1993年，美國聯邦證券交易委員會首次強制一些上市公司披露高管的薪酬及津貼等詳細資料。這樣做的本意是，一旦薪酬公開，董事會就不會再願意給高管們支付天文數字的薪酬和福利了。監管人員希望這樣做能制止公司高管薪酬飛漲這一頑症，因為之前無論是監管機關、立法機構，還是股票持有人的施壓都沒有將這一頑症解決。不錯，這種情況確實需要制止：1976年，美國高管們的平均薪酬是普通工人的36倍；而到了1993年，高管們的平均薪酬已經上漲到工人的131倍。

不過猜猜看，這一政策頒佈之後怎麼樣？薪酬一旦成為公開資訊，媒體就會定期刊登一些特別報道，按高管們的收入高低進行排名。這種公開不但沒有壓制住高管們的漲薪幅度，反而使美國公司的高管們開始互相攀比工資，最後，高管們的工資火箭般地往上躥。這一趨勢又進一步被一些薪酬諮詢公司（投資人沃倫·巴菲特苛刻地稱之為“悠著點，悠著點，開大獎了”公司）“推動”，它們建議那些高管客戶回去要求幅度驚人的加薪。結果呢？現在美國公司高管們的平均收入相當於普通工人的369倍，是高管薪酬公開前的三倍。

這個在我們工作中也得到驗證，工資多少與幸福程度的關聯並不像人們想象的那麼緊密，可是，我們還是一個勁地爭取高工資，這在很大程度上就是出於嫉妒。一個人對工資是否滿意，取決於他是否比他同部門的，甚至不同部門但是他覺得水平差不多的人高？如果不高，他決會覺得不舒服，就會去吵鬧，到後來，每個人都會採取類似措施，所以人事必須要採取工資保密的措施

其實薪資保密這種事，都是“防君子不防小人”。

任何一家公司都不可能保密到封閉的狀態，不那麼容易堵住悠悠之口。

關係很好的同事，私下聊天時提及，你怎麼監督？過去離職的老員工，和在職的人員之間交流，你怎麼控制？說穿了，所謂薪資保密，主要是表達下公司的意願，嚇唬嚇唬人。

就算公司知道某個同事洩露了薪資，只要不是傻了吧唧的發在了網路上，怎麼取證？你聽說過哪家公司因此起訴過員工？

但是反過來說，公司保密協議中這樣約定，並不違法。

公司的目的很簡單，不喜歡員工之間彼此知道對方的待遇。

人都是喜歡比較的，如果張三問了同部門的李四，“你一個月賺多少錢啊”，李四比張三多五百，張三就不平衡了……張三才不管，李四是不是比自己工齡長，是不是比自己能力強，是不是比自己學歷高……他只會關注點在：我和李四做一樣的工作，他比我多賺五百。

容易滋生不必要的員工負面情緒，是公司實施薪資保密制度的最主要原因。

我工作了十七年，見過這麼多家公司，沒有一家是薪資完全透明的。

你可能說，有的大企業，比如技術人員，職級和對應的底薪、股票是固定的，你說的沒錯，但是你知道剛入職的王二麻子，定的什麼職級嗎？

很多公司晉級標準可能是公開的，但往往因為急需用人等特殊情況，會在定級上有差異，這很難做到絕對的公平，尤其求職者的能力也都因人而異。

其實，對此也不必多想，職場新人，更重要的是個人價值提升，你的成長才能帶來更大的物質回報，至於薪資行情，你不透過同事，多加入一些職業相關的QQ群等，也很容易瞭解到行業大概的狀況如何。

企業的薪資保密制度有一定的必要性。

主要是因為員工之間如果因工資透明而相互比較，甚至攀比，會導致工作消極，甚至有可能導致優秀員工流失，企業加薪成本增高。

客觀點來說，企業的薪資制度是非常關鍵的制度，崗位和薪資等級應對應，這個可以透明，可以公開，所有員工都可以看著薪資等級，朝著對應的崗位去努力。但獎金、提成、分紅乃至到股份，這些應該保密，這部分薪資會跟崗位績效和考核指標掛鉤，會因為個人的努力不同，收益不同。

所以企業要建立有激勵的薪酬制度，需要公開透明各崗位的薪酬等級，與市場持平，或是略高於市場，激勵部分，則透過個人努力，多勞多得。

用制度和標準制定的薪酬制度是符合現代企業管理需要的，也是有益於企業管理。

我是非常贊同企業中的薪酬保密制度的，可以從兩個方面來解釋。

首先、從企業制度理論角度來解釋。制度經濟學認為，企業是為了節約市場交易費用作為市場的替代而出現的，企業的產生是用一系列內部契約代替了一系列的外部市場契約，促成了更大規模人員的合作。因此，企業就是一系列契約的集合體，包括股東之間的契約、股東與董事會的契約、董事會與經理層的契約、企業與供應商和經銷商的契約，企業與合作伙伴的契約及企業與員工的契約等。一個企業籤的契約越多，證明其發展潛力越大。

因此，公司每個員工跟企業簽署的勞動合同就是一份契約，每份契約的甲乙雙方都有不同的談判議價能力，每個人跟公司簽了契約後，就應該嚴格遵守契約，而不應該也無權去操心或干預企業跟其他員工籤的協議合不合理（當然包括薪酬）。怎麼制定和發放薪酬那是企業的事，員工不需要也無權瞭解。越是強調契約精神（這樣的企業越有生命力）越會強調薪酬的保密性，甚至規定打聽討論薪酬直接辭退。

第二、從對個人的成長與企業長遠發展角度來解釋。如果在企業中，形成薪酬可以打聽和討論的氛圍，這樣是不利於員工成長的。因為，這樣會形成員工一天到晚過度的在乎“公平”，患得患失、斤斤計較、生怕吃虧的現象。員工會跟這個比較跟那個比較，影響對工作的投入和自己的成長。這種現象一旦形成，公司就很難培養梯隊人才了，因為這種氛圍下普遍員工的格局境界都很難提高。

當然，在奮鬥拼搏、共創共享文化塑造比較好，管理比較透明的企業，薪酬是可以允許有一定程度的透明的，主要針對部分薪酬透明而不是整體薪酬透明（能夠透明的就透明，不能透明的堅決不透明），這樣可以形成標杆榜樣更好激勵更多的員工（比如當著員工面發獎金刺激員工努力），但是即使這樣做也千萬不能忘了薪酬本身不需要透明的本質。

薪資保密制度應該說是現在勞動力市場上的一個慣例了。

現在的薪資保密制度應該分不同企業性質來看：

傳統國有企業： 這種型別的企業幾乎沒有保密制度可言。大家憑崗位職級拿工資，基本上家長裡短的時候，什麼薪資、獎金是一覽無餘的。除了灰色收入，其它的對於企業人員來說，都是可以言無不盡的。

民營企業：民營企業競爭較大，老闆自己說了算。所以在這樣的企業中，老闆都不喜歡員工私底下討論薪資。而且，有時候為了某些原因，老闆喜歡私底下給員工一些獎勵甚至不一樣的薪資標準，這種情況下，就更不喜歡員工討論薪資了。更何況面對市場的競爭，如果員工對薪資資料不保密，很容易被競爭對手或者獵頭找到機會把人挖走。

外資企業：外資企業一般也是禁止私底下討論薪資的。在外企工作的員工一般也不太願意把自己的薪資分享。一方面是在外企養成的價值觀，隱私觀等，另一方面也是出於對制度的考慮，不願意承擔違紀可能造成的後果。但是外企的薪資水平會透過面試，市場調查公佈出來，所以員工心底一般對企業的大致薪資也是有一定數的。

因此，如何利用好薪資透明的好處，而規避一些問題，我們提出：可以按崗位，公佈該崗位的平均薪資，以激勵員工，同時保護員工個人的隱私資料。

企業管理者，可以根據自身企業的情況，適當選擇合理的薪資保密範圍和透明範圍，把員工激勵做好。

實行薪資保密，是目前很多民營企業通行的做法。其目的既是為了不會大量增加人力資源成本，使公司的工資水平處於行業的平均水平範疇內，同時，為了引進高階人才，增加企業的核心競爭能力，必須付出比社會平均工資高出若干倍的薪酬，如何平衡二者之間的關係，成了老闆們心頭的痛，保密工資也就順應而生。

一、保密薪資的由來

保密薪資制起源於西方資本主義早期，資本家為了降低企業人力資源成本而採取與員工逐一談判薪資的辦法確定每一位員工的薪資標準，並且為了防止因薪資攀比造成部分員工心理不平衡產生不穩定情緒，施行談判公司制的企業往往都會選擇不公開員工的薪資情況。這種稱之為薪資保密制的制度一直流傳到今天。改革開放以來，隨著中國民營經濟蓬勃發展，保密工資也就成了民營企業通行的做法。

二、保密薪資的特點

第一，全員保密制。很多企業中，往往只有本人、上級經理、財務和人事等少數幾個人知曉員工的具體薪資。薪資透過銀行卡打到每個人的賬戶上，相互之間不得互相打聽，也不能主動給別人透露的自己工資情況，一經發現將按公司規章制度進行處罰。

第二，個別保密制。除了少數高階管理人員、高階技術人才、營銷人才和高階專業人才在入職前，與公司最高決策層商議特別工資，本公司對他們的工資實行嚴格保密，甚至有的公司，這部分人的工資，連人力資源、財務部門的經辦人員都不知道，由老闆（個別公司有Quattroporte特別基金）或老闆的親信親自發，其餘人員的工資按照公司薪酬管理制度發放，但是發放方式仍然是背靠背的，但保密性沒有那麼強。

三，保密薪資的作用

第一，有利於吸引高階人才。目前中國民營企業面臨的競爭實際上就是人才的競爭，由於部分高階技術人才擁有在同行內的技術、研發方面的資訊和經驗，為了挖這部分人才，老闆只能出高價挖過來，由於害怕以前的同類人員發生攀比嫉妒心理，所以在同級人員中進行保密也是很重要的。

第二，有利於人才結構的最佳化。從事什麼樣的崗位，有什麼樣的能力和水平，享受不一樣的薪酬待遇，這是現代企業管理的重要方式。能到這個公司，這個崗位首先肯定是認同了這份工資待遇，不認同的絕不會來到這個公司，這就是民營機制用工的靈活性，是很多國有企業望塵莫及的。

四、保密薪資是否合法？

由於工資立法對薪資保密沒有具體規定，勞動法對薪資標準也沒有具體的規定。我們從兩個層面來分析：

第一，從全國的角度來講，各地也只是規定一個最低工資標準，應該說，只要是在最低工資標準以上的都是合法的。

第二，根據《勞動法》的有關規定，制訂或修改涉及員工切身利益的規章制度，應事先徵求員工或工會的意見，並透過公司職代會進行討論。薪酬制度是公司涉及員工利益最重要的規章制度，應該透過公司職代會討論。如果職代會討論透過並經過公示，無違法或明顯不合理事項的，法律認可其效力。

第三，保密工資只是一種發放方式上的行為，並不違背法律規定。可以這樣去理解薪資保密制度：薪資並不對員工本人保密，而只是對其他員工保密。

第四，由於部分民營企業工會組織不健全，也沒有成立職代會，有的雖然有工會，但只是組織下員工文娛活動，對員工切身利益的事情發揮作用不明顯，也沒有相應的薪酬制度，工資怎麼定，老闆一人說了算，這種工資制度在法律上是不受保護的。