所有的企業都關心人才管理，但人才管理往往是很多企業較弱的一塊。人才管理是一個長期工程，真正的人才管理有一個前提，那就是企業有穩定的長期發展戰略，和相對穩定的核心高管隊伍。在這個基礎上，在人才管理上重點考慮以下幾個方面的內容：

1）人才的選拔標準

不同公司有不同的用人標準，要根據公司業務發展需要和企業文化明確人才畫像，根據人才畫像選拔適合自己企業的人才。

其實，明確人才畫像也不是一件容易的事情，很多公司在發展的過程中踩過很多坑才逐步形成了自己的人才標準。

雖然建立合適的人才標準不容易，但在招聘和選拔人才的過程中首先要有人才畫像的觀念。

2）人才的引進、評價、任用、淘汰機制

在明確人才選拔標準的基礎上，需要有良好的人才引進渠道，結合公司的僱主品牌、事業前景、薪酬福利等多方面的內容，吸引到合適的優秀人才加盟。

在給人才提供工作平臺的同時，要有好的評價機制，能夠區分出人才的優劣。根據業務需要，把合適的人放到合適的崗位上，借事修人，借人修事，將業務和人相互促進。

另外，要保持人才隊伍一定的流動性，需要有優勝劣汰的機制，淘汰績效差、不符合公司要求的人。

3）人才的培養機制

把人才的培養機制單獨列出來，是因為這是公司長遠發展最重要的工作，但在現實中又是很多公司忽視或者沒有做好的工作。

隨著公司的發展壯大，不能一直靠外部引進人才，一定要形成內部人才培養的機制。

這一機制的建立需要時間逐步形成，往往是隨著公司的業務發展和版圖的擴大，在內部幹部的調動任用中逐步形成的。

這裡麵包括人才盤點、人才的輪崗、晉升任用，潛質人才的選拔和培養。當然，不同公司的培養方式各異，但一般包括輪崗鍛鍊、指導人計劃、培訓輔導等。

需要注意的是，現實中的人才是一場場硬仗打出來的，不是培訓課堂教出來的。

企業最大的財富就是人力資源，是最能給企業創造財富的資源，那麼如何進行人才規劃，搭建好人才梯隊呢？就算企業的員工離職之後也會很快有合適的人選來填補，形成人才機制的良性迴圈，而不是每次有人離職都會鬧饑荒，開始不停地招聘不停地離職。

第一、企業出現用人斷層情況，人員無法接續，歸根到底的原因還是企業管理的問題，管理不好，沒有配置好人才；企業文化不好，無法吸引到人才。改變這一現狀，會是企業一個長期努力的結果。只有努力了才會有改變，只有改變了才會呈現效果。

第二、搭建人才梯隊企業說的多做的少。搭建人才梯隊，關鍵在於加強人才儲備，防止和減少人才儲備人員的流失。解決這一問題關鍵點在於打通內部員工晉升通道，哪怕是直線通道也好，曲線晉升通道也好，給予員工層層晉升的路徑，才能用好這些自己辛苦培養起來的儲備人才，算是為人才規劃搭建了一個梯隊。

第三、建立學習型團隊，如今的社會，不學習就要落後捱打，同樣任何學歷以及資質只代表你的過去，未來是什麼需要學習來爭取。就算各項晉升通道都是暢通的，員工的工作技能和專業知識不夠，照樣人才梯隊無法建立。

第四、在企業內部建立良好的制度管理、流程管理、會議管理、各種管理體系完善用吸引招聘的方式引進大量優質人才來為企業服務，同時建立健全福利措施來吸引留住優秀人才。

第五、建設穩固企業的中層管理人員，每個企業的中層管理人員是企業的中流砥柱，也是關鍵核心人員。高層人員下達的決策指令主要是透過中層管理人員和基層管理人員的配合來完成執行。這一點對於人才梯隊搭建至關重要。

第六、加強高層管理人員的專項培訓工作。好多決策出於高層管理人員，好多企業戰略來自於高層管理人員。所以身處高層的管理者一定要意識到這一點，要有危機感，提升自己的管理水平和管理決策的前瞻性對於一個企業是重中之重。

第七、加強企業外圍人才的儲備工作，慢慢累積人力資源。關鍵時刻方可配上用場。而不是一到用人之際，除了招聘再別無他法。這類人才主要是指一些高階科技人才，或者是高階管理人員的儲備。