公司要有願景來做為吸引人才最基本的條件，讓能者看到自己的舞臺和人生目標來投向，然後重點在考核和培養，形成競爭力和動力，這樣就會有一個優秀團隊了。

招人容易留人難，通常做法是挖，但能挖來必可以挖走，企業招到優秀的人才這本身是不明確的指令，因為什麼是優秀？你無法考量，好多企業出了一大堆表格，那都是糊弄鬼了，企業如何選拔優秀的人才？選拔這就具有操作性了，如何選吧呢？那就是開放和搞活！開放：廣納名士，搞活：豐富員工競賽性，

有效招聘到優秀人才，必須做三個統一:思想，行動和績效。董事會制定人才戰略規劃思想必須一致；HR等中層部門招聘人員行動策劃上必須一致；HR聯合各部制定績效必須一致。

第一，作為CEO，你一定要把20%－30%的時間花在找人上面，而且找人的時候不能太功利。

你看到很厲害的人，就跟他認識，聯絡，常見面，哪怕沒有目的。理工科出身的CEO總是做什麼事就要有個目的，其實不需要，跟人social，廣交朋友，沒有任何壞處，看到能人就交朋友啊，現在有了微信，管理起來更容易。

第二，找人永遠不只是HR的事，一個很厲害的HR可以幫你加很多分，但找人永遠是CEO的責任。

HR頂多在校招方面幫你走走流程，但你把招一個VP，招一個Director的事交給HR，讓他做sourcing，給你弄一些簡歷，你來篩選，這絕對是太天真、太天真的想法。

第三，招人的時候，你一定要用行政的方式保證自己團隊不會僱不夠格的人。

招人的權利是不能下放的，一流的人僱二流的人，二流的人僱三流的人。而且你跟團隊的想法其實是不一致的，你的目標是維護公司的文化和留住優秀的人，而團隊更在乎完成KPI，可以拿到股權，然後公司上市可以分紅，他不會想到公司的文化，所以很可能招不過關的人進來。

第四，不要認為公司沒有你就不行，這是做CEO很容易犯的一個錯誤，因為人總是希望證明自己很重要嘛。

最黑暗的想法是，如果有一天你走了，公司倒掉，那就證明了你的價值。這其實不對的，這證明你作為CEO，沒有盡到你的職責，把公司的放權做好。要意識到，你沒有你想象的那麼重要。

一個好的CEO，有責任讓公司即便沒有你也能夠執行下去。因為人總是會出狀況，會生病，需要休息，或者想做下一個創業。