1、員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。

　　企業所有利益相關者的利益都是透過企業共同願景的實現來達成的。因此，員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是透過確立共同的願景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷髮展和壯大，牽引成員透過組織目標的實現，實現個體的目標。

　　企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規範的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

　　所以，認同共同的企業願景和價值觀，是建設和完善企業員工關係管理體系的前提和基礎。

　　企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在於追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，並建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關係的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關係就成了員工關係管理的根本。

　　上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地瞭解每個員工的需求和發展願望，並儘量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望。

　　心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的迴圈來構建而成的，並且這四個方面有著理性的決定關係。心理契約給我們員工關係管理帶來的思考是：

　　企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關係定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關係，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會乾枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約迴圈過程，也是企業員工關係管理的核心部分。

　　在企業員工關係管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支援和配合，透過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們透過協調員工之間的關係，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。

　　因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關係管理的關鍵，是實施員工關係管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關係管理水平和效果的直接體現。

　　綜上所述，員工關係管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關係管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關係管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關係到員工關係管理的成敗和水平，更關係到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關係管理時應該深深思索的問題。

　　最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關於員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關係並不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。

　　筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規模企業的人力資源管理經驗，這項關於員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關係管理問題，從某種意義上講是一個企業文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業文化建設角度談談筆者對員工關係管理的理解，以就教於同仁。

“員工關係”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由於勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資衝突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重員工關係管理，加強內部溝通，協調員工關係。員工關係管理因運而生。

員工關係管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。左右涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯絡和影響的方面，都是員工關係管理體系的內容。

對於管理者，提出三點關於員工關係管理的技巧僅供參考。

員工關係管理技巧一、擺正心態，放低姿態

作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融於常人當中，並始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態等於抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優點和長處，多肯定和包容部屬。

員工關係管理技巧二、識人於微，用人於長

用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關係也處理得很緊張。

員工關係管理技巧三、以身作則，履行領導職責

管理者對於任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在於你做了多少而是在於你帶領部屬完成了多少工作?在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模範帶頭作用。

員工關係管理的高境界——企業文化

員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規範的基礎。另外，完善激勵約束機制是員工關係管理的根本。建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體、是處理員工關係的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關係就成了員工關係管理的根本。