分緯度去提問 或者將一個問題分成幾段 去提問

比如 面試銷售的時候 我會提問之前公司做銷售的時候年收入多少 然後岔開說其他話題 當中再問提成比率多少 底薪多少啊之類的 再岔開話題 討論些興趣愛好之類 最後問下年銷售總額之類 基本能測算出他們的回答有沒有水分 招銷售不怕招到笨的 就怕招到虛的

其他技術類的工作，問離職原因啊等等 主要是找一條與工作最關鍵的主線 把這個主線拆不同的緯度 去提問 比如加班問題 不能直接問加班最長時間多少 要問你們最緊急的專案 多少人做的 花了多少時間 具體專案工作量大概多大等等來看這個人有沒有加班的經歷 能承受多大的壓力 透過這樣虛實相間的提問方式來判斷虛實

因為我在工作中遇到的基本這兩類人員 關於管理崗位的招聘 沒有什麼經驗 就不再闡述

1、透過稽核簡歷細節來判斷：細節主要是幾個方面的，一個是各段工作經歷的時間的連貫性和合理性，一個是對工作經歷描述的合理性

2、透過面試提問與簡歷對照來判斷：編造的簡歷很多細節面試者未必能夠記得很完整，可以透過提問一些細節來對照，看是否能對的上，如果對不上的話要進一步追問。當然如果面試者一字不差的複述簡歷內容，那也是有造假嫌疑的，可以穿插個別和工作經歷完全不相關的問題打亂面試者的思路，看對方是否能夠前後連貫起來

3、透過面試觀察對方表現來判斷：注意觀察是否有肢體語言不自然，目光不敢對視等現象，如果有就有可能有不真實的資訊存在

4、透過考察相關技術或技能來判斷：如果是專業技術人員，可以採用專業知識的筆試或者是情景模擬的考試就可以做出判斷，如果非專業技術人員，可能就需要藉助部門專家來進行專業面試來進行判斷了

5、透過背景調查來判斷：對於特別重要的管理或技術崗位，可以花費一定的經歷去做背景調查。可以要求面試者提供工作經歷證明人的聯絡方式，如果對方支支吾吾推脫著不提供，作假的可能性就很大，如果提供了也不一定就透過所提供的人員調查，而是應該查詢原工作單位資訊迂迴調查比較好