下屬提出辭職，如何勸說？

【凡影觀點】：

如果您的下屬離職，您是真心挽留，那麼就需要弄清離職的真正原因，對症下藥！如果只是例行公事，那麼就按程式說一些公司的好，然後讓他（她）再考慮考慮！

真心挽留員工，我們需要弄清原因對症下藥。

首先，如果員工是因為錢的原因離職

那麼作為領導要了解員工對於工資的需求是什麼，公司可以有什麼樣的政策能，是否能夠滿足員工的需求。如果能想辦法滿足，那就幫員工爭取，如果不能就優雅的放人離開。畢竟很多時候，如果連生活都無法支撐下去，談什麼理想和未來。這種時候，那些畫大餅的話術和說法就沒有意義了。

其次，員工是因為不滿或者委屈離職

有些員工是因為在工作中受到了不公平的待遇，或者是不能得到成就感，亦或者因為某些原因被冤枉被差別對待等等，此類原因領導可以根據實際情況來幫助員工對問題進行分析。確實是因為外部原因，那麼幫助員工找回公正，並以身作則給予員工道歉。如果是因為員工自身的原因看問題角度偏差，那麼幫助員工看到真正的問題，給予激勵。

最後，還有一些是因為其他的原因

比如想自己創業，覺得這個崗位不適合自己等等，可以根據公司情況看是否能夠給予調整崗位等方式來幫員工實現價值的同時，讓公司也最大程度收益。

綜上所述：

無論是離職還是求職，其實要公司和個人雙贏才是能彼此長期共同協作的基礎。所以勸說下屬的基礎，一個是公司真的需要員工也重視員工，並能提供員工的需求，同時員工也能夠在公司提供需求的基礎上能為公司創造價值，那麼才有勸說的基礎條件。所以，要弄清需求，再進行勸說，才能事半功倍！

「下屬提出辭職，如何勸說？」

就如馬雲所說，一個人要辭職無非就是兩點，工資少了，心受委屈了。

我一直認為：想走的人留不住，留也待不長。不想走的人，以離職作為一個條件的，留著也沒什麼意思。

預防員工離職要從體系化的角度去做好設計。

面對員工提出離職的幾個思考

1、員工的「真正」離職的原因，要能知道。這裡說的是「真正」。

員工離職嘴上說的大部分是為了雙方都有個臺階下，別把離職搞的那麼僵持，說的會委婉一些。

但做為管理者，應該探尋最根本的原因，以來找到突破口。

往往等到問的時候，做為優秀的管理者而言，對於一個員工的離職應該早就會有所察覺才是正常的。

實際上一個員工的離職早就會有所表現，比如業績突然變差，工作效率變低，情緒上會有波動，不太喜歡發表意見，開始喜歡特立獨行等等。這些都預示著員工出現了問題，有可能在考慮離職的事情。

早察覺，早介入才是相對合理的。

2、判斷員工的離職風險。

主要從員工的工作職能角度，他的離職可能帶來哪些負面因素。

比如客戶的，資源上的，或是外部合作等等層面。

提前做風險評估，出於兩個方面的考慮：

一是看如果離職，會帶來多大損失，這個損失的承受能力如何，也就是需要多大的代價進行挽留；

二是如果挽留不成，工作有沒有其他人可以補上，如果需要人補，那麼現階段需要做什麼對接，需要多久的時間完成對接。

3、真實訴求能不能滿足。

員工兩個層面的根本原因，收入和心態。

這要評估能不能實現。比如加工資，需要加多少才可能實現？加了之後會不會引起其他員工的波動？

對於心態問題，是不是普遍性的問題，是個人因素還是領導因素，如果是直接領導因素，該怎麼處理？

4、溝通前要彙報老闆。

員工的離職會涉及到一系列的因素，每個因素都有可能影響著公司的經營。

比如可能涉及商業機密、競業限制，也有可能涉及投入或者是公司其他方面的流程配合等。

透過彙報，獲得老闆的指示，是作為管理者的本分，也是迴避管理風險的一個重要做法。

溝通的執行

我認為最好的溝通就是，多聽少說，推心置腹的「聊天」。

所以，我對於下屬辭職溝通，可能會考慮不同的人採用不同的方式。

1、“非正式”溝通

如果是女員工，也是可以喝杯咖啡、奶茶，找到一個相對合理的非辦公環境。

這時候的溝通最想得到的資訊是員工有沒有做了決斷，還是就先這樣再說，是一種談判策略還是已經找好了下家。

2、溝通的角度側重

要根據不同年齡段的人，不同的個人家庭及性格情況做區別的側重溝通。

比如年紀稍大的男性，就可以用激將法。告訴他這樣的不斷選擇，這個年齡面臨的選擇風險的角度，告訴他得不償失，淺嘗則止是不利於個人發展的。

如果是年紀輕一點的，就是要解決迷茫性的問題，不斷的拋問題給他，讓他去思考。

切記不要說“說教”。

現在很多人都不喜歡被說教，都不喜歡大道理。

對於訴求可以根據與老闆溝通的結果，適當性丟擲。

3、不要過多的糾纏

還是那句話，想走的人留不住。

尤其是現在的年輕人，也越來越具有主見，也總覺得外面的就好了。

如果是認為是一個不可多得的人才，就更放開他走，讓他去碰壁，讓他去想明白。

自然如果平臺好，對公司發展還是有信心的，在他碰壁的時候再伸出橄欖枝，也就更穩定一些了。

對於動不動就想走的，也就更不要留了。身在曹營，心在漢。對誰都不好，

4、締結性結論

如果留，那麼接下來就是按部就班的做好其他工作。

如果不留，那麼就要及時締結。

也就是離職需要所需要的流程，所需要的事項。尤其是在開始評估的風險問題，要在這裡及時的做好安排。

因為一旦想走，都巴不得明天就不來了。所以醜話還是說在前面。

當然，江湖再見，也都要留有餘地，不要到最後心裡不舒服，造成不必要的連鎖反應，影響到其他員工也是得不償失的。

後續處理：及時止損

員工的離職尤其是優秀員工離職，處理不好，就有可能造成連鎖反應。

因此，及時止損就很重要。

首先，就是團隊氛圍的干預。要把員工的離職原因要以正視聽。不要被傳播成亂七八糟的樣子。

其次，要對深層次的普遍性問題進行適度的改革。

第三，加強團建。

總結

對於下屬離職，我們這裡探討了三個層次：

哈嘍ﾉhi~

下屬提出辭職，如何勸說？

我不知道提出辭職的員工，是老員工還是新員工，但看提出的問題，題主還是很想留住他的！

想要勸說員工留下必須要了解員工辭職的原因。離職原因無非三種情況:1、薪資；2、受到委屈；3、來自外部的干擾。找到原因，對症下藥，相對應的留人方式:1、薪資留人；2、感情留人；3、管理崗位留人。

很多離職人都不會對人事說實話，一般都會說:“因個人原因，申請辭職！”像這樣的回答，80％左右是因為薪資問題！

1、薪資是離職的正要因素之一

下屬申請辭職，如果你想留住員工:

直接開門見山的問:“是不是對薪資不滿？期望薪資是多少？”現在員工都不傻，你問再多沒用的，對我自身利益起不到任何作用！這種直接的方式，可以讓下屬感受到你對他的重視，同時也體現出一種壓迫感，這是一個無法逃避的問題，避免了下屬忽悠搪塞。如果下屬是因為薪資問題，根據下屬提出的需求，沉思一下權衡利弊。如果能夠滿足下屬薪資需求，也不要一口答應，可以委婉的回答:“給你提薪不是問題，但不能提這麼多，可以先給你漲一些，看你表現，下個季度再給你漲工資！”比如員工薪資5000，提出要8000，可以先漲6500，根據表現下個季度再漲工資。這裡的“根據表現”，就是你說的算了！2、工作中受到的委屈、不公！

如果下屬回答沒有對薪資不滿！

繼續提問:“是不是工作中出了什麼問題？別人欺負你了？說出來，我幫你出氣！”員工在領導面前基本不會主動說出，辭職原因，而我們就要佔主動權，針對根源，提出問題。這個問題的關鍵在於後面的關心，“說出來，我幫你出氣！”看似小孩子脾氣，但卻很好使！讓下屬感覺，有個靠山，很安全！其實老員工已經很少遇到在工作中遇到委屈和不公的待遇了，大多都出在新員工身上。3、外部因素的影響

外部因素包括:親人朋友的邀請（挖人）、獵頭的挖人、來自同行業其他公司的高薪崗位誘惑以及自身家庭情況！

如果下屬執意要離職，可以這樣問:“離職後有什麼打算嗎？”這個問題的關鍵同樣在於:關心！我把你當朋友，想要知道你的打算，瞭解其情況。如果下屬是跳槽的情況，回答的是去朋友公司或者找其他公司上班，你就可以跟他分析，去朋友或其他公司的利與弊，例如:很多親人朋友在一家公司，導致意見無法統一，上下屬不適應，不方便管理等等；例如去其他公司做管理層，無法得到足夠的信任，公司會認為你剛來，對公司沒有忠誠度等等。如此分析之後，再與自家公司對比，給予高層崗位、薪資，如此下屬依舊離職，那就只能放手。如果是自身家庭情況！這裡指的是，在外打工，離職回老家！那麼基本留住機率不大，但仍有希望，下屬能力強，離開回老家是個損失，同樣給予高層崗位和薪資，讓其有在本地安家立業之根本，這樣留住的人對公司的忠誠度會更高。總結:留人不是問題，問題在於下屬的能力值不值得留，在留人的過程中，充分表現出對下屬的關心，能夠開啟下屬話匣子，對症下藥，給予利益便可留住下屬。

先說說我之前一個下屬辭職的故事，來公司大約一年左右吧，但業績並不好，其他方面也只是一般般。當然工資也是不高了，生活挺苦的，所以就有了辭職的想法。洋洋灑灑的一大封辭職信，我先找他談了，堅持要離開，這裡的收入太低了，沒有奔頭。

我向領導彙報情況，他覺得就這樣走了，有點可惜，他們就進行職離前的最後溝通。最後竟然不走了，要留下來繼續把客戶做好。原來領導分配了好幾個較大的客戶給他跟進，業績直接比之前翻了幾倍。這才是我這個下屬辭職的真正原因，以退為進，真是應了那句：“會哭的孩子有奶喝。”

所以，當下屬提出辭職的時候，要清楚知道，他背後的真正原因，是為了升職、加薪；還是真心辭職，有別的發展。

能真正讓一個人離職的原因只有一個：錢給的不到位。

下屬提出了辭職，那麼我們該如何勸說、挽留呢？

1、正確瞭解他的意圖，是真辭職，還是假辭職？

找下屬深入瞭解與溝通，一次沒達到效果，可以二次、甚至三次都沒關係，唯一的目的是知道他辭職的真正原因。想著升個職，加點工資就同意留下來的人，那是假辭職，是以辭職來要挾公司就犯。無論怎麼改變現狀，都堅持要走，另有高就，這是真辭職。

2、如果是假辭職，就是想加工資，或者升職？

這樣就好辦了，可以開門見山的問他有什麼想法？目標加多少？怎麼才是最滿意的？可以把他的要求和想法記錄下來，再的老闆申請和談判。如果他是個人才，那就儘量滿他的要求；如果能力一般般，那可以適當討論增加；如果能力不怎麼樣，態度又差的話，就算了，隨他去。

3、如果是真辭職，動之以情，並瞭解其日後的規劃。

如果是真要辭職走人，不但錢沒給到位，還對公司不滿意，才有這樣的決心。

既然是這樣，公司是很難可以達到你下屬的要求，要走的決心比較大。

如果覺得他是個人才，不妨受之以情，用情感打動他；承若給他升遷的機會；

承若幫他申請加工資，看能否讓他留下來的打算。

真是非走不可了，做好工作上的交接，把工處理順當。最好了解其日後的規

劃，給他指導建議，並祝福他。

其實，職場就是：“鐵打的營盤，流水的兵。”人本都是趨利的，那裡有更高、更好的發展，正因為有了更好的選擇，自然就選擇了。

企業痛失人才，無非就兩個原因：一、管理不到位，讓員工委屈了；二、工資給少了，付出得不到應有的回報。

老馬觀點：不勸回，只勸好！

簡簡單單六個字，意思其實很明朗，就是不勸說下屬不走，只是透過自己的分析和勸說，讓下屬以後的職業生涯發展的更好，而不是簡單粗暴地留住他。

老馬以前辭職的時候，很多領導都很生氣，認為離職就是背叛，是對企業的不負責任。其實對於員工和企業來說，其實不過是各取所需，對雙方都是公平的。

很多領導在下屬辭職的時候，有的是橫加阻攔，蠻不講理，就是不給你辦手續，用各種各樣的方法阻撓，就是不讓你舒舒服服的離開。

還有的是打親情牌，感情留人，請客吃飯，一大幫人輪流做工作，讓你不好意思走人。或者是直接做家屬的工作，當然這樣的大部分發生在國企。

大部分還是說現在的崗位好，出去不好混。或者是乾脆畫餅，以後會重點發展你等等。這樣的情況我們必須要好好想想，，為什麼以前不發展你，如果你不走不發展你怎麼辦？以後會不會對你進行打擊報復？

如果我是領導，下屬提出辭職了，我會這麼做：

一、分析他下個公司和崗位

既然提出辭職了，百分之百要走了，留下的可能性很小，下屬現在考慮最多的是下個公司的發展和進步。我們要從這方面入手，和他一起分析他在下個東家的發展前景和方向，如果前景和錢景很一般，那就要慎行了，畢竟做生不如做熟。

有人害怕公司阻撓破壞，不敢說自己真正去哪裡。其實這也正常，我們就可以從下屬的自身出發，分析以後的發展，讓他做出最適合自己的選擇。

二、爭取發展機會

和上級領導申請一些崗位，給有能力的人一些發展空間和機會，當然必須是實實在在的，不能是畫餅，或者是穩住他然後秋後算賬。

老馬見過很多的辭職者，有的人確實提出辭職了，後來留了下來。這個就是領導給承諾了，但是大部分承諾都沒有兌現，很多人後來也就二出宮了，白白損失了人才。

作為領導應該掌握員工的思想動態，同時多給有能力的人一些發展的機會。沒有機會，只能食不飽，力不足，才美不外現。甚至很多辛辛苦苦花了很多的金錢和精力培養出來的人才，最後被別人白白拿走，非常的可惜。

總結：領導要從員工角度考慮，一切為員工著想，這樣的領導才是合格的領導，才能做好員工的工作。實打實的利益勝過千言萬語，畫餅充飢、愚民戲民的時代已經過去了。