培訓計劃分為公司級、部門級及班組級共三級培訓計劃，HR需要制訂的是公司級培訓計劃，另外需要組織各部門制訂部門級的培訓計劃，班組級的培訓計劃可由部門組織制訂，報HR備案。

公司級培訓計劃的制訂需要經過培訓需求調研、培訓課程設計、培訓計劃制定幾個步驟：

1、 培訓需求調研。這是最重要的一個步驟，培訓需求是否把握準確、深入，決定著公司培訓工作開展的成敗。很多企業只是簡單的採取問卷調查的形式，由各部門提報需求，而且對需求的提報也並沒有明確的要求，使得收集上來的需求五花八門，很多都是員工個人興趣而與業務無關。最有效的需求調研方式是與部門針對部門業績、部門職責履行等進行深入探討，部門在業務開展過程中存在哪些短板？為了完成公司下達的KPI需要哪些能力支撐？員工在業務開展過程中存在哪些問題？等等。如果HR的精力足夠，其實是應該在日常工作中深入到業務部門，參與例會或業務討論，挖掘真實的培訓需求。

2、 培訓課程設計。這是培訓計劃能夠有效開展的基礎，是根據培訓需求調研結果，展開的針對性的課程設計。HR在課程設計過程中，主要承擔的是課題設計者和備課、授課的組織者角色。HR要針對培訓需求，策劃出公司應該開展哪些課題，真正實施課程設計和授課的人，是來自於業務部門的管理者、業務精英，或者是尋找外部的培訓資源，總之是應該要有企業自己的內訓師隊伍。當然HR自己也應該能承擔部分課程的設計和授課。

3、 培訓計劃制定。課題設計結束後，就可以安排培訓計劃了。HR要明確每個課程講授的時間、地點、講師。制定過程中，要與內部講師協調好課時安排，聯絡外部培訓資源，明確培訓時間範圍、授課形式和內容等，最後要根據全部課程的安排出具培訓預算。培訓計劃制定後，就可以釋出，並協調講師備課、授課了。

感謝邀請，雖然我是主抓招聘的！但培訓這塊也略知一二！首先培訓計劃不管年度的或者月度的，一定是在年度業務工作分解的基礎上進行跟進的，因為培訓工作不脫離業務是基礎，和各部門業務經理把各部門專項業務培訓課程定下來是第二步，這個大部分都是自己部門經理或者本部門的業務骨幹來培訓！接下來不能全部都是專業性培訓啊，所以在培訓體系中必須要穿插通用型培訓，比如溝通學，禮儀等！可以放在業務淡季！最後就是素質拓展和員工團隊建設了！勞逸結合，各部門才會更支援培訓工作！只有各業務部門支援了，你的培訓工作就成功了一大半了

1.根據公司不同部門特點制定不同培訓方案，如業務部門多開展業務專業相關培訓，行政部門則進行管理水平培訓；

2.針對公司不同層級員工分開進行培訓，培訓側重的內容自然也不同；

3.新員工培訓，新員工入職時，應該對新員工開展企業文化培訓，讓員工快速瞭解企業文化，對員工融入公司有極大幫助；

4.定期進行戶外擴充套件培訓，提高員工身體素質；

5.對各部門開展的培訓給予一定物質獎勵，推動員工培訓積極性。

既然是制定有效的培訓，得弄清楚培訓的根本目的：賦能。賦能有兩個層面：一個是組織層面，一個是個人層面。

組織層面賦能在於從企業戰略、組織能力。組織能力是否能夠支撐未來的企業戰略。這是一個大大HR命題。不是所有的都是培訓能解決的，但從培訓講，就要聚焦人才梯隊建設。就要盤點現有組織人才梯隊與組織需要之間差距。這個需要HR來組織，部門關鍵人才參與共同完成。差距分析出來了，那麼結合企業人才引進計劃，就可以確定企業培訓規劃以及需要組織哪些專項培訓（專業系列、管理系列培訓計劃）。這個是整個培訓中的含金量最高的部分。有一點培訓的人員必須明白，這類專項人才培訓必須系統、長期的跟進，遵循7+2+1的法則去推進。關鍵梯隊人員不是上幾節培訓課培訓出來的，而是透過科學的理論培訓+崗位鍛鍊+上級教練或者教練下屬鍛煉出來。

個人層面賦能在於確保人員勝任，聚焦在上崗的專業知識、技能、文化融入等。其中，上崗專業知識、技能、業務流程方面的培訓，也就是上崗培訓，這種培訓由部門制定、HR協助，培訓部跟進統籌即可。而文化、禮儀、職業規劃等等上崗應知應會的則由培訓部主導制定。當然安全、從業資格培訓是必不可少的。這寫培訓計劃容易制定，也容易跟進實施。目的是解決當前人員上崗應知應會的東西，這個是培訓的最基本的要求了，當然也是必不可少的。

做到這些，差不多就可以確保企業培訓計劃能夠有效。而要有效實施，則需要組織支撐：培訓部、HRBP和業務部門。其中崗前培訓：如文化、價值觀、安全、職業資格等等應知應會方面的培訓，培訓部主導推進即可落地，想要更有效，就讓HRBP們多參與下。而專業系列培訓、管理系列等涉及關鍵人才梯隊建設的專項培訓，就需要HRBP和相關部門的全力參與，而培訓部起到更多資源整合、組織協調。明確分工且又協作才能確保這塊培訓落地，這個關乎企業未來人才需求。做不好就等著去花錢請獵頭挖人、高流失、內部外人員矛盾等一系列的問題。