說一大堆，管理方法論都不實用。主要是下屬不是你帶出來的吧，你上來就指手畫腳肯定有反感了。和每個人談談工作，談談公司發展，溝通溝通感情。做事恩威並用，獎罰分明。自己不懂的多請教下屬，相互學習。對於老油條不服管教的，你團隊用不上的，找你的上級反應下，瞭解清楚為什麼老油條能夠一直混到現在，之前怎麼個情況，再想想對策。

你的這個問題非常好，很有代表性：管理知識欠缺，下屬不服，怎麼辦？我的建議很簡單，做到了，問題就會迎刃而解：

第一：管理就是管人理事。這裡的“管人”，不是下屬，是你自己。管理者首先要管理自己。以身作則、言行一致、言出法隨，下屬才會信服、敬畏；

第二：保持權威，工作第一，不能為了討要好感而降低標準。

第三：學習管理技能。知識掌握了，不一定能用好。新上任，以實戰技能為主。管理技能首要的是溝通技能。你要重點去學習特殊情景下，如何溝通。例如：

1.佈置任務時，如何溝通？

2.下屬帶著情緒挑戰時，如何溝通？

3.下屬來求助，請教時，如何溝通？

4.下屬犯錯誤，如何批評？

5.下屬業績出色，如何表揚？

第四：少說教，多提問。少給建議，多啟發。管理者常犯的禁忌就是控制不住給下屬建議的衝動，愛說教。

提問，是管理工作的著力點，是抓手。善於提問，要比純粹說教更有效。

如果下屬不服從管理，不聽安排，不聽指揮的兵，就要鞭打，實在不行就開除。比如你安排下面的人給你改方案，加急。但是下面人說手頭有活，沒時間，要不就是退三阻四和你講條件，明明現在1個小時就可以完成的活，偏要給你說要一天時間。還要你求著他，他才幹活。這中將軍計程車兵直接開除。等手頭需要他乾的活幹完了，零時求他幹了，就開除。

因為你是一個管理者那麼有得必有失，開除了這個螺絲自然有新的人才來，有些員工可以包容他的一些小問題，例如服從安排，但是節奏比別人稍微慢一點，這些都是可以訓練的，因為你要管理人員。就必須有自己的方法，不要怕得罪人，不要想著要是我這樣子和下面的人說不會不好呀，員工的能力有問題，作風有問題，不利於管理就要開除。

一個做事慢一點太多很好，但是話多，一個做事快然後不聽招呼你叫往東他往西，上班時間睡大覺，你叫他趕工他瞌睡還沒有睡醒，上班時間喝酒喝的醉醺醺，下午4點了他要開始工作了，天天睡到下午。這中不聽的員工直接開除。不要害怕人才流失，離了誰都可以的。

也不光是管理知識的問題，是你不夠自信，有自信就好建立起自己的人格魅力，管理者手裡有兩把劍，一把是管，用錢控制下屬，控制好他的需求就好管，一把是理，快刀斬亂麻，在工作中拿出你的實力，讓他服氣，要知人善任，能抓，能放。也不需要下屬處處聽你的，結果導向，做為評判能力的唯一標準。過程可以不服從，結果要達到預期。

管理涉及到的知識的確非常多，沒必要全部鋪開來說，這裡我們就針對你的疑惑，進行一下闡述。

你的疑惑是下屬不服從管理，我們就從下屬不服從管理談起。不過有一個問題你沒有說清楚，那就是：是一個下屬不服從你管理，還是多個下屬不服從你管理，還是全部下屬都不服從你管理。

這個問題其實很重要，他決定你後續的管理方式和管理方向。

下屬不服從管理的表現都有那些？不服從你的工作安排

雖然現在的員工都是固定崗位，固定工作，各司其職，但免不了有臨時工作，臨時任務，需要管理者臨時安排員工來處理。

當然也有管理者根據員工能力經驗特長，並結合具體崗位，重新進行工作統籌安排，目的就是最佳化團隊。

不管如何，這在團隊管理中是常見現象。但有些員工對此不理解，不接受，不願意，不服從。

公開場合頂撞你

工作上難免有分歧，難免有意見不一致。畢竟管理者和員工所處位置不同，看問題的角度不同，在工作上的目標或許也不同，管理者關注團隊整體，員工關注自己的小個體，這也都是正常現象。

因為工作上的某些意見分歧，下屬員工直接頂撞你，這也是常見的不服從管理的表現之一。

你說東他說西，時刻和你對著幹

在工作上，故意和你對著幹，這是最嚴重的情況，這已經不僅僅是不服從管理的問題了。

建議：早識別，早干預。由不接受到頂撞再到對著幹，這是不服從管理的進階表現，越來越過分，越來越嚴重，作為管理者，越早發現苗頭，越早介入，那麼糾正就越簡單，花費成本就越小。越晚介入，處理起來越麻煩，不僅成本高，而且不可控。下屬為什麼會不服從管理？

知己知彼百戰不殆，要想讓員工服從管理，那管理者就要了解員工不服從管理的原因，瞭解員工心裡的想法，然後對症下藥，這樣才能見成效。

那麼下屬為何不服從管理呢？我們接下來從下屬角度談一談，從員工角度談一談，原因其實不外乎下面幾個：

和員工的利益有衝突。管理者的某些安排和員工自己的利益產生了衝突。比如員工不能出差，但領導強制他出差。對員工產生了威脅。管理者或管理者的某些做法， 對員工產生了威脅。比如領導逐步讓員工把某些承擔的工作移交給其他人。看不慣領導的各種做法，領導本身不能服眾。比如領導平時的一些做法本身有問題，容易惹來員工非議。和領導有隔閡與間隙。比如之前工作上或工作外和領導有過沖突，有過矛盾。自持功高不把領導放眼裡。比如某些資格老的員工，為公司做出了一些貢獻。覺得自己比領導強。比如你和某個同事能力經驗都不相上下，但公司提拔他做了你的領導，你心裡不服氣，你覺得你自己比他強。就是不服從任何人的管理。這個比較特殊，比如一些刺頭員工。建議：儘早歸類，探尋本質。利益衝突是最本質的原因，其他都和情商智商有關聯。歸類後，很多事情可以一併去解決。下屬不服從管理，管理者首先要從自身上找原因。

如果是一個下屬不服從你管理，或許是該下屬有問題；如果是兩個、三個、多個下屬不服從你管理，那必定是你這個管理者出問題了。

不過，無論是幾個下屬，都適用以下職場的這個規則：那就是下屬不服從管理，管理者首先要從自身上找原因，其次才是去分析員工的問題。

這不僅是規則，更是一種態度，一種管理上的態度。

自己的一些做法，是否真的欠考慮，是否真的片面，是否真的忽略了下屬員工的感受，是否真的對下屬員工產生較大的影響。自己是不是太過於強勢，是不是太過於堅持原則，是不是從沒有過換位思考。反思是一方面，改進是一方面，只有反思到位，改進才會有成效，才能解決問題。建議：管理者自己不反思，那就永遠解決不了問題。很多管理者碰到下屬員工不服從管理的問題時，往往一推五二六，把自己摘的很乾淨，認為自己絕對沒問題，都是員工的錯。這樣的態度，不僅解決不了問題，相反會加重矛盾。作為管理人員，碰到這種情況該如何去應對。

作為管理人員，常規的做法是：

第一，分析原因

分析自己的問題

如果你還沒去反思，你要先去反思，先發現自己的問題，先把自己的問題解決掉在去處理員工的問題。而你需要反思的內容，上面都已經提到，你只要結合你管理工作上的具體情況，結合你管理工作上碰到具體問題，認真客觀去分析即可。

分析員工的問題

分析員工問題，要從員工不服從管理的原因入手，上面也都提到了，你按照上面提到的去做即可。

建議：分析完後要將原因儘可能的羅列出來，整理、歸納、合併、分優先順序、分重要性，分主因次因、分急迫程度。第二，制定改進和應對的措施針對自己問題的改進措施

一般管理者自己的問題，大多是工作方式方法問題，你自己有權決定是要改，還是部分改，還是完全不改，這個很重要，因為這左右後續相關措施的制定。

比如你和員工溝通交流的時候不要太嚴肅，不要太公事公辦，比如你在給員工安排任務時，先和員工溝通，多聽員工的訴求，多從員工角度去考慮問題。針對員工問題的改進措施員工的問題，要謹慎處理，要區別對待。比如：如果你是強勢的，不妨強勢的去處理，當然我個人是不提倡這個的。殺一儆百，殺雞給猴看，你可以找個典型，果斷處理，以儆效尤。當然，如果你非最高層，那麼你這樣做一定要得到更高層領導的支援與許可。比如：如果和利益有關，那你就要和相關人員多溝通，在溝通中找平衡點，如果不能兩全其美，那就小利讓大利，果斷點。比如：對於老員工和能力強的員工，要以安撫利用為主，做管理的對待他們沒必要高高在上。你越高高在上，他們越不服你。其實大多員工並非蠻不講理，作為管理者，和他們交心交朋友，這是必須的，你對他們好，他們必定也會對你好。