能內部的儘量內部！對於企業的重要職務招聘，免不了幾種渠道內部提升，熟人介紹，獵頭挖人呢，人才網招人。但是這四種招人的渠道各有其利弊，原則上來說，先內部，再熟人，後獵頭，最後向市場。為什麼要這樣做了，我給大家解釋解釋。

1、內部提升有利於提升積極性！

好不容易空出來一個位置，下面的人肯定都希望往上一個臺階，對於他們來說，這是一個上升通道也是一個機會。如果你把這個通道封閉了，改向對外，這無疑是抹殺了員工們的積極性。對於員工看不到成長空間，有些人就會選擇離職。

因此這個職務首先對內部開放，可以內部競聘，也可以提出職務要求，看大家是否能達到。餅總是要有的，如果連餅都不畫，員工積極性從何而來。機會總是要給的，拿不拿得到這個機會是要憑本事的。

如果不給這個機會，就是後面來了空降部隊，這些員工也是不服氣的，這樣就會加劇新老團隊的內訌，最後的局面可想而知。

所以說，職務空缺，也是收買人心的好時刻。

2、熟人介紹，有人背書

背書，大家都懂，就是有人用自己的信譽擔保。一般熟人介紹的人，他一定是經過認真考慮才推薦給你的，否則他不可能推薦一個自己不認可也不熟悉的人給你。因為他推薦人給你，就是他的信譽做保證，沒有人拿自己的信譽開玩笑。同時你安排了熟人的朋友來上班，也是對別人的一個人情，別人也會在內心感激你。

這種有人擔保，同時能做人情的好事，我想你也不會放過的。

3、獵頭挖人，專業性

獵頭公司的的主要功能就是幫企業招聘篩選人，他們只是從中收取一定費用而已。相對來說，他們的資源比你更廣闊，專業能力也比你更強，因為他們推薦不成功，意味著他們就白忙活了。所以說他們也會認真的來做這件事。

花點小錢，用得放心，能快速找到合適的人選，也是一種不錯的選擇。

4、人才網、人才市場招人，大海撈針，靠緣分

越是重要的職務，越是不能從人才市場上面來招聘，因為一般好的人才不愁工作。透過人才市場來找工作的一般都不怎麼樣。一個人才一定在行業內有一定口碑，口碑好的人搶著要。當然也有一些能力很強，但是不擅長推薦自己的人也是有的。

所以說人才市場也是一個機會，緣分到了，總能遇到對的人。

看職務性質，一般採用內部提升；特殊崗位外聘，但老闆要做好基礎工作，各路諸侯不能拆臺，老闆如果想坐山觀虎鬥，那麼基本上註定失敗。

這個還是要結合企業實際情況來看

如果企業本身的人才梯隊建設不錯，同時相應崗位的人員儲備能夠滿足後續的企業發展所需，那麼自然優先考慮內部提升，既能大大降低招聘風險，同時也能降低招聘成本。

但如果企業面臨變革式發展或者內部人才梯隊建設不是很完善的情況下，則需要考慮外部聘請，只有這樣才能夠滿足企業發展所需。

但在外部聘請的過程中，注意要儘可能防止內部原有老員工的流失；可以透過外部聘請的人員帶動老員工的模式，來進一步提升原有人員的能力和水平，為今後發展所需儲備。

企業要職要不要外聘或者內部提升不是重點，這個只是形式而已，CEO很多也是外聘的，重點是你現在擁有的資源，哪個方法能夠更好的滿足你的崗位要求，圍繞滿足崗位要求做事情，而不是聘用的形式!

要看這個崗的核心技術程度，如果掌握命脈的核心技術崗建議還是內部提升，有助於發展和保密，但如果是輔助類的也可以外請

不管是外聘還是內部提升，只要人合適的就好。內部提升有內部提升的好處，內部提升的好處是瞭解公司，能夠快速的掌握上手。

而外聘的可能因為剛來公司，思維什麼的沒有被同化能更好的發現公司的一些問題。

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