這也是每一個優秀和成功管理者必須具備的履歷！

痛點是

招不到合適的人

留不住優秀的人

培養不出有潛力的人

有太多混日子的人

難點就是真正在做人力的，無非是有經驗會使用工具。但有幾個真正懂管理，懂激勵，懂溝通，懂反饋。注重企業文化，創新考核機制。

都是經驗主義，有幾個能因地制宜？設計出，激發出最適合公司當下的體系。

真正懂管理的人，專業做人力資源的太少了。

我是人力資源管理專業畢業的，工作後也一直從事著人力資源管理，現在很多時候人力資源管理確實是處在一個尷尬的局面，導致人力資源的發展很困難，我認為與其說人力資源發展的痛點和難點，不如說是人力資源管理發展的痛點和難點更符合，我談談我的觀點吧。

不論什麼組織或者企業，人力資源應該是最重要的資源，但是人力資源管理或者說人力資源發展這麼尷尬，我想不外乎以下幾點：

第一，人們對人力資源管理存在偏見，認識不夠。人力資源管理首先是“對人的管理”，其次才有“對人力資源的管理”，人力資源管理是統領一個單位所有人員管理的部門，不僅僅就是管人的進出、各種手續的辦理。人同其他物一樣是一種資源，叫做“人力資源”，是一種由主觀意識的資源，人力資源管理要做的是如何發揮“人力資源”的最大價值，取得“人”與單位的共贏。人力資源管理部應該是一個單位最重要的部門之一為何同樣的人，在這個單位發揮不了價值，在另一個單位就可以？這就是人力資源管理的作用。但很多時候，人們認為人力資源管理只不過是“人事管理”，是一個對“人的事”管理的部門，是一個服務個人的部門。這導致人力資源很難發展。

第二，人力資源管理的作用見效慢。人力資源管理並不像生產或者銷售那樣立馬能夠見到成效，人力資源管理如果要發揮其價值需要一個很長的過程，而在這個過程中還需要不斷的花費成本，這會使得很多人因此就忽視了人力資源管理的作用，也因此得不到人的重視。

第三，人力資源管理的收益隱性化。對於一個單位最直觀的收益就是利潤，成本降低了多少，增加了多少，一目瞭然，人力資源管理是一個隱性的東西，其帶來的收益也隱性化。作為追求效益的公司，往往很難衡量人力資源管理所帶來的收益，因此，人力資源管理容易被邊緣化。

第四，人力資源管理與管理者思想相悖。管理者傳統思想多數追求簡潔高效，不喜歡折騰，喜歡體現自己的地位，而人力資源管理是一項喜歡“折騰”的工作，而且力求把所有的東西量化，做到有理有據，這是跟多少管理者的想法相悖的。另外，管理者多是商人出生，他們追求的更多的是利益，人力資源管理更加註重人性化與理性化管理的結合，再領導眼裡這是為員工謀利益而減少公司以及領導的收益。

第五，人力資源管理的進入門檻低。人力資源管理部是一個企業最重要的部門之一，但這並不說明其進入門檻最高，往往人力資源部門進入門檻是最低的，貼別是在很多領導不重視不瞭解人力資源的情況下，甚至任何人都可以“搞人事”。

一個以企業重視人力資源的發展與開發，重視人力資源管理，不一定會讓這個企業在行業裡有多麼優秀，但是重視人力資源的企業一定是最健康最能發揮效益的企業。但是，怎麼說呢，現在人力資源以及人力資源管理這一塊在中國目前確實比較尷尬。