對90後00後的管理：要公事公辦，也要能和他們玩到一起。

他們有個性、思想活躍、視野廣，又期待被別人認同。

管理者可以將公事公辦，和玩到一起相結合。

一、管理者要了解下屬

一個人要想管理好下屬，就要知道員工的特長、優缺點，才能有的放矢。

1、瞭解90後、00後的喜好與性格特徵

一群喜歡二次元和遊戲的職場人，有個性炫酷、招搖不羈的的一面；又渴望在社會上有所建樹，得到人們的認同。

這兩種矛盾，讓他們看起來不大容易管束，卻又帶著另一種成熟。

2、與90後、00後玩到一起

與90後、00後玩在一起，一方面可以理解他們的世界；還可以從他們身上學到新思想、新的思考問題的方式；也利於和他們建立一定的信任關係。

這樣，管理者就能夠和90後、00後保持一個比較順暢的溝通關係

二、管理者要公事公辦

90後、00後的個性張揚、不羈任性，讓他們看上去不大好管束，所以在工作中要公事公辦。

1、責權明確、獎懲分明

對佈置下去的工作，要根據成果進行獎懲，才能夠培養員工的責任心。

做得好，要表揚，增強員工的自信心和歸屬感。做得差，要批評，並幫助員工改進下一步工作。

2、適當授權、過程監督

90後、00後比較獨立，也期望被認可。

管理者可進行部分授權，給予他們獨立工作的成就感；同時，要在關鍵階段監督，以避免出現問題。

總之，90後、00後充滿了朝氣，有時又是企業的鯰魚，只要善加管理，就可以發揮出更大的作用。

管理者也可以從他們身上，學到很多新鮮事物、新的管理方法。

一切，都要在實踐中不斷總結。

如何管理80後和90後

李敖先生曾經有句話，他說：“當高鐵列車加速啟動的時候，車主要是依附於軌道；但是，當列車達到高速的時候，軌道的設計就必須要考慮列車的方向”。

管理80後、90後的建議：

第一，給任務的時候一定要明確。管理者要能夠相對清晰地提出問題，而不是大而化之地給人家一個工作方向。當然，有些工作一定是探索性的，但你事先必須要考慮清楚年輕人的經驗和能力，判斷這個工作是不是他可以勝任的。

坦率地說，有些工作就是我們親自幹，都不知道怎麼幹，這種情況下，你交給一個年輕人就應該有一種包容的心態，多花時間和他溝通討論。同時，要善於安排一些能夠指導年輕人的有經驗的中層，必要時給予幫助和輔導。這裡面就需要非常有耐心，這個是心態上的準備。

第二，要善於定好小目標，這是方法層面的建議。管理者要善於把大目標分解成中目標和小目標。目標越小，評價週期越短，效果會越好。要讓年輕人像玩遊戲一樣闖關似的完成工作任務，在這個過程中，幫助他們建立自信和能力。

第三，一定要給年輕人即時反饋。公司的外部情況變化快，領導有新想法，這都很正常。一個階段的事情完成後，必須要有一個明確的評價，特別是對80後和90後，要有即時性的反饋。

第四，不要吝嗇鼓勵。當年輕人取得了階段性的成果，一定要給予及時肯定，適當地要給予表揚。這一代年輕人跟我們不同，家長和老師都奉行“好孩子是鼓勵出來的”原則來教育他們。

如今不止90後，就連95年、00年後出生的娃娃也已陸陸續續地走出象牙塔，像眾多的80後、90後一樣去迎接人生角色的轉變。那新生代的他們與80後、90後有什麼不一樣的“就業觀”、“職場觀”呢？

領導眼中的95後職場人是這樣的認識：

1、“95後可以稱為有主見、不會盲目從眾的理想主義者，不會將就著尋找職位，但與現實的‘硬著陸’讓很多人難以適應。”一位公司的資深HR如是說。

2、“他們是伴隨著網際網路成長的一代，家庭條件優越，視野更開闊，他們的生活方式不一樣，消費觀念不一樣，所想的東西跟70後、80後完全不一樣。”

3、“95後在工作中只想兩件事，‘關你什麼事’和‘關我什麼事’。95後更關心自己在工作過程中是不是張揚個性，不像70後、80後這麼有責任感，把給社會、給企業創造價值擺在首位。”

4、“95後有個性可以，如果你的個性能給我創造價值，那ok，我接受，但你的個性如果不能創造公司想要的價值，那對不起，拜拜。”

而老闆喜歡什麼樣的員工呢？

儘管老闆不太喜歡過於完美的員工，但卻喜歡能夠管理的員工，並且他們會認為對於初入職場的95後員工，執行能力最重要，其次是學習能力，最後是創新能力。

不知道你有沒有發現兩者的需求似乎有點難以達到平衡，在這難以平衡的兩點上是需要媒介的。在有的企業，這個媒介是企業文化，有的是錢，有的是榮譽。它也是不同行業所映射出的人才的特質

但是往往公司管理者就算是有這種意識。但是卻沒有載體或者說是可執行落地的措施。

看看有轉變的公司是怎麼做的？

一家網際網路技術公司，成員逐漸被90後員工、95後員工填滿，老闆卻是個70後，每每開會方針和策略甚至偶爾私下和員工聊聊天，都不怎麼獲得認可，作為創始人的老闆隱隱覺得這是不妥的，自己總不能一直這樣和員工有著代購，他的決定得到的支援是越來越少了。

專制的老闆可能會覺得，那換掉這批人啊，可能你真的不在老闆的處境裡，招人難已經是遏制企業發展的瓶頸了，中國永遠不缺人，但是卻很缺合適的人。培訓一名合適的員工需要的的成本太高了，但是運用一些得當的方法卻是可以有效區分開這樣的優劣員工。

90後、00後更在乎的是內心的滿足感，他們需要及時的反饋，也就是工作成果要見效快，需要有明確回饋機制。這家公司運用的方法就是符合這一人本理念（已經有點覺悟的企業家可以多瞭解人本理念相關管理內容）

許多老闆認為，員工之所以在自己的企業打工，就是為了生存，為了得到工資而已，其實這種觀點是非常錯誤的。員工上班工作不僅僅只是為了工資待遇，更重要的是實現自我價值，以成就感來滿足自己的精神需求。積分制管理是一款基於共同利益、共同責任、共同價值觀的企業生態系統，利用積分管理，最大化的滿足員工精神追求，在逐步關注薪酬數字轉為了創造薪酬的過程，以積分的形式來不斷滿足員工實現價值的渴望。

他們利用一種現在逐漸廣為傳用積分管理模式，讓這樣年輕化的群體在遊戲中完成工作體驗，猶如破解關卡一樣的去完成任務，並獲得獎勵。

一個積分管理公示平臺的出現，滿足員工榮譽心理。員工在逐步關注薪酬數字轉為了創造薪酬的過程，以積分的形式來不斷滿足員工實現價值的渴望。

當然這是一種人本理念貫穿的管理模式，它倡導著用優秀員工的娥正能量行為逐漸轉變整體員工額度行為，改善員工執行力和積極性，在公眾平臺：資料積分管理，可以獲得更多操作指導。

面對90後00後的員工，想更好的管理就必須瞭解人性。

1.首先不要把員工硬分成90後，00後。他們都是你的員工，也都是“人”，首先你要先把他們當人來對待。要給他們充分的尊重。不能因為他們年輕，他們叛逆，而對他們另眼相看，不尊重他們。尊重包括尊重他們的習慣，他們的愛好，他們的自尊，等。別總用那種洗腦式的管理，對於員工來說，這種洗腦本身就是對人格的摧殘。讓員工沒了個性和菱角，那麼團隊就沒了創新和活力，最終害人害己。所以尊重人，不斷提升員工的自尊水平是第一重要的管理手段。

2.其次要建立完善的企業制度。做到絕大多數事情都有法可依，有法必依。尊重員工不是讓你散養他們，甩手都不管了。在關鍵問題上要有制度，有立場，有執行，有檢查，有獎懲。把行為都控制在自己的企業制度內。但是要注意，制度的設計要根據尊重人的原則，不要搞那種漢謨拉比法典，弄得全公司人心惶惶。

3.可以嘗試遊戲化管理方式。把工作任務按照遊戲任務一樣，設定“經驗值”和“寶箱”，讓員工們工作的同時，又有一種遊戲的樂趣。一旦人把工作當成了樂趣，那麼什麼都抵擋不住他們的工作熱情。你的團隊會更加活力十足。在良性迴圈下，你會發現一切的管理都會變成了多餘，你是擋不住年輕人的激情的。

總之，從人性的角度出發，多思考年輕人的喜惡，他們的情感。真心的喜歡他們，愛你的員工。從這個角度設計管理會變得非常有效。

我本人80後的，我自己的團隊就非常喜歡90後00後的夥伴，和他們一起共事會感覺越活越年輕。他們的創意總能給我驚喜。

前不久“00後整頓職場”的話題引發全網熱議，網友戲稱：“80後在加班對領導唯唯諾諾，90後在摸魚裝模作樣，只有00後在想辦法整頓職場。”

但實際情況是，第一批進入職場的00後已經受到了現實的打磨。

豆瓣上有個小組，叫“職場吐槽大會”，在這裡，來自天南海北的廣大工友肆無忌憚地吐槽職場中遇到的各種糟心事。

不少職場問題都與領導有關。

什麼是向上管理？在職場中是否重要？

1、向上管理不是職場玄學

現在許多人把“向上管理”這個詞過於神化，彷彿是什麼了不起的職場玄學。

聽到“管理”這個詞，首先想到的是權力和頭銜，或者某個人、某個職位對於團隊或下屬在工作中的支配地位。向上管理？難道是讓打工人管理自己的老闆？

有一部分人將“向上管理”理解為和領導搞好關係，陷入“馬屁精”和“惟命是從”的怪圈。然而，這種想法缺乏對於“管理”的正確認識。

管理的本質是提高效率和效益。在管理中最核心的問題是對人的激勵問題，激勵不是操縱，不是牽制，而是對人需求的滿足，是透過滿足需求對人行為的引導和對人積極性的調動。

在職場中，我們的目標就是做好工作，得到經驗、能力以及財富上的提升。直白的講，這何嘗不是你直屬上級的目標？

實際上，領導與我們是利益共同體的關係。許多人非常懼怕自己的領導，甚至於遠遠碰到都要繞道走，開會時要坐到離領導最遠的地方，這是一種學生思維的體現。

領導作為上級，也是我們工作資源的一部分。向上管理則是要把領導拉到你的戰線裡，讓他更好地幫助你達成目標、完成工作。

因此，向上管理的本質就是實現共贏。

2、向上管理其實可以規避不必要的麻煩

例如：你的領導給你安排了一項工作，但表示並不著急，工作內容也只是交代了一個框架，沒有細節重點，你認為暫時沒有辦法推進這項工作，領導也沒有催促自己，就把事情先擱置下來。

一段時間後，領導突然想起這件事，向你詢問進度如何，你這時傻眼了，你說只有大致框架沒有推進，領導聽後直接生氣，你覺得自己很委屈。

每當遇到這種情況，我們把問題歸結於雞肋的工作、一言難盡的領導……

然不能完全排除這些因素，但最重要的是，我們沒有做好向上管理。

對於一項工作，領導的預期目標是什麼？他對你的期待是什麼？能幫助你什麼？做好向上管理能夠為我們減少不必要的麻煩。

如果你不花精力去管理好你的上司，你最後一定會花同樣甚至更多精力去應付他那些在你看來不合理的要求。

3、明確三大問題，實現向上管理

向上管理到底需要做什麼？在這裡我們總結了三個最重要的問題。

1⃣️如何配合領導？

每一個職場人都需要了解，你的領導有怎樣的工作方式和習慣。

比如，他是更傾向於你直接找他溝通，還是希望你溝通之前先發一份郵件？

再比如，應對不同的工作事項，領導希望你的彙報節奏是怎樣的？是每週碰一次，還是每個月進行一次工作彙報？

清楚這些細節，我們就能更好地規避情景1中的問題。

職場老人都知道，工作中所謂的“不著急”是“薛定諤式不著急”，誰也不能保證這件事明天處於什麼狀態。

最好的辦法是掌握節奏，保持定期好彙報的習慣。

2⃣️領導的目標和預期是什麼？

瞭解領導的目標和預期，能為我們的工作節省不少力氣。

我們認為領導的想法飄忽不定，或許只是沒有從他的角度看問題。

首先要明白的是，我們處於一個多變的商業社會，目標和細節本身就不是開一次會就能定下來的，上級也需要快速試錯。

某些情況下，領導自己也不十分確定這個內容和方向就一定正確，所以他也需要我們去用這種小碎步的行動來幫他進行快速的驗證和調整。

小到具體執行中，思考領導到底想要什麼樣的方案，想在你呈上去的PPT得到什麼資訊。

大到在工作過程中有一個整體的大局觀，學會透過現象看本質，從公司的運營成本等多方面的綜合分析得出結論，這就是領導思維。

3⃣️領導能給到怎樣的支援？

許多職場人不敢把自己的需求和想法告訴領導，遇到了一些困難也不敢與老闆溝通。這樣造成的結果就是，完不成任務還吃力不討好。

職場是一個價值交換的舞臺，如果你總是保持沉默，領導反而會認為你缺少自己的思考和想法。

向上管理能夠讓領導對你的預期與你的付出吻合，想讓自己職業生涯的投入產出比最高，就必須要適當的向上管理。

向上管理也是一種影響力，是一種比管理下屬更高超的影響力。

大部分人都避免不了要打工，打工一方面是為了掙錢，另一方面也是為自己職業生涯的可持續性發展打基礎。

最重要的還是要學好真本事，提高自己的綜合技能和生存能力，不要侷限於眼前的職位、平臺、行業資源，不要一輩子只想做螺絲釘。

WikiWorks不僅將抽象的目標計劃落實為具體可落地的工作事項，而且在完成的過程中執行、溝通、反饋、督導有記錄，實時把控，避免走偏，從根本上保證了任務的線上化。