有錢可以任性，有的老闆可以隨意辭退無過錯員工，有兩種方式，一，按勞動法，二，流氓土匪式。

首先，無過錯，可能這位員工工作能力不佳，跟不上公司發展的需要，比較人性化的老闆會按勞動法，合理合規辭退，好聚好散。

如何流氓土匪式辭退法，說明這個員工工作能力很強，見多識廣，並且職位很重要，不像別的員工一樣軟弱可欺，懂勞動法，技能一流，在工作中，很難找出差錯，缺點不是自己“培養”起來的親信，急切想安排自己身邊的人取代 ，小說，小打，小鬧不起作用，咋辦？一般主要採取三個辦法，一，最下流的罵爹孃。二，無過錯的重罰，一千起步，以此類推。三，喋喋不休的精神摧殘。

一，工作中，無故挑錯，在大家面前口出狂言，大聲辱罵父母之類的下流語言，如果你對罵了，對不起，趕緊離職走人，沒有賠償，反過來說你不尊重領導，態度惡劣，如果上面有人調查，說是你罵領導。沒有人會給你證明的。

二，如何重罰，如果是老闆身邊的親信犯錯，基本上批評他都不會，如果你沒有犯錯，直接罰款一千起步，不給你解釋的機會，比方說，工作彙報，說你寫的不仔細 ，字寫小了，沒有提前給他看……你想不到的理由，他都想的出來，目的是你自覺走人。

三，精神打擊法，指鹿為馬，老闆哪怕做的再無恥，大小場合，為自己添脂抹粉，說他多麼的高尚，有素質，是人才，接著一條條的數你的這不行，那不行，你不走人，是他給了你極大的面子。為了大家的利益，說對你不下狠手的話，怎麼對不起大家等等。

綜上，如果辭退無過錯員工，人性化和流氓式，就要看老闆的良心，職場上，不要玻璃心，內心強大，雖說不是個個可以做老闆，但我們可以修煉自己，在素質，素養方面做到比某些老闆更文明，更禮貌。

辭退無過錯的員工所冒風險甚大！只有員工願意接受公司的賠償條件，並同意解除勞動合同方可。(不是賠錢就可了事的)

若員工不接受公司的要求，他可以申請仲裁，要求履行勞動合同。

因此，首要的是讓員工放棄這份工作，多講這份工作不適合他的地方，勸解/推薦外面適合他的工作，讓其在公司按勞動合同法作出賠償答應解除勞動合同。要就此簽訂一個協議。

企業想辭退無過錯員工很簡單找揚州那個庭長當審判長不但可以辭退掉員工，企業還可以獲得員工賠償一萬八穩賺不賠，

給他穿小鞋，讓其他同事排擠他，你天天沒事也擠兌一下他，出差報銷為難他，安排他一個人上夜班，在公司住的話把他的宿舍調到最頂樓去然後停水斷電說是公司準備對這個房間進行裝修讓他先住在這裡克服困難，他的車要停到公司樓下讓保安不許他停。把最難的工作給他做把他的辦公桌搬到車間裡面去讓他單獨坐在車間受到工人的指指點點，另外很多公司裡面都有那種很奇葩不受大家待見的讓這種人去噁心他瞧不起他，一般來說都會走的。如果他硬是要拿補償金就安排公司保安去找像乞丐那種人嚇唬他，報警他沒有證據的，不動手不說什麼事情就可以了，天天跟著他噁心他，但是大多數情況下沒有必要做到這一步。還有如果他是屬於你們公司的營銷系統的人員的話無論多麼不喜歡他都要裝出喜歡的樣子，好好待他吃好喝好，這點錢對於帶走客戶來說不值一提。另外注意的是如果你要搞人走你一定要安排人在公司散播下謠言說這個人不好出賣公司利益又想賴公司錢，公司不會虧待每一個員工的。一般情況下讀了大學的學生或者年輕小夥子和愛打扮的女的就讓他主管在辦公室罵他就可以了罵難聽點罵時間久點，上午罵的下午就辭職。注意你一定要安排你的親信去做這些事情。但是我勸題主大家好聚好散不要把人格拉的太低，對那種就是想著被公司幹掉或者希望公司倒閉賠錢的可以用用，大多數人出來打工也是為你在賺錢，做人不要太過頭。

我想說的是，既然人家也沒有過錯，你為什麼想著辭退別人呢。做管理者還是不要憑藉自己的喜好來決定別人的職場命運了。我相信你這個問題肯定會被會多人吐槽的。

不過如果站在你的角度來說，想無成本的辭退一個沒有犯錯的員工，那也是很簡單的，讓他在這裡做不下去就行了。從我的經驗也給你分析一波吧，希望你不要用到實際中去，同時對這位即將離職的仁兄表示惋惜了。

如果你想光明正大的辭退他，那就按照勞動法的規律來走吧。如果你和他協商一致，準備辭退他，他也同意的話，你只需要按照他的工作年限，每滿一年支付一個月的工資就行了。六個月到一年的按照一年來算，不滿六個月的按照半年來算。月工資指的是勞動合同解除之前十二個月的平均工資。

如果你說要辭退他，他不同意，但是你堅持要辭掉他。這個時候，你只需要按照上邊協商一致的補償標準的2倍支付給他就行了，這也是可以的。給他發一份辭退通知書，按照規定支付補償金額，還需要經過勞務部門仲裁以後，可以了你就能讓他走了。

這種規定也是為了保護職場員工的，省的像你這樣有想法的，動不動就辭退人家，不給點補償肯定是不行的。

你是領導，肯定在公司是有一定權利的，如果人家沒有犯錯，你想辭退人家也找不到理由，肯定是要想辦法讓他自己知難而退。

你可以給他調整崗位，這個崗位並不是他擅長的，甚至是不擅長的，然後你就考核他，給他壓力，他肯定是完不成任務的。

如果他完不成任務，你就在公司開會的時候批評他，整頓他，讓他沒有面子。最後他肯定內心十分鬱悶，時間長了自己就提出離職申請了，而你在這個時候只要順水推之就可以了。

不過這種辦法有點小人了，不到萬不得已，我覺得你還是別這樣做，人家老老實實的也挺不容易。

一個人在公司是不可能不犯錯誤的，可能他今天犯的錯要是在以前你肯定覺得無關緊要，但是現在不一樣了，你是準備辭掉他了，那你就要抓住他這個錯誤，無限放大，批評他，通報他，多次批評他，讓他感覺到你是在雞蛋裡邊挑骨頭，讓他自己覺得混不下去就行了。

人都是很聰明的，如果你都這樣的，他肯定知道是什麼意思，有骨氣的人肯定不受你這個氣，自己就離職了。

這種方法也不是很厚道，我建議做領導的別玩這個手段，沒啥意思。

本來他自己一個人就能夠完成的工作，現在你又給他配一個副手，平時有工作也安排給副手去幹，冷落他，讓他無事可做。這種情況如果還在這裡堅持上班的，那就太沒意思了，長期以往，副手慢慢就被你扶正了，他也就暗淡收場了。

你一旦這麼做了以後，公司裡邊都知道是怎麼回事的，這個副手能力一定要強，不要來了以後競爭不過還被打壓，那就起不到作用了。

二者競爭，必有一傷，加上你對副手的支援，這個正主很快就不會在這裡堅持下去了，你想辭退他的想法也就實現了。

很多人在公司裡邊可能也會遇到領導以上的做法，那很有可能就是領導動了換人的想法了。作為員工，如果遇到這個情況，要及早做出打算：如果你有能夠拿捏到公司的權重，那你儘快給領導去談一談，如果你是一個老老實實的職員，那離職就是早晚的事情了，在這裡堅持下去也是很難受的。

現在的勞動法律法規不允許末位淘汰了，勞動合同法裡也明確了可以和員工解除勞動合同的情形，主要參考第三十九到四十一條的條款。確實對於那些大錯沒有、業績又不怎麼樣的員工，想解除沒那麼容易了，公司需要做出管理方法的調整。

1)對新入職的員工要充分利用試用期建立考核體系，不達標或不理想的試用期內儘早解決。

2)已經倦怠的老員工則需要透過固定工資和浮動工資相結合來建立績效考評體系，透過考核來區分不同業績表現員工的收入差別，以此來激勵員工主動做出業績改善，或承受不了低績效低待遇主動離職。

3)另外就是可以設計勞動合同簽訂的年限，例如第一次籤1～2年，充分考察，如果不行就到期終止。合格的第二次再籤可以籤的年限長些。

這要看情況而定，如果公司運做良好，效益還不錯，一般情況下不要辭退在工作中沒有過錯的員工。這樣傳出去對公司與本公司領導的影響也不好，，。除非領導與這位員工有私人過結。當然如果真是如此的話，那辭退他的辦法是很多的:1，找各種理由穿小鞋。2，找藉口從新調整到工作任務非常艱苦的崗位。3，找他談話，給予補償，直接辭退。當然這些都有點殘酷不道德。比盡是私人恩怨，人家又在工作中沒有任何過錯，，，。還有一種情況是本公司經濟效益不好，或者本公司偶爾遇到了經濟上的困囤，不得不裁減人員，但公司的員工其實都很敬業，只是本行業遇到了大環境的經濟衝擊，公司必須裁員，領導要裁誰，其實心中也都進行了反覆的權衡，你雖工作中無過失，但或許你的工作效率沒別人高，或許你在本公司將來的發展中對公司有利益的人脈關糸不如別人，綜上所述，如沒私人恩怨，你必須心理平衡，領導裁掉你都是有原因的，只是不便說明。你也不必與他多說(說多無益，彼此尷尬)，算好裁退的補償，起身走人，，，。

我遇到的就是無過錯被逼離職，直接訴諸法律。原因是得罪領導了，對題主提出這種問題，豎箇中指先，砸人飯碗天誅地滅，遇到別人激烈反彈很正常。

無過錯逼人走無論給不給補償，都很不道德，當然大大方方和他們談補償金的還算有點人性，絕大多數都是不想給錢還找藉口的。一般來說，領導動了殺機，走的一定會是員工，只是趕人走之前，也要想想成本，有些老實人能讓你沒有後悔的機會。

辦法有人教你了，但凡有點人性的，不會理直氣壯提出這種垃圾問題。

我們公司的做法（員工比較多）：

一、正式員工：

合同到期前2個月，HR郵件傳送到個人，詢問是否續簽合同？並要求在2日內郵件回覆，第三日拿著原紙質合同去HR部門調換新合同。

如果員工兩日內未回覆郵件視為員工主動離職，勞動合同到期自動解除。公司不進行任何補償。

二、試用期員工

1、試用期內員工不滿意可隨時離職，無任何補償。

2、試用期內公司不滿意，試用期到期不予轉正。勞動合同解除，無任何賠償。

三、公司主動辭退

管理層或者核心骨幹員工犯了嚴重錯誤造成公司重大損失，HR會主動和員工談，不讓員工賠償損失就算不錯了，不會對員工做任何補償。

四、員工懷孕

我們公司真是太人性化，只要發現員工懷孕堅決不辭退不全退，就是養著。羨慕懷孕的同事。

以上。

不知道為什麼沒有看到員工主動要求賠償。

樓主你好，作為企業單位想要單方面解除員工的勞動合同是完全可以的，這個是沒有任何問題的，當然如果說要單方面解除員工的一個勞動合同，那麼就要依據勞動合同法的相關規定，嚴格的給予這名員工一定的經濟補償。

那麼這個經濟補償待遇，是根據員工在工作單位工作的一個期限來決定，比如說這個員工在工作單位工作了一年，那麼就可以享受到一個月的一個工資待遇，以此類推，最長不超過12個月的工資補償待遇，那麼這個工資的標準待遇是按照，你們當地的社會平均工資來給予計發的。所以說這個是一方面的，一個經濟補償。

還有另外一個方面單位單方面解除勞動合同，那麼是可以享受到這個失業金待遇的，失業金待遇是根據你參保失業保險的年限來決定的，比如說你參保的這個失業保險。在一週年以上那麼就可以享受到失業金待遇了，如果說參保失業保險在10週年以上，那麼領取失業金的待遇就可以達到24個月。

感謝閱讀，請加我的關注。

辭退無過錯員工是違反法律規定與道德的，作為專業勞動爭議分析一下如何合法合理的解除勞動合同，如果違法解除承擔什麼法律責任。

一、單位解除勞動合同有二種依據方式法律責任不同，

1.用人單位可以根據《勞動合同法》第三十六條 協商解除勞動合同，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。單位可以與勞動者協商解除勞動合同合同，只要滿足員工要求協商一致的可以解除勞動合同，這個是合法的。

2.單位依據《勞動合同法》第四十條 無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。和第四十一條 經濟性裁員。依據這兩條解除勞動合同只要符合法律規定就可以，並且按規定多發一個月工資並加工作一年一資標準支付經濟補償。

二、單位違法解除勞動合同的法律責任。

根據《勞動合同法》四十八條 違法解除或者終止勞動合同的法律後果，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。依據本條規定，單位要證明自己辭退員工的行為合法，否則就是違法解除勞動合同，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，單位解除勞動合同的行為可能會會撤銷，與員工繼續勞動合同，單位拒不按排員工工作的也要發正常工資。我原來代理有兩件高速公路公司辭退員工都沒有成功，其中一案辭退行為被勞動仲裁撤銷，並補發辭退期間工資。員工回去繼續上班了。如果員工不要繼續上班的，單位要承擔違法解除勞動合同賠償金，標準是工作一年二個月的工資。

透過以上分析看可以看出；單位如果想與無過錯員工解除勞動合同最好是協商一致，單位既達到目的，員工也很滿意結果。如果協商不成強行辭退的話第一法律風險很大，第二違反社會道德良知。

【大凡田職場e洞察】觀點： 辭退無過錯員工有三種方法，最好的是合意辭退，其次是設定難題讓他同意辭退 ，第三種方法是逼他辭職 。

根據勞動合同法第36條的規定，雙方協商一致可以解除勞動合同 。大家坐下來談一談，說一說，既不用紅紅臉，也不用出出汗，那是非常好的。

當然，具體的補償金也是要按照勞動合同法第47條的規定操作。 用人單位對勞動者說被辭退了，單位按照勞動合同法的標準進行補償，一般勞動者都會接受。從另外一個方面說，如果勞動者沒有得到合法的補償，也絕不會放棄自己的合法權益。

這種方式是筆者非常推薦的一種方式，也是一種雙WIN的處理方式。

在實際的操作辭退的過程中，雙方協商一致有時候也會碰到一些 思考不深的員工，不希望離開單位，那麼可以有一個讓員工思考的緩衝期，比如說半個月或者一個月，並 透過多次溝通的方式 ，讓員工同意辭退。

如果還是不行的話，那麼可以寫設定一些小的障礙，比如說開會的時候就有一些小的問題，公開批評該名員工，從精神上去打擊他，直至同意辭退即可，但前提是合法支付經濟補償金。

說實話本人做辭退工作，有一次是做了三個月，好多鳥都見過。

這種頑固不化的員工 ，其實勞動者自己最吃虧的，甚至一分補償金也不拿不到，單位要採取各種辦法逼他們辭職。這其中有精神打擊法，有打入冷宮法，還有追溯既往法、引誘法、調崗法、降薪法、待崗法等12種方法 ，具體內容可以關注我以後收看我的專欄《被惡意降薪、調崗、待崗，專家亮大招》的第1節。

1、確保用人單位的規章制度合乎國家大法

2、辭退員工的證據合法、確鑿

3、透過工會

4、提前告知勞動者本人

5、同勞動者辦好工作交接

6、依照勞動合同法規定的條款，支付勞動者應得工資和經濟補償金

7、為勞動者開具離職證明

8、為勞動者轉移社保和檔案關係

9、將勞動者各類檔案轉入離職檔案

10、視情況吃分手餐或者贈送禮物

以上10個步驟概括為10個字：規（規章制度）-證（證據）-工（工會）-本（通知本人）-交（交接）-離（離職證明 ）-歸（歸檔）-聚（聚餐）。

想進一步深度瞭解的，可以收看我的第1個專欄《辭退員工的十全10美法》，這是影片專欄，講的相當清晰。

只要用人單位動了辭退員工的心思，不管是哪個層級的員工，都需要積極的配合辭退 ，才能拿到儘可能多的合法權益，而不是賴著不走，那麼權益將會越來越受到傷害， 因為很多單位都是先禮後兵的 ，不要逼單位出陰招。

以上，供參考。

如果單位想辭退無過錯員工，最好是與員工協商解決，並按照法律規定向員工支付賠償金。理由如下：

一、單位在員工無過錯的情形下，辭退員工，屬於違法辭退。

法律賦予了單位在特定情形下的單方解除權如：員工嚴重違反用人單位的規章制度的；員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；員工同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；員工被依法追究刑事責任的。

在上述情形下，單位可以辭退員工，且不用支付賠償金。

除此之外，在員工無過錯的情形下，辭退員工，屬於違法辭退。

二、單位違法辭退員工，要向員工支付賠償金。

法律依據：《勞動合同法》

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

三、賠償金的支付標準是什麼？

按照員工的工作年限計算，一年兩個月的工資，兩年四個月，三年六個月，以此類推。如果員工的月工資高於當地平均工資的3倍，賠償年限不超過12年，按員工月工資的3倍計算；如果員工的月工資沒有高於當地平均工資的3倍，賠償金沒有支付年限，按單位辭退員工之前十二個月的平均工資計算。

四、除此之外，如果員工未休年休假的，單位還應該向員工支付未休年假補貼。如果員工暫時找不到工作，還可以協助員工申領失業金。畢竟無故被辭退，員工的生活將面臨困境。希望單位在處理類似事件的時候，能夠站在員工的立場上考慮一下問題。因為，對於公司來說，和氣生財。

希望上述回答可以幫助到你！