華為樹大招風，這責任那責任方方面面強加於你。公司裁員不裁員，合法合規就可以。公司興旺了，鐵打的營盤也是流水的兵，公司衰敗了，樹倒猢猻散，看是否還有人對你寄寓什麼厚望。

不管聽誰的，華為是多差多好，華為還是大把人擠著進，你要不進，就別浪費時間了，管這蛋疼的事，沒必要，只要知道全世界就一個華為，他是中國的！沒有他，我們的通訊成本還要增加！

巨鱷華為年收5200億元，超過BAT總和，它的員工多有錢？

假如你是一位華為的新員工，進公司的那一刻起你就已經踏入華為殘酷的末位淘汰制度。它是結合崗位設定的績效考核體系對員工時時刻刻進行的評定，一旦評級結果中本部門的員工排名靠後，便後進行“淘汰”（離職），針對主動離職的員工，公司就會與之溝通商議讓他們被5%的末位淘汰指標，如此以來他們便也可以拿到N+1的賠償。

在華為充斥著狼性文化，任正非始終強調企業發展中要時刻存有危機意識，為此，任正非用《華為的紅旗能打多久》、《活下去是企業的硬道理》兩篇文章來警示員工，居安思危。

這正如企業家任正非創辦華為的歷程：他曾經在人生的前幾十年都很苦，籌借21000元創立華為時，已是不惑之年的他在不懂技術，財務和管理的情況下，每天飛到各地去聽研發，銷量的報告，哪怕一團亂麻也聽，然後給予理解和支援，真的做到團結大家一起奮鬥。

在華為最開始的戰場上，他們如同狼群一樣野性進攻，前華為銷售現中國英才網Quattroporte的張建國跑市場三年，可以畫下來一幅福建縣級地圖；在俄羅斯華為硬挺4年熬到西門子等撤資，再一步步做到十億美元的業務市場。這中間，任正非只給自己六分之一的股份，後來股份不斷稀釋，到今天只剩下1.01%。華為17萬名員工中，有10萬人的員工持股計劃。這種大膽的回報下，華為員工不僅有錢，而且拼命。

華為的員工價值不僅在於持股，還在於成為正人才，在業績考核下習得的最拼命的服務。

1992年的一天，任正非告訴下屬，這次研發失敗了，我只有從樓上跳下去，你們還可以另謀出路。當時交換機代理生意還做的不錯，當時為了做研發穩定市場，華為只要向別的企業拆借，利息高達20%~30%。1993年華為研發了自己的交換機，靠賒銷，農村包圍城市的推廣拿下了銷售市場，得到破億的收穫。

我們看到，華為在技術上研發水平一次次從國內領先，到了國際前列，一位華為工作十年的老員工離職時回憶自己加入的原因：在96年的《華為人報》上看到當年研發投入1.8個億，當時清華大學一年科研經費也就1億多點，他就來了興趣。後來，經過無數教訓，幾十個小時連著的系統搶救，最後可以做到心無旁騖的做好涉及幾百萬，幾千萬的方案制定。

任正非在企業的管理上自認了IBM做師傅，斥資千萬美元嫁接IBM的管理，不允許研發人員閉門造車，必須做工程商人，只能研究能賣得出去的技術。還把不符合市場需求而廢棄的板材發給犯錯的技術人員，要求他們擺在家裡客廳時刻提醒自己。高投入的研發，必須有高回報：盯著跨國公司，卡住競爭對手，打好對向客戶這張牌。

“腦袋對著客戶，屁股對著領導”捨得為客戶花錢，又不去招待領導，華為的目標就是為客服服務，這也是他們的第二大法寶。在這種情況下，基本上華為的員工在外的薪水水平都是真的，2015年在員工上花的錢打到了1377億，17萬員工人均收入超過80萬。（資料來源《中國新聞週刊》對華為中國區員工採訪）

有人問，我工作也很努力，天天通宵但是為什麼沒成為華為這樣的企業，除了末尾淘汰制，華為的狼性等於加班嗎？華為的工作壓力很大，加班成為必然。但是任正非從未把狼性文化等同於加班，他只讚揚過狼的團結，奮鬥的精神，並很早出臺申請加班制度，週六日還會停空調停水。但是，這些制度在基層執行變了形，2007年華為試用期員工自殺事件後，任正非在內部講話中要求每級行政管理團隊都要和員工有固定時間的溝通，10分鐘，15分鐘都可以。他本人就經歷過，在華為第二個十年：IT泡沫的破碎，公司內外矛盾的交集，感覺隨時都會倒，半夜睡醒還會哭。實在受不了的時候，他就往外打電話，訴說自己的心理感受，沒有一個人會勸你自殺的。

近幾年來，華為一直在努力改進“多勞多得”的激勵辦法，華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻詞中提出：“華為要繼續堅持以有效增長、利潤、現金流、提高人均效益為起點的考核。”“要保持公司有利潤的增長，有現金的利潤；消費者業務要堅持以利潤為中心；要最佳化人員結構，對外積極引進優秀人才，對內開展不合格調整。”

所以，不管是華為對面這外界的生死存亡的危機，殘酷的市場競爭（通訊行業，終端裝置如手機業務等），需要保持理想和愛國，肩負使命。在華為內部工作的人的危機感，也就更加容易理解了。比如研發部門，掌握最先進的技術，運維崗，需要不斷技術提升。每年年初，員工和上級之間商定好工作責任書，半年內完成打B，有其他貢獻打B+，貢獻極為突出，打到A+，A和B在年終獎金方面有相當大的差距，員工的績效雖然是領導評定的，但是領導也有績效，和團隊整體績效掛鉤所以相對公平。

除了績效，內部有大公司通常都有的職階制度，應屆畢生生加入後是13級或15級（博士），一般2年一升，海外員工速度更快，工作8~10年左右基本都可以成為公司核心人員。到34歲時差不多就是10年，如果沒達到通常的17.8級，還在14.5級別，這種人才可能被淘汰。

“華為的34+是一個誤傳，年齡從來不是唯一的標準。”為了讓奮鬥者能得到很好的回報，就不難理解華為對於裁員的態度和準則。正常華為每年人才流失率都在10%到20%左右，而且工作繁忙，積蓄不會讓他們下崗沒有著落，主要是再就業上綜合素質還能不能掙到那麼多錢。

我們需要多去憂慮這種問題，考慮在我們這個年齡時如何做技術提升，防止被淘汰。無論做什麼，個人和企業的生存和發展才是第一大要素。探究什麼才是華為的真相，每個人都有自己的答案，在每個答案後面也會寫上你的想法：捫心自問你會在34+的時候被裁員嗎？（資源來源《商界》雜誌2017年3月）更多交流歡迎@非正統商業之道

華為終端雖然保持高增長，但是利潤非常少，2008華為曾在新勞動法頒佈前，進行過一次離職再應聘事件，作為事件親歷者，和華為前員工。對華為公司文化解讀，透過在職前同事溝通得知，最近華為內部員工來自指標考核的壓力確實挺大。但這個不叫裁員，是為了更好的發展。減負和最佳化人力資源結構。為注入新生力量鋪墊條件。希望各位關注華為的人，樂觀理性看待一個公司發展的人力資源政策。不要過度解讀，部分媒體只是為了炒作吸引關注。

華為最近獲得2017福布斯品牌價值TOP100第88位，品牌估值78億美金。同時是中國唯一一個入圍的民營企業。

華為自P6 引入索尼的工業設計，快速打入高階市場，透過近五六年，已超越三星，做到全球二的位置。僅排在蘋果之後。

大家再去看看聯想，中興，酷派，魅族，小米，甚至BAT，最近做了什麼？

在此也建議想進華為的人，先透過網際網路去了解華為文化，華為的冬天，讀一讀任總的作品。對加入華為企業文化的融入有很大的幫助。

中華有為！華為，不僅僅是是世界500強

他什麼不否認？快閃記憶體門，p10，mate9快閃記憶體，等等他認過嘛？讓使用者和他打官司，然後處於弱勢一方，就他們乾的。

競爭激烈啊！全球資源啊！世界頂級之高度啊！不是誰便輕輕鬆鬆的都可以立足得！舊時代的中國捱打是怎麼來的！自己沒有主動權！沒有實力！任人宰割！智慧志氣自強才是高度！

雖然華為是個偉大的企業 我也很自豪。但是很不認同他的文化 什麼是狼性？就是沒人性 為了目的不擇手段。作為中國標杆企業 這麼裁老員工 給社會帶來了什麼？

公司裁員很正常，但是一個公司一邊不承認裁員一邊用各種詭異手段逼員工離職還潑員工髒水就很缺德了。去他家心聲論壇看一下就知道變相裁員很厲害。比如以下這個，有許可權還能看到更多。