內容比較多，請見諒
如何提高招聘速度為企業招到合適的人才，成為企業HR迫切關注的問題。人力資源實務專案管理中心總結了四個技巧，為HR揭秘如何迅速提升招聘速度。
HR顧問統計，超過一半的企業反映透過網路招聘找不到非常合適的人才，企業HR也表示在招聘中由於大量重複性、細節性工作等原因，造成招聘速度較慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度為企業招到合適的人才，成為企業HR迫切關注的問題。為HR揭秘如何迅速提升招聘速度，總結以下方法。
一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。一個好的招聘廣告的內容、描述、設計、釋出渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。
一旦有同樣面試機會，多數會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業。特別是對於透過網路釋出招聘資訊的企業，除了傳統的招聘資訊釋出外，儘可能用專有的設計頁面來與其他公司區隔。
網路招聘中，海量的簡歷郵件導致簡歷數量無法控制，質量也良莠不齊。各種資訊，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網站的簡歷格式不統一造成了HR在資訊的篩選和分辨上花費過多時間；重複的人才資訊整理、重複錄入和在幾大招聘網站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜尋一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。
HR提升簡歷篩選的效率和準確度非常關鍵，在檢視和搜尋簡歷時，設定與該職位有關的有效關鍵詞，如招聘一名Java語言程式設計師，那麼關鍵詞就應該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應用開發，visualbasic，WindowsNT/XP，程式設計，圖形使用者介面，html，專案管理等等。關鍵詞設定得越多越精確，越有利於幫助搜尋到合適的簡歷。
除了制定適合本企業特點的招聘工作流程，使之標準化，程式化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支援程度，決定了招聘的成敗。
4、多渠道面試通知
現在技術手段和網路工具方便快捷，一個簡訊群發就搞定通知工作，但是事實是不少人並未收到。
一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優秀”
企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而並非是“優秀人員”。在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，忽視企業能否為員工創造好的工作平臺，從而導人才和企業不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環節控制新員工的流失。
1、做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格
在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，並結合企業發展要求，制定人力資源的規劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閒置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。
2、科學安排招聘程式，嚴格實施過程
傑克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程式，要根據崗位說明書的要求，對應聘進行細緻全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，儘可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。
3、對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的資訊傳達
在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大，迴避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業就會發現，並不如前所說，於是就產生心理落差，出現失望，甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業及其崗位有一個客觀公正的認識。
4、對關鍵性崗位，設定一定的離職壁壘
在不同的企業裡，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關係到企業的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程式外，在勞動合同的簽定上，企業也往往為這些崗位的新員工設定一定的離職壁壘，如離職後一定期限內，禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設定離職壁壘並不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業的正常運營造成的影響。
透過前期招聘，新員工雖然對企業有了初步的瞭解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業的環境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業瞭解的逐步深入，新員工都會對企業做出新的評價，並與其進入企業前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提升其信心。
在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規範等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，透過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業的要求規範工作和自身行為，防止由於不瞭解相關規定，在後續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、新員工知識及技能培訓
在企業崗位的招聘中，由於各種原因，企業並不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業應根據崗位的不同，採取有效的培訓方式，如企業內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工儘快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。
3、心態培訓，端正新員工對企業的認識
剛剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新的企業之前，往往心態比較浮躁，喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較，拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較，若不能達到其期望值或企業在某些方面不如以前所在企業，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常常考慮:我能學到什麼?公司會認可我嗎?我能得到別人的關心和支援嗎?新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司後是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助於幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，防止新員工在認識及心態上的不正確傾向，導致最終的流失。
新員工對企業滿意度如何，直接關係到新員工的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實瞭解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業滿意度
1、關心、尊重並信任新員工
2、在企業組織內建立和諧的人際關係
辦公室政治，企業內部的派系鬥爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心於工作，將心思集中於公司的人際關係，長期下去，不但使工作效率下降，並最終導致新員工的流失。
3、建立公平、公正、合理的績效考核制度
在眾多的企業中，執行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值
5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。企業應透過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣洩，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責範圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生並及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。
一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低階的崗位或職務向高階和崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
1、透過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能
2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益
企業不僅要致力於提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對於新員工來說，也許並不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其後期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最後導致離職的產生。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展
3、幫助員工實現企業內的自我價值
員工要實現自我價值，必須把自身發展置於企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，透過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展作出貢獻的同時，實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業可透過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基於當前現狀的滿意度管理，遠期的職業生涯規劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業留住新員工，讓他們在企業充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業創造出更多的經濟價值，同時也有利於企業人才梯度的合理分佈，以及企業長遠規劃和發展。
內容比較多，請見諒
如何提高招聘速度為企業招到合適的人才，成為企業HR迫切關注的問題。人力資源實務專案管理中心總結了四個技巧，為HR揭秘如何迅速提升招聘速度。
HR顧問統計，超過一半的企業反映透過網路招聘找不到非常合適的人才，企業HR也表示在招聘中由於大量重複性、細節性工作等原因，造成招聘速度較慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度為企業招到合適的人才，成為企業HR迫切關注的問題。為HR揭秘如何迅速提升招聘速度，總結以下方法。
1、良好的招聘宣傳一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。一個好的招聘廣告的內容、描述、設計、釋出渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。
一旦有同樣面試機會，多數會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業。特別是對於透過網路釋出招聘資訊的企業，除了傳統的招聘資訊釋出外，儘可能用專有的設計頁面來與其他公司區隔。
2、提升簡歷篩選的效率和準確度網路招聘中，海量的簡歷郵件導致簡歷數量無法控制，質量也良莠不齊。各種資訊，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網站的簡歷格式不統一造成了HR在資訊的篩選和分辨上花費過多時間；重複的人才資訊整理、重複錄入和在幾大招聘網站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜尋一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。
HR提升簡歷篩選的效率和準確度非常關鍵，在檢視和搜尋簡歷時，設定與該職位有關的有效關鍵詞，如招聘一名Java語言程式設計師，那麼關鍵詞就應該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應用開發，visualbasic，WindowsNT/XP，程式設計，圖形使用者介面，html，專案管理等等。關鍵詞設定得越多越精確，越有利於幫助搜尋到合適的簡歷。
3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性除了制定適合本企業特點的招聘工作流程，使之標準化，程式化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支援程度，決定了招聘的成敗。
4、多渠道面試通知
現在技術手段和網路工具方便快捷，一個簡訊群發就搞定通知工作，但是事實是不少人並未收到。
HR做好高效招聘的同時要注意一下幾點，留住員工：一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優秀”
企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而並非是“優秀人員”。在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，忽視企業能否為員工創造好的工作平臺，從而導人才和企業不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環節控制新員工的流失。
1、做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格
在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，並結合企業發展要求，制定人力資源的規劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閒置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。
2、科學安排招聘程式，嚴格實施過程
傑克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程式，要根據崗位說明書的要求，對應聘進行細緻全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，儘可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。
3、對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的資訊傳達
在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大，迴避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業就會發現，並不如前所說，於是就產生心理落差，出現失望，甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業及其崗位有一個客觀公正的認識。
4、對關鍵性崗位，設定一定的離職壁壘
在不同的企業裡，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關係到企業的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程式外，在勞動合同的簽定上，企業也往往為這些崗位的新員工設定一定的離職壁壘，如離職後一定期限內，禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設定離職壁壘並不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業的正常運營造成的影響。
二、新員工培訓，增進了解，穩定隊伍透過前期招聘，新員工雖然對企業有了初步的瞭解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業的環境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業瞭解的逐步深入，新員工都會對企業做出新的評價，並與其進入企業前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提升其信心。
1、企業文化及相關管理制度培訓在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規範等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，透過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業的要求規範工作和自身行為，防止由於不瞭解相關規定，在後續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、新員工知識及技能培訓
在企業崗位的招聘中，由於各種原因，企業並不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業應根據崗位的不同，採取有效的培訓方式，如企業內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工儘快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。
3、心態培訓，端正新員工對企業的認識
剛剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新的企業之前，往往心態比較浮躁，喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較，拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較，若不能達到其期望值或企業在某些方面不如以前所在企業，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常常考慮:我能學到什麼?公司會認可我嗎?我能得到別人的關心和支援嗎?新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司後是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助於幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，防止新員工在認識及心態上的不正確傾向，導致最終的流失。
三、增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍新員工對企業滿意度如何，直接關係到新員工的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實瞭解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業滿意度
1、關心、尊重並信任新員工
2、在企業組織內建立和諧的人際關係
辦公室政治，企業內部的派系鬥爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心於工作，將心思集中於公司的人際關係，長期下去，不但使工作效率下降，並最終導致新員工的流失。
3、建立公平、公正、合理的績效考核制度
在眾多的企業中，執行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值
5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。企業應透過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣洩，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責範圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生並及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。
四、建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低階的崗位或職務向高階和崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
1、透過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能
2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益
企業不僅要致力於提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對於新員工來說，也許並不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其後期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最後導致離職的產生。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展
3、幫助員工實現企業內的自我價值
員工要實現自我價值，必須把自身發展置於企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，透過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展作出貢獻的同時，實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業可透過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基於當前現狀的滿意度管理，遠期的職業生涯規劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業留住新員工，讓他們在企業充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業創造出更多的經濟價值，同時也有利於企業人才梯度的合理分佈，以及企業長遠規劃和發展。