又到發年終獎的時候了，但發年終獎確實是個學問，華為任正非在一次採訪中就曾說華為現在一個很大的問題就是錢多了，怎麼分錢是個大問題，確實，獎金分配是否公平關係到人心向背和團隊戰鬥力，連華為都非常操心獎金分配，中小企業就更是隨意，掃地僧從事HR工作15年餘，今天從實戰角度談談獎金分配，希望對大家有所幫助。

首先要搞清楚為什麼大家會覺得獎金分配不公？大多是因為企業沒有分配的標準，而且分配權力集中在個別人手中，這種情況不管你咋分配，公司員工都會感覺厚此薄彼分配不公，因此獎金分配首要解決標準問題，再次三個建議：

1、大的公司要成立薪酬員會，這個委員會的唯一任務就是制定適應企業發展的薪酬標準，獎金是薪酬的重要組成部分，而不是有一兩個人就決定了薪酬或獎金，避免與行業，區域脫鉤和不切實際，造成薪酬沒有彈性和競爭力，小公司可以成立薪酬管理小組，多聽內部重要成員的建議，然後形成內部統一的標準，這些工作的目標在解決標準問題。

2、大公司要成立績效考核委員會，薪酬委員會解決薪酬構成標準問題，績效委員會解決考核標準問題，這個績效考核直接與工資、獎金、股票、期權掛鉤，因此要具有操作性，相應的考核結果對於相應的獎金，大家以結果說話，公平問題迎刃而解。小公司要有績效考核小組，由各BU的頭組成最合適，不要搞太空，相信各部的頭會平衡好獎金分配的事

3、當然不是有了薪酬和績效考核機構就能解決金獎分配公平性問題，還需要有內部的調節機制，最好是有動態考評機制，更具公司業務做動態調節，如此能解決不同職階，新老員工，不同業務間的公平性問題。

其次，大家感覺獎金不公平是因為各自獎金“保密”，而這種保密到後來搞得大家到處打聽和猜測，而“打聽”或“猜測”來的資料往往不準確，讓人感覺獎金蒙上了一層神秘面紗。這裡給兩個建議：

1、獎金建議在BU內公開，因為大家在比較獎金的時候大多是做內部比較，同部門、同級、相似或相同崗位比較，很少做橫向跨部門的比較，比如財務部與研發部、市場部與客服部，工作差異本來就大，獎金自然不能簡單相比的，這樣公開後大家心中有桿秤，自己會評估，只要BU的leader能有公正之心，獎金分配一般沒有問題，當然最終的分配表是需要人力資源參與，確保相對公平的結果，不能由部門領導為所欲為。

2、獎金絕對不僅僅是分錢的事，一定要做好內部溝通機制，讓大家知道獎金包、知道分配原則，同時公司人力資源部門要建立反饋熱線，如果有員工感覺明顯不公平有反饋渠道，這樣獎金分配者也有所忌憚不敢為所欲為，同時也讓員工感覺到獎金分配並不是一言堂二是有制度體系保障的。

我認為這種事當斷不斷反受其亂，要麼爛在肚子裡裝作不知道，要麼抓住要點，一擊致命！以我嫉惡如仇的性格，我更傾向於後者！

首先，我先分享一下我今年剛經歷的一件事

今年我也剛剛碰到這種情況，因為公司重視所謂的新業務，獎金向從事新業務的新員工嚴重傾斜。我們一幫工作十幾年二十年的老員工，雖然給公司帶來了豐厚的利潤，但是獎金最高的僅僅能與新業務獎金最低的員工持平。

傳統業務老員工幾乎集體造反，然後公司副總過來壓陣。基本的態度是：獎金分配是部門領導統計分配，公司領導開會討論透過，不能變；員工如果繼續鬧事，明年獎金績效按照50%發放；願意辭職的，公司絕不挽留；留在公司的，就好好幹活。當場，就有兩個工作十幾年的老員工遞交辭職信，此處不留爺自有留爺處。

我也是其中的一個，但是我沒有另外兩個那麼衝動。我的打算是先把今年的績效拿到手，工作呢能應付就應付，最重要的事是：找工作！我們留下來的十來個老員工幾乎都是這種狀態。

所以，以我們今年的經驗來看，找領導能改變自己獎金數額的機率不大。

其次，你還有三年退休，情況特殊

如果沒有換過工作還有三年退休，應該是公司的元老級別的人物，有可能你們公司的總經理都沒有你資格老。既然這樣還怕什麼？

年終獎表面上雖然是部門領導定的，其實背後一般都有分管副總壓陣，對獎金分配方案有審查的權利。對於獎金的分配，是部門領導全面權衡之後做出的決策。

面對這種情況，你認輸裝作不知道，分管領導會覺得你軟弱可欺；如果你去找部門領導，領導只會給你打哈哈。你要做的就是要麼不出手，裝孫子，要麼一擊致命。

根據我的分析，部門領導沒用，找分管副總可能有點效果，找總經理絕對一擊致命。

最後，針對問題的逐條分析

1、部門領導分配年終獎了，因為我負責人事績效，分配清單到了我這準備上報。

負責人事績效的員工不參與部門年終獎分配這是有問題的，領導制定以後僅僅讓你把績效方案上報公司，這絕對不是公司設立人事績效崗位的初衷。

這是攻擊點之一。

2、我發現由於今年幾個單項獎分別由幾個領導分配，存在對不少人不合理的分配(包括對我）。

部門人事績效負責人一方面對部門領導負責，另一方面也要對員工和公司負責，這應該是公司設立人事績效崗位的初衷！當你發現不合理之後，有責任和有義務向部門領導反饋這一訊息，並且有權利向分管副總和公司人力資源反饋。

這是攻擊點之二。

3、我再3年就退休了，處理方法應該與年輕人有不同吧？

既然還有3年就退休了，一定跟公司籤的是永久勞動合同。對於老人這麼不尊重，部門領導絕對是新手，沒有人在這方面犯錯誤。對於這種老人，有經驗的部門領導就是把這種人供起來，我不找你的事，你也別給我添麻煩！

一方面公司不能辭退你，另一方面你也不會有什麼晉升的希望，總之光腳的不怕穿鞋的，誰怕誰！

這是攻擊點之三。

綜上所述，對這件事的處理方式就是：大大方方的去找領導，通知他這個年終獎方案存在問題，需要整改，我拒絕上報；如果不整改，我有責任和義務向分管副總和公司人資反應；如果得不到合理的解決，我會直接向公司總經理陳述上述事情。

辛苦工作一整年，很多人都期盼著年終獎。大部分公司為了激勵員工，都會或多或少的給員工發一些獎金。但收到年終獎後，卻是幾家歡喜幾家愁，有的超出了自己的心理預期滿臉喜色，有的沒有達到自己的期望深感失望。

作為人力資源人員來說，你是改變不了什麼的，所以，我建議你按照領導的要求做好執行工作就行，不要因為自己快退休了，就覺得自己要挺身而出做點什麼，如果你有意見，可以在事後跟領導委婉的表達。

一、年終獎的發放是領導經過考慮和協商以後的決定，輕易不會改變

年終獎是對員工一年的工作進行的獎勵，其分配方式也沒有一個確切的規定，一般來說年終獎發放的大框架由公司制定，詳細的個人分配則是由部門領導進行分配，這就導致基層員工會存在分配不合理的情況，這很普遍，雖然感到不滿，但通常在結果出來後是不會改變的。

我之前所在的公司，是這麼做年終獎分配方案的：

1、確定總額

人力資源部門和財務部門會根據公司當年經營情況和業績達標的情況，一起核算年底公司還有多少資金可以用來發放年終獎，也就是確定年終獎的總額。

2、確定總體分配方案

分配方案一般是人力資源部門制定，制定完以後經公司總經理審批之後才開始計算具體的金額，所以最大得決定權在總經理。一般我們是將年終獎分為兩部分，一部分是人人都有的基礎部分，佔比70%，另一部分是對於單個專案的獎勵，我們稱為專案獎，佔比30%。

3、各部門制定具體分配方案

總體的分配方案制定好以後，人力資源部門會給各個部門他們所能分配的金額，然後就是部門領導對部門內員工的年終獎進行具體分配。

先說每個人都有的年終獎，它也是分為2個部分的，由固定獎金和績效獎金組成。比如固定金額為每個人5000元，而績效獎金根據每個人的職級不同哪怕是同樣的比例，每個人的最終數額也不同，而部門領導還可以對每個人的績效係數微調，這就會拉開差距，導致每個人的年終獎金額都不一樣，這是第一個可能會導致分配不合理的地方。

再說單個專案的獎勵，這就只有部分員工可以拿到了，一般是公司的重點專案才有年終獎勵，關於專案獎的分配，也有兩種方式：

一種是按照專案組成員的貢獻進行分配，因為專案組的成員來自不同的部門，所以這個一般是專案組長進行分配。另一種是因為專案組成員都為同一個部門的，所以由部門領導進行分配，有時候部分領導會完全分給專案組的成員，按照貢獻大小分配，有時候部門領導會給部門所有成員進行分配，因為專案組的工作部門內其他員工也會參與並給與幫助，只是專案組名額有限，不能讓所有人都掛名，所以這時候部門領導會拿出一小部分給其他人員分配。

專案獎的分配方案是第二個可能會導致分配不合理的地方，而且怎麼分配都由部分領導或者專案組長決定，其他人不能干涉。

每個部門的具體分配方案都需要依次由部門領導簽字，分管副總經理簽字，然後再交給人力資源部，人力資源部主要是核算各部門總體金額有沒有超過預算，以及有沒有明顯的計算錯誤，對於每個人具體怎麼分配的，是不能去幹涉的。所以，哪怕是有一些不合理的地方，那也是經過多方驗證並同意的方案，輕易不會改變。

二、對部分員工確實存在不合理之處

工作多年，也見過很多對年終獎分配覺得不合理的員工，有的他們只是抱怨一下，有的偏差過大的他們也會找部門領導或者人力資源部進行反饋。說兩個具體的案例，大家感受一下。

1、員工認為績效係數偏低，領導給出解釋

市場部有個員工小江，年底公司給出的平均績效係數是1.0，而領導只給他打了0.8，雖然係數只差0.2，但是對應到他的職級，金額就差了2000，他覺得領導對他有偏見，就來人力資源部反饋。

人力資源部找他們部門領導瞭解了情況，領導說小江這個人平時經常請假，很多還是事假，他認為小江的工作態度不夠積極，所以就扣了0.2的績效，而根據公司的規定，部門領導是有權力對員工的績效進行調整的，所以，人力資源部在查閱了小江近一年的請假記錄後，也認可了這個理由，並將結果告知了小江，小江雖然有些不滿，但是也接受了。

2、專案獎分配不均，員工次年跳槽

工藝部有個員工，參與了技術部牽頭的某個專案，當時他們專案組分到了10萬的獎金，而專案組也剛好有10個人，如果平均分配，每個人可以分到1萬，但是最後他只分到了5000元，後來他問了其他成員，發現技術部的幾個員工分的都是一萬多，其他部門的都是不到一萬。

而專案組的組長就是技術部的，所以是那個組長偏袒了自己部門的員工，這種獎金分配完全由組長分配，其他人也沒辦法，所以工藝部的這個員工知道自己即使有意見，也改變不了什麼，所以也就只是抱怨了幾句，然後第二年，他就跳槽走了。

三、建議你做好本職工作，再找機會委婉的向領導表達意見

題主給出了自己的4個想法，在我看來，我覺得都不是第一點和第三點結合起來最好，即：當做什麼事都沒發生，做好自己的本職工作，你既然是負責人事績效方面的，這個方案最後由你來報是應該的，然後你也說這個方案對你自己有不合理之處，那你以後可以找機會委婉的跟領導表達意見。理由如下：

1、先說第二點和第四點為什麼不可取

首先，消極怠工是不對的，領導能看得出你鬧情緒，這也不是正確的工作方法，只會讓自己陷入更差的境地。其次，你讓領導直接上報，那還需要你這個人事績效人員做什麼？這是你的工作，不能推脫，而且現在流程到你這應該是前面該簽字的人都簽完了，你現在提意見等於分配方案還要重新做，不管是你們領導還是別的領導都不會同意的。

2、認清自己的定位和處境

題主之所以有這麼多想法，一個是因為跟他自己的切身利益有關，因為對他的分配也不合理，所以他想提意見；另一個原因是他快退休了，他覺得自己資歷老，也不怕領導對他會怎麼樣。

但是，你是否記得自己的職責，這種分配方案不是對你一個人如此，是對其他人也如此，作為人事績效人員，你應該知道這種不合理的事其實並不少，以前你都沒意見，這次為什麼有意見，因為你自己的切身利益也受損了你才會有情緒，但是以前的事你應該也清楚，只要偏差不是很大，即使部分員工有意見，也是沒用的，所以，不要多想。

再者，你還有3年才退休，萬一這次跟領導鬧情緒，比如你說的消極怠工，那剩下的3年你還怎麼工作，不能因為你要退休了，做事就不考慮後果了。

3、作為人力資源人員，保密是每個人的義務，也是應該具備的素質

作為人力資源人員，特別是做薪資和績效的人員，一定是一個嘴很嚴的人，因為薪資在每個單位都是要求保密的，你能看到其他員工的薪資和績效，但是不能跟別人說。

而且一般人力資源人員的薪資在公司中都是處於中等的，所以做薪資的人員心態一定要好，如果你覺得別人比你多你就心有不平，那這份工作你是做不好的，所以我建議你要調整心態。

4、找機會向領導提出自己的看法

既然領導分配不合理，我們雖然無法改變，但是我們也要適當的提出自己的訴求，讓領導知道我們是不滿意的，不然他可能以為你們默默接受了，下次還會這樣。

我覺得等獎金髮完以後，你可以找機會跟領導表達你的意見，領導如果聽進去了，下次再製定分配方案時會記住你的建議，做出相應的改變。

四、總結

時間不急不緩的就來到了12月，很多公司都會在這時候發年終獎，看著別人家幾個月是幾個月的獎金，自己也會羨慕，更何況在同一個公司內，大家平時一樣努力的工作，為什麼別人拿的就比你多，很多人心裡也會不平衡。

所以每到年底發完年終獎，很多公司都會有一些員工離職，在我看來，公司在制定年終獎分配方案時，還是要兼顧多數人的利益，對於表現特別優異的員工，可以適當多發一些，但是要有足夠的業績支撐。

而如果自己遇到不合理的分配，也可以提出自己的意見，但是要找合適的機會，不可情緒化的處理，找準正確的方式方法，才能在下一年爭取到合理的薪資。

你是負責績效工作的，有意見當然是要提出來，如果你不提，獎金髮到員工手上，大家發現分配不合理，還是會直接找你，到時候你怎麼解釋呢？

1、如果你說獎金是領導分配的，與你無關，那麼你會兩頭不討好。

首先，你把績效獎金分配不合理的鍋甩給領導了，自然會引起領導的不滿，雖然本來就是他分配的，他既然讓你上報就是想讓你背這個鍋。

其次，你說獎金分配與你無關，但你又是負責績效的，那不是證明你是尸位素餐嗎？證明你在這個崗位沒有起到任何作用。

2、如果你幫領導背了鍋，說獎金方案是你做的，必然會引起員工的不滿，到頭來自己吃了虧還要被人罵。

這個獎金分配方案對你自己都是不利的，那為何還要幫領導去上報呢？你做這件事不僅讓自己吃虧，也讓很多員工感到不滿。

你幫領導背了鍋，領導不一定會感激你，相反等員工來投訴時，他會把責任都推到你頭上，到時你會被千夫所指。

3、如果你不管不顧，讓領導自己去上報方案，那麼必然會得罪領導。

你對獎金分配方案有意見，一定要在方案還沒定稿之前提出來，讓領導自己去權衡利弊，如果你不管不顧，讓領導自己去上報，那麼領導會覺得你沒有絲毫擔當，不管公司高層的審批結果如果，你的上級都被你得罪的，所以這是最不可取的做法。

總之，在一家公司裡，有意見就要提，這是最直截了當的做法，不要踢皮球去推卸責任。越是到了退休年齡，越是要有擔當，不能因為一件小事讓大家都記恨你。