網上有很多朋友都會問這樣的問題，作為一個211畢業的小本科，在企業做了5年多的招聘管理，今天來給大家分析一下具體原因。

因為學歷，代表的是一個人過往的學習能力和自律能力，在一定程度上反應了一個人的刻苦能力和智力。特殊經歷或情況除外，比如教學條件和家庭條件都比較差造成沒法繼續學習深造的，比如一些有特殊技能和特殊經歷而學歷的偏低的人。

這個主要是大機率事件上面學歷高的人智力和學習攻堅能力以及勤奮度要強一些。因為透過中考、高考的考察，以及能被知名院校錄用並順利畢業的人，在一定程度上學校已經為用人單位鑑定了這個人的綜合基礎素質，比如：勤奮度、刻苦度、文字表達能力、邏輯思維能力、心理抗壓力、上進心與主動性、學習能力、溝通理解能力、某一專業知識與技能度等等。

（這裡主要只正常情況下，比如家裡有礦或者有關係而進入知名院校的就另當並論了）

因為企業不可能不要學歷要求而去廣撒網式的去學歷完全低於崗位標準的人群中去找那麼些比較少的合適的人才，這樣所耗費的時間和精力遠遠超過有一定標準而縮小範圍去招聘。

比如我下屬團隊中有一個24歲的人事行政專員，就只有中專學歷（我們公司一般要求本科，最低都是大專,但必須有相關工作經驗），她去年為對應業務團隊的一個新專案全國比拼中拿到了前三的成績，為業務團隊爭取到了額外年度組織績效加2分的成績。

在做行為結構化面談測評及發展潛力測評的溝通中，的確思維靈活，聰明能幹，工作解決問題的能力較強，幾個考評官一致認為比很多本科學歷的同事的綜合素養還強一些，而且她2019年中也做出了較好的業務成果；因此她去年年度績效和潛力測評，都得到了A，高等，屬於團隊中的明星員工，也就是升職加薪優先考慮的人員。

但是這樣的人員相對是比較少見的；比如很多白手起家的老闆，學歷都不高，甚至輟學，但是相對眾多企業家和高管而言，這樣的機率也是偏少的。而且這部分學歷偏低的老闆和高管，在結束學校的學習後，也是在工作中付出了更多，持續的努力學習，才有瞭如今的程度。

比如一些大型公司、知名公司，對人才的吸引力比較強，應聘的人員較多，那麼主要看全日制本科、211或985高校的本科或研究生畢業的人員；而一些中小型企業，或者不知名的企業，薪資福利以及其他方面對人才的吸引力比較小，對人員的招聘難度本來就比較大，應聘的人員較少，對學歷的要求就低很多。

比如面試營銷類崗位、行政後勤類崗位，可能只需大專學歷為起點即可；比如面試金融投資，證券分析師，大多需要研究生碩士學歷；比如面試本科院校教師，人工智慧，大資料工程師，首席科學家這些崗位可能學歷起點就要博士學歷。

這個與工作崗位的專業化和精細化程度有關聯，精細化和專業程度越高，對學歷的要求就普遍偏高。

寫到最後，學歷在一定程度上是一個起點和敲門，在職場中主要還是看解決某一領域的問題的能力。但是總體上而言，學歷還是比較重要的，如果自己能夠繼續學習深造，取得更高的學歷和學位，比低一級的學歷在求職上肯定是有很大的優勢，但是也不能完全就學歷而論，也要看個人的能力和機遇。

學如逆水行舟，不進則退，人要不斷的學習和進步，活動到老學到老。