越來越多的企業領導認識到：企業不能只靠高薪，還要用感情和文化來吸引人、留住人。員工在充滿人情味的環境裡會有一種歸屬感，從而全身心地投入工作。員工憑什麼為你的企業不遺餘力地工作，靠的就是有發展前景和富有人情味的企業文化，靠的是一種安全感和歸屬感。

為企業注入一些溫情，讓管理多一些人情味，無疑會贏得員工對企業的認同感和忠誠度。營造一個溫暖和諧的企業氛圍是現代企業管理的一個重要方向。成功的企業告訴我們：只有真正“俘獲”了員工的心，企業才能在市場中保持競爭力，正所謂“得人心者得天下

一個企業就是一個群體的集合,群體中的每個人都會有不同的思想、不同的行為方式。有不同就會有矛盾和衝突，就會出現不和諧。這個時候，領導應站在全域性的立場，調解各種矛盾，消除各種隔閡，平衡各種關係，從而創造一個融洽的企業環境。使全體員工上下同心，共創企業輝煌

說實話，在實際的企業管理之中，光有形而上行、培植員工好的意識形態還是遠遠不夠的。談到“如何讓員工變得更懂事”，直觀感覺始終有些“淺膚”的意味，倒不如我們更進一步，把它叫做“如何提升員工內生動力”，這樣既解決了“是否懂事”又解決了“有否及時的行動力引致了好的結果”，何樂而不為呢。下面就講一講“如何提升員工的內生動力”。

提升員工內生動力的六大方法

許多HR為了提升管理效率，組織效能，紛紛引入各種管理系統，梳理管理流程，制定各種管理機制，試圖從自身的改善來獲得整體組織績效的提升。然而，事與願違，自從80後、90後走入職場，HR發現，無論公司怎樣做，似乎都會有員工 抱怨和不滿，要怎麼統一目標、文化，激發他們的工作積極性呢？

俗話說：“沒有不合適的父母，只有不懂事的孩子。”如今站在人力資源管理的角度，則是“沒有不合適的孩子，只有沒有辦法的父母。”

其實，無論哪個時代，員工內心的渴求都是有共性的，HR就是要尋找這種共性，然後透過各種方式來激發員工內在活力，變員工被動成長為主動成長。就好像一個雞蛋從外部打破是食物，從內部破殼是孵化生命。因此，HR運作組織的關鍵，是從內部突破，增強員工內生動力 。

不妨以智立方為例，來看看提升員工內生動力的六大方法 。

1.風向：企業文化白皮書智立方有自己的企業文化白皮書。首先開宗明義，表達我們是誰，要去哪裡，有哪些規則是需要遵守的，什麼是公司反對和抵制的。比如，公司尊重知識、尊重想法和創意、尊重實踐，始終明確這樣的主導風向。但這其中尤其要注意語境和表達方式，語言不能採用教導式的，而是要引導和薰陶，比如把所有公司的理念包上“故事的外衣”，春風化雨式地深入人心，讓它在員工內心產生共鳴，使員工對公司逐漸信賴、依賴。

2.薰陶：組織環境建設人是環境的產物，如果在周圍的環境中充滿一些潛在語言，會慢慢地影響他的行為和思考。因此，在做組織環境建設時，要避免純標語式的口號，這樣很難進入人心。試著讓它有創意，所有的大道理都可以轉化成輕鬆幽默的文字，更容易讓大家記住。

比如小會議室寫著“撈乾的嘮”，洗手間衛生紙邊上寫著“人生就像衛生紙，沒事的時候少扯”，大會議室的鐘表上寫著“少說廢話”等。

3.評估：員工成長看得見在智立方，稱員工為夥伴。讓員工夥伴負責任地成長，看得見隧道那邊的光。而不同的夥伴要的東西不一樣，基層夥伴是要有所學，中層夥伴是要有所長，高層夥伴是要有所成就。

人沒有天生的信心，只有不斷被鼓舞的信心，公司每季度都有提名獎，看到員工快速負責任地成長，就要讓他顯現出來，每季度有成長之星、成長之組。員工受到鼓勵後自然激情萬丈。有個團隊為寶馬釋出會作出了巨大的努力和配合，高標準嚴要求地工作，被評為季度成長之組，他們組獲獎後把合影掛在牆上，寫上“致沒有遺憾的青春”。

4.集訓：激發團隊創造力學習一定要變成一種信仰。公司每兩週舉行一次午餐交流會，業務系統的叫“教你三招”，創意系統的叫“口活一個鐘”。一起午餐時分享各自創意的想法，如此持續堅持，就有意想不到的結果。比如創意中心的幾個85後員工自己參賽“ONE SHOW”國際創意獎，拿到了中國區的創意金獎，把四塊獎牌淡定地輕輕放在主管桌上，嚇了主管一跳。

集訓時，智立方會把各地的夥伴，還有鏈條上的合作伙伴集中在一起，讓大家叢集作戰，這時要把原有團隊打散，突破部門界限，重組之後設同一個主題進行比武，目的是培養大家的團隊合作意識。在企業實踐中，常常會發現集團越來越大時，卻“集而不團”，經常是20%的人扛著80%的責任，所以專業互補，合作經營會很重要。

另外，智立方還有對外的大學生職前公益訓練營，透過兩週的課程，把職場必備素質的觀念技能傳達給學生，播撒未來快速成長的種子。

5.關懷：家外之家計劃在企業中，與其說大家在一起工作，不如說在一起生活。很多員工離職往往不是因為公司的大氣候，而是因為團隊的小環境。所謂不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。智立方在很多小地方設計彼此生活的互動感。

比如“家外家計劃”，公司力爭“做事到位，作秀到點，做人到家”，每一個人都可能有不為人知的過去，或難以言表的苦衷，有可能是單親家庭，可能母親要住院，這些情況，公司在力所能及的情況下要關懷和考慮到。

一般公司能在母親節時送個小禮物就不錯了。但智立方的HR會打電話給員工的母親說，“您的孩子在公司做得很好，同事都很喜歡他……”這是為了讓每個母親感覺她的孩子在這個組織中很放心，孩子的成長跟她的愛心是同步的。

6.鼓勵：給員工正能量還有一點很重要，就是給員工帶來新的正能量。對HR而言，首先要持續地、多角度地瞭解員工；其次是認同員工。員工沒有天生的信心，外界的誇獎對他來講很重要，即便是批評，也是建設性的，不能說你不好，而要說你可以更好。有時員工的信心就像一個氣球，扎一下就會破，所以要呵護好。

此外，公司還要感恩員工。像很多公司經常採用的方式一樣，智立方在三週年時給一起工作了三年的夥伴每人定製了一枚銅製勳章。這看似作秀，但對新人來說卻是樹立榜樣，對老人來講則是一種安慰和滿足，表達你對他的肯定、認同和感謝。

成功從來不應該只是功成名就，而應該是成就功德。將公司的目標深入員工內心，讓員工知道應該去哪兒，明白該做什麼，潛移默化地影響他，發自內心地對他好，情深不露，他終會明白，你和他走過的這段旅程是多麼地珍貴。

這樣，我先幫題主把問題梳理一下，明確了問題，才好有相對應的回答。不然就變得答非所問了。

很多老闆都在問這個問題“如何讓員工懂事？”但是自己都沒搞清楚“懂事” “懂”的是什麼“事”？咱們先來梳理這個懂事的“事”，看到底分幾種事。

1.懂事是指員工懂得人情世故，接人待物會來事。見人說人話，見鬼說鬼話。處事圓滑，也是一種懂事。

2.懂事是指員工能夠理解企業、老闆、上級或者師傅跟同事的用心良苦。人間還是自有真情在的。我見過很多老闆或者上級或者老師傅，對下面的年輕人真的是很大愛，但也恨鐵不成鋼。希望員工能懂事，懂得他們的苦心。懂得感恩，也是一種懂事

3.懂事是指員工在平時的工作中，能比較全面的把工作擔起來的的同時，還能兼顧到其他人和事，而不是事不關己，高高掛起。有責任心，也是一種懂事。

4.懂事是指員工在平時的工作中能夠懂得與人相處，懂得保持距離，互相尊重，不斤斤計較。識大體，也是一種懂事。

5.懂事是指有的員工就像上級肚子裡的蛔蟲，肚子下面的狗腿子。溜鬚拍馬，也是一種懂事。

基本上跟職場有關的懂事能想到就這些了吧。當然，最後一種，咱們不是很推薦，不建議培養這樣的員工，助長企業內的不正之風。

那麼除了最後一種“懂事”咱們不需要之外，其他的懂事該如何解決呢？且聽我為您一一道來。

1.處事圓滑的“懂事”：很大一部分來源於青少年時期環境與人的影響。也就是孩子在性格形成的那段時間最為關鍵。都說龍生龍鳳生鳳，老鼠生來會打洞。就是這個意思。一般做生意家的孩子都比較會接人待物，跟他們從小看的聽的有很大的關係。反之，有的家庭出來的孩子就比較老實，甚至木納。那後天是否可以沉澱累計和學習呢？可以，但是比較難，這屬於性格上的問題。“性格即命運”，骨子裡的東西還是比較難改。

2.懂得感恩的懂事：這個相對算是好改變的。一句話“不為人父母不知父母恩”其實更多的還是要讓員工去經歷和鍛鍊。當你讓他帶一兩個徒弟，他就能明白大半了。當然，是在有正向的企業文化的影響下，而不是不負責任的糊弄。當他對自己的徒弟恨鐵不成鋼時，就會想到當初他的師傅是什麼心境了，自然就懂事了。

3.有責任心的懂事：這個就是在於教育了。不過個人認為，不是上心態課或者什麼拓展訓練，而是企業大環境，企業氛圍，企業文化，對員工的影響，老員工對新員工的言傳身教。這些，比什麼心態課，拓展訓練都管用。因為人，就是環境的產物。

4.識大體的懂事：這個也比較難改變，說出來可能會得罪人。其實追根溯源，就是家教。父母是孩子一輩子的老師，也是孩子的啟蒙老師。每一個熊孩子的背後都有一個熊家長。企業沒必要也沒能力去改變一個熊員工。最好的辦法就趕緊看看明天是否能再找個新員工吧。

以上是我對題主關於“如何讓員工更懂事”這個問題的答覆，不知題主是否滿意呢？