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1 # 仲崇玉
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2 # 雙胞胎的國學
小矛盾不必怕，運用平衡之術可以借小矛盾增加領導威信和影響力。大矛盾一定要及時滅掉，否則影響身為領導的領導力。
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3 # 故鄉之路Wine
首先多方面調查原因！
其次考慮是不是領導的管理有失誤！
再次開會上政治課！預防再次發生類似時間！
最後讓時間來解決問題
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4 # 晴1024566137
我們公司的處理方法：一、看問題的嚴重性，是否損害公司利益，如果損害公司利益，管你是誰，誰錯找誰。二、如果對公司利益沒有影響，和稀泥，兩邊勸。
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5 # 一生為你160213141
1提問者是誰，當事者？旁觀者？還是管理者？這三者看問題角度以及答覆都會有不同。吵架的當事雙方分歧可能會更大。
2請明確問題中的＂領導"是誰，是否對當事雙方有決策權利。
其次："看到＂是個瞬間，對事件不做深入瞭解就很難判斷對錯。你的問題具有一定主觀性，存在誘導嫌疑。
再次吵架的定義不明確，是因為工作探討還是私人糾紛？激烈的爭論跟撒潑的罵街還是有區別的。
所以，即便是＂假設＂，你的問題也不好回答。
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6 # 無憂精英網
1、 制止吵架行為，讓圍觀同事回座位工作，不要拍照錄影片上傳網上進行二次傳播。解釋：都是在一個辦公室工作的成年人，有什麼事不可以坐下來溝通，非要吵架，不管是新員工還是老員工，吵架行為本身是一種不職業不成熟的行為。尤其是在公共場合吵架，破壞團隊氛圍，給員工做了不好的示範。如果有員工錄製了影片、拍攝了照片傳播到網上，可能會對公司造成不好的輿論影響，必須防患於未然，提醒大家不要傳播公司的負面資訊，尤其是透過網路傳播。
3、 請兩人說出事情的原委，為了什麼事情吵架？有什麼不可調和的矛盾？解釋：員工爭執主要為工作，站在領導的角度看看解決問題的癥結在哪裡？員工處理問題的資訊和資源比不上領導，從吵架的根源上解決問題。
4、 單獨找新老員工聊聊這件事本身折射出來的問題，老員工有沒有起到幫帶新員工的作用？新員工有沒有想著如何融入團隊？自己也要反思團隊建設和氛圍的打造是否有問題？除了安排工作，還需要創造良好的組織文化，讓員工互相信任支援是團隊領導的重要工作。
對此問題你有什麼不同的見解呢？
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7 # 職入龍門一、老員工故意吵給別人聽，到底圖什麼？
題主特意強調：錯在老員工。如果題主的分析是客觀、恰當的。那說明這位老員工的‘吵架戲碼’蓄謀已久！
職場中這類給領導‘上眼藥’的老員工很多，他們比領導還會擺譜， 故意找茬新人的工作漏洞，擺老資格‘教訓’新人。一副‘順我者昌逆我者亡’的架勢！
很多新人根基不牢，都選擇忍氣吞聲，大不了辭職。
但新人中總有脾氣火爆的‘硬茬’會選擇與老員工爭吵！哪怕吵完馬上裸辭，也不能忍氣吞聲！
結果，沒有根基的新人與老員工吵架的新人，只有一種結局：辭職！
那老員工處心積慮‘擠走’新人，到底能得到什麼呢？值得他們拿著自己在本公司的‘前途’做賭注！
如果老員工是因為這點吵架，說明他平時情商低、缺乏溝通能力。不會與領導用恰當的方式表達自己合理、合法的職業需求，久而久之就成為公司‘透明人’。
當公司招聘新人工資待遇都比自己高時，他壓抑很久的積怨終於爆發。
他想不出更好的解決辦法，於是透過爭吵的方式，引起領導高度注意，希望‘搏’一次升職加薪的機會。
【總結】想透過吵架方式吸引領導注意力的方式很危險，也很愚蠢！成功機率幾乎為零！
2、老員工自認能力不輸空降新領導，他要透過吵架方式，試探領導底線和管理‘道行’。
這種情況也很常見！空降領導立威第一課就是PK挑事老員工！
這些敢於和喜歡挑事的老員工，普遍都是部門內資歷老或者戰績強，自詡可以成為部門管理者，卻始終沒有得到機會的人。
所以，他們是最敢於挑戰空降領導的人。他要用自己的力量證明：公司的選擇是錯誤的！只有自己最強大，適合帶領團隊。
另外，由於老員工經歷過眾多空降領導，所以，他們都是靠‘激怒’的方式，一步步試探你的底線在哪裡？
如果你對他散佈謠言的行為置之不理，他就敢在團隊製造矛盾、吵架、曠工或者遲到早退…總之，就是看你什麼時候發脾氣，真正處理他。
如果領導強勢，很多老員工就會‘看人下菜碟’，你要真準備懲罰他時，他比誰都會見風使舵！
但，如果你是‘軟柿子領導’那老員工肯定會得寸進尺！
【總結】在不瞭解領導‘底牌’前，故意挑戰是挺愚蠢的！搞不好，直接被霸道領導一個響指滅掉。
3、幕後有領導的‘勁敵’指使。
在職場能被人‘裝槍’的老員工，不是壓抑太久就是智商堪憂！
但，他們基本都知道，自己是臺前‘噁心’領導的木偶，這麼做下去‘兩頭都得罪’。所以，他表面在吵架，實則在權衡，幕後黑手和領導，誰才是最終能保住自己升職加薪的‘貴人’。
【總結】這類人是真正的‘心機BOY’，想在兩邊都吃好處，很容易陰溝翻船！
二、身為領導面對下屬如此‘放肆上眼藥’，你要深刻反思自己的平時的管理是否到位了！試想，一個紀律嚴明、目標清晰、收益持續上漲的團隊，大家有時間吵架嗎？所有人的注意力都在升職加薪、提升自我上！
拿我個人經驗舉例：我帶領的團隊，有從建立開始就一直帶領的，還是半路合併過來的成員，下屬們都沒有吵架的現象。
我的管理方法是：始終與團隊成員溝通共贏理念：我會積極與協調公司，幫大家找到更多吃‘肉’的機會！但，觸犯規則的人會接受懲罰、沒有情面可講！
就這樣，我根據手下團隊的特點和公司其他部門專案的需求，為他們找到更多獲得提層、增加收入的機會。
像吵架這種幼兒園才做的幼稚行為，大家都沒時間做。掙錢、升職、獲得職業成長才是王道！
老員工遲遲沒有漲工資，肯定氣不過新人的待遇。即便今天不用吵架的方式發洩，明天也會用消極怠工或暗中使壞的方式，表示對領導和公司的不滿。
【總結】
當新老員工發生衝突時，領導不應該急於推卸責任，你應該深刻反思，自己平日裡是如何利用手上資源調配的許可權來‘潤滑’員工與公司的矛盾呢？
是一直做老好人？還是事不關己高高掛起？如果一直是這種做派，那老員工挑事也是情理之中。因為你身為領導不作為太久了。
你太需要利用這次老員工挑事的機會，重塑領導力了！
三、為領導必須明白：制止兩人吵架的核心目的是重塑個人領導力！所以，我們要掌握以下3點辦法。1、先快速冷卻、讓工作恢復正常！
領導不直接出面，讓‘看熱鬧’的員工提前彙報兩人吵架的核心原因。
（注意）這需要領導提前在團隊中培養‘眼線’。如果是新領導，可以嘗試找其他幾位老員工和若干新員工分別調查一下事情緣由，再做打算。
如果兩人因為公司核心專案的事情發生爭執，那領導就要叫團隊中有威望的人出面，把兩人叫到辦公室先冷卻。再逐一叫到辦公室瞭解情況、分析解決。
如果只是雞毛蒜皮的小事，老員工明顯倚老賣老，那就把他倆‘晾’在會議室，什麼時候自己坐不住了，自然會來找你！
即便來找你‘檢討’，但不能用平和的語氣和冷靜的心態向領導交代清楚吵架原因，合理解決方案、執行細節！
就沒有工作安排，就讓他們感覺到自己處於隨時被裁的邊緣。製造一定心理壓力，讓他倆反省。
但是，如果兩人被叫到會議室繼續吵。就是沒有化解的意思，你就不用找他們了，直接叫保安，把他倆請出公司。不解決情緒問題和工作態度問題，不用來上班！
【對策】領導要快速制止個別員工因為個人利益得失，影響團隊成員合作共贏的目標計劃。
所以，當這兩個人被強制隔離後，領導應該出面和團隊成員表明一個態度：任何人為私利影響團隊共贏利益，都會受到嚴懲。自己會最大限度保障多方共贏合作目標的最終實現！
等兩人吵架事件調查清楚後，會給大家一個滿意交代。大家先安心工作。對我們最重要的不是論是非、看熱鬧，而是共贏目標的實現！
2、對老員工的處理要剛柔並濟。
這位老員工的行為不管是有意還是無意，他都在挑戰領導權威和公司制度。
領導在沒有了解到事情緣由前，不要輕易找他們瞭解情況。這樣會顯得非常被動，缺乏工作經驗。
一旦你透過各種渠道找到問題癥結時，你就有了應對方案。
比如：他的工資遲遲沒長，他需要透過挑釁的方式來給你施加壓力，答應他的升職加薪請求。
【對策】剛柔並濟的處理老員工
首先：先給個甜棗。
如果是因為領導的工作失誤而導致老員工職業利益長期被忽視，你需要做出明確表態：都是並肩作戰的公司老人，公司在任何時候都會記住你曾經的功勞。
其次：再用鞭子。
表明他有要求可以私下直接來找自己溝通。而這次透過與新人吵架的方式顯得不妥。觸犯了公司的規章制度，所以，這次不能直接漲工資，還要接受處罰。表示公司一視同仁。
對於您的升職加薪要求，我們要等待合適的專案和機會。先給他一顆‘定心丸’。
【目的】想升職加薪需要與提供有價值能力，並且用雙方都有面子的方式溝通。這是起碼的尊重。如果老員工想透過給領導施加壓力獲得個人利益。那豈不是人人都能威脅你獲得個人利益。這種行為一次也不行！
最後：如果老員工太過分，就等待時機剔除他。
如果你與老員工溝通後，他還是處心積慮想把你趕下臺。你就需要在暗中找到與老員工有利益衝突的下屬扶植他。（比如：被吵架的新人。打敗前提是他有培養的潛力）
讓他成為鉗制老員工的力量，讓老員工沒有精力處處針對你。
3、 員工吵架的行為是無視制度的表現，必須嚴懲！
不管這件事因誰而起，兩人都被壞情緒控制，破壞工作氛圍、觸犯公司規則。所以，領導就要做到賞罰分明，先各打五十大板，表示公司紀律嚴明的態度。
而那些被老員工故意設‘套’引進陷阱的新人，雖然不用負太大責任，也要透過一定的處罰讓他長點職場經驗的教訓！誰讓你控制情緒能力差、被人家‘牽著鼻子走’觸犯了公司規章制度，還不自知呢。而對於始作俑者的老員工就要處罰的重一些（前提是大家公認是老員工責任哈）
領導的處理既要體現公正、還要體現維護多方共贏利益！
【切記】如果你是空將領導，兩人吵架的原因和你無關！幾經溝通都沒有悔改和認錯意識，你就可以強調：
工作中發生摩擦很正常，目的是：積極解決問題，快速重回升職加薪目標中。
如果你們執意任性下去，那吵架耽誤的工作時間就要按曠工處理。
即便你們賭氣辭職，在新公司入職背調方面，我也會如實反映你們的工作表現的！孰輕孰重，你們自己掂量！
領導遇到下屬吵架，不管是誰的錯，都要先各打五十大板，讓其冷卻清醒。然後再逐一調查事情真相，給出恰當的懲罰結果、以及日後杜絕此現象的改良方案。
解決員工吵架，應該掌握以下3點辦法：
1、先快速冷卻、讓工作恢復正常！
2、 對老員工的處理要剛柔並濟。
3、員工吵架的行為必須嚴懲！
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回覆列表
對錯不是老闆的考量，目標才是依據。
雙方吵了起來，有了衝突。不要看是不是新老員工，首先看這個衝突與團隊目標的關係；其次看衝突與團隊氛圍的關係。
如果都沒關係，就不用管。你只是領導，又不是法官。
目標，而不是對錯，才是處理衝突的依據。新老員工，也都是員工，不要輕易分新老，不要輕易貼標籤。
衝突，是一面鏡子，反映了領導平時的管理風格。從衝突的性質，發生頻率，發生的領域，尋找管理的模糊地帶，才是管理衝突的入口。
團隊總有衝突。高效的團隊不是沒有衝突，而是衝突的性質不同，不同組合的衝突達到某種平衡而已。
駕馭這些衝突，是管理技術的體現。