能力強不強不重要，重要的是態度、學習意願/能力以及對公司的認同感;

有能力，態度傲慢，把公司搞得烏煙瘴氣又有何用;有能力，天天跟你提條件，又有何用;在大公司做過銷售的能力強不強，肯定很強(我就招過這樣的人)，但是他天天跟你拿大公司那一套來跟你談你給不到的資源和條件，有用嗎?有能力，不合適、不合時也沒用。

暫時能力不夠，但是他非常願意學習，而且對公司專案充滿熱情，那就留下來培養，未來就是你的頂樑柱;反之，雙方就好聚好散吧。

一點建議：

對於剛開始創業的公司，每招一位員工前，我們都要思考是不是必須要招;如果必須要招，我們希望他在未來3個月內實現哪些主要具體的目標;要實現這些具體目標需要具備哪些具體的經驗和技能才能達成;除了經驗和技能要求外，還需要哪些軟性要求(性格、素養等)。

為什麼是未來3個月：因為創業公司招人一方面需要即插即用型，另一方面隨著公司發展，專案難度和要求提升，他的能力也能得到同步成長。

如果招過來的人，在前三個月工作要求遠遠低於他的能力，他會慢慢失去興趣而離開;如果對工作的要求遠遠超過他現有的能力，而且還不留給提升的時間，不但工作質量無法保證，他也會因為壓力大而產生負面情緒甚至離職，你還要招更多的人來填坑。無形之中增加很多隱形成本。

一點建議，換個思路。

長久以來商業社會太過強調“思維”智力的重要性，忽略了情商，而要真正全面地理解領導效力，既要衡量情商，又要衡量傳統的智商。一個領導對下屬的影響力，決定了團隊的戰鬥力和凝聚力，智商是夯實的基礎，情商就是加分的選項，缺一不可。

高情商的領導相對於已有的職位權勢和所掌控的物質激勵，往往更喜歡從影響力入手。因為一個領導對下屬的影響力，決定了團隊的戰鬥力和凝聚力。

因此，戈德曼提出了構成情商的五個要素：

自我意識（SelfAwareness）：自識者智，自知者明，即個人不論在什麼情況下，應該能夠冷靜地對自己的性情、脾氣、情緒、心理狀態有個較為實際、客觀、適中的評價和反思，並在一種較為自然的情況下以自嘲式的幽默感表現出來。自我意識要求當事人對自己有高度的自信，這種自信建立在紮實的知識和經驗基礎之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企業裡的高層領導人在脾氣爆發時對自己的內在心態和行為舉止無意識，實施的是一種簡單粗暴的領導風格，組織裡的下屬只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的領導風格也勢必傳染到下屬的領導行為舉止之中。

自我管理/約束(SelfManagement/control)：自我意識是自我管理或自我約束的基礎。自我管理的核心是在工作、學習、生活的高壓下，個人情緒突然爆發時，能夠很快地鎮靜下來，迅速調整心態，及早恢復正常狀態，把握住自己。自我管理要求當事人能夠運用知覺和敏感、心理暗示等方法迅速體會到心態和情緒的失誤，在較短的時間內抗拒衝動，停止欠缺考慮的反應行為。自我管理可以透過心理暗示、體育運動、音樂欣賞等心理注意力的轉移而做出較快的調整。自我管理的基礎與本人的價值觀、人生觀、理想、品格和信仰有關係。對世界的認知，對人生的感悟，對生活的積極態度，對周邊人信任和正直、誠信、坦然的品質，可以對市場環境、組織環境中所出現的壓力有較好的心理抵抗能力。

自我激勵(SelfMotivation)：自我激勵、對工作保持持續的熱情，是情商的一個重要組成部分。西點軍校計程車官生四年大學教育的核心，是在畢業後能夠在不同環境下保持一種不斷進取、自我激勵的精神。通用電氣對中、高層經理最重要的要求也是提高他們自我激勵的能力，不論組織或客觀環境發生多大的變化。中國女排之所以長盛不衰，正是因為多年來能夠自我激勵，嚴格要求，苦練勤練。

對工作持續的熱情源於一種內在的、超越物質、金錢、地位的動機，以及堅定不移追求理想和目標的價值取向。這類人往往具有很強的成就動機和奉獻精神，對生活和工作持有態度的積極，跌倒了，爬起來，永不承認失敗。因此，優秀的領導者不僅要能激勵他人進取，還要善於自我激勵。在中國競爭環境極為激烈的今天，自我激勵的品質尤為重要。它可以把工作壓力和生活壓力轉化成工作生活動力，為事業的成功、生活的美好建立良好的心地基礎。

移情能力或同理心（Empathy）：移情能力是一種能夠透過語言或非語言交流，比較客觀地瞭解對方內在情感的一種能力。移情能力的基礎，首先建立在對自己情感的把握之上。對自己瞭解越多，對別人的內心處境也就瞭解得越準，這種能力能夠使人與人之間建立一種相互信任的關係。有這種能力的人對別人的感受極為敏感，具有敏銳的觀察能力和判斷能力，不先入為主，善於觀察，長於傾聽思考，然後在謹慎判斷。在跨國文化管理中，有同理心的經理對多樣性文化具有天然的敏感性。

社會交往能力（SocialSkills）：情商的最後一種能力就是我們熟悉的人的社會交往能力，一種能夠迅速建立人與人之間友誼、友情、信任關係的能力。在企業經營中，大家一致公認最重要的能力就是溝通。善於溝通，精於交流，很容易在企業經營中建立廣泛的關係網路和社會關係。在今天激烈的競爭環境中，這種交流攻關能力具有極為重要的社會價值，對企業國際化、企業的創新與變革、以及建立一種新型的企業文化也都很有幫助。

那麼具體該如何做，我從五個系統之一的同理心角度給大家幾個方法。

設定目標

很多管理者說，目標都有啊。作為管理者，任何觀念和方法都得在深入一步。而非浮於表面。目標每個企業都有。問題是你企業的目標和個人有什麼關係？很多企業領導者發現，企業目標宏偉高尚。但是下屬卻提不起精神。

為何？你再好與我沒關係。我會跟隨你？舉個簡單例子。假設讀者是位女生，甲與乙都向你求婚。甲說“我有200萬存款，100萬的房子，30萬的汽車，我一年收入50萬，你跟我吧”。而乙則說“我只有100萬存款，但是隻要你跟我結婚，錢都歸你管；我只有20萬的車，但是車給你用；雖然房子不大，但是隻要你跟了我，產證一定加上你的名字；雖然一年收入只有30萬，但是我會努力的。不僅對你感情專一，更要讓你生活越來越幸福”。各位，你會選擇誰？我課堂上問過很多學員。幾乎是無一例外的都選擇乙，為何？甲很好，但是你對女生怎麼樣，沒有表態。乙在經濟方面不如甲，但是，女生跟了乙，他會有好處，也就是乙好他就好。

所以，各位領導者，如果你希望下屬跟隨你，首先要注意。以後的任何目標不要自顧自說。而是要把企業目標和下屬目標結合起來，一旦形成共贏價值鏈，那下屬的主動性自不必說！

換位思考

如果你是一個下屬，當老闆告訴你開會不能開手機的時候。老闆自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受？其實是一樣的。

給大家個例子。甘地被稱為印度“聖雄”。一次，一個婦女帶著小孩子來找甘地，說，孩子很喜歡吃糖，家長說他不聽，他只聽甘地的，所以就走了很遠的路過來，希望甘地教化他的兒子。甘地聽完後說，一週之後來找我。一週之後，當婦女帶著孩子來的時候，甘地摸了摸孩子的額頭說，不要吃糖，吃糖對牙齒不好。然後示意婦女可以了。婦女很生氣，說既然這麼簡單的一句話，為何還要等一週再來。一週前為何不講。甘地輕聲說道，因為一週之前，我也在吃糖。

君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作為一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的。

所以提醒各位領導者。下屬不聽你說什麼，而是看你怎麼做。如果希望下屬能上行下效。那就好好努力吧，嚴以律己，才能其身正，不令而行。

情緒管控

培訓諮詢過這麼多的企業，發現了一個問題。非常多的領導者不懂得情緒管控。一言不合，怒氣相向。個別被我說脾氣大的領導，還自我麻醉的說道，就得罵，罵了下面人才長記性。我就毫不客氣的說，下面人你罵了就長記性，就管用！何必花這麼多錢上課？此話一出，領導頓時無言。

筆者專門做過調查。一個領導者的情緒會直接影響下屬情緒。而幾乎所有的下屬，都不喜歡跟一個喜怒無常的領導共事。因為捉摸不透的情緒，總是讓自己在工時戰戰兢兢。而我們發現，一個被下屬認可和跟隨的領導，絕大部分時候，都是個懂得控制情緒的人。

所以，作為一個期望提升個人影響力的領導。適當控制自己情緒，知道什麼時候該用什麼情緒。從而更好的去影響下屬，因為張顧嚴總結，只有影響下屬的情緒，才能影響下屬的行為。

做領導的，儘量別“手賤”

什麼叫手賤？就是有事沒事幫下屬做事。插手下屬正在做的事。

許多領導對於工作的態度是，我厲害，我來做。殊不知，一個處處搶著做事的領導，一定會造就一批無能的下屬。而對於一個有上進心的下屬，沒有自己獨立完成工作的機會，實際上是一種失敗的表現。作為領導者，懂得適時適量的授權下屬做事。也是一種很好的影響方式。因為一個優秀的下屬，總是會珍惜一個不斷提供挑戰自己成長自己機會的領導。

所以，作為一個領導者如何讓下屬跟隨你，其實並不難。換位思考，站在下屬角度看看。如果你是下屬，你就會知道什麼樣的領導是你特別想跟隨的。記住一點，團隊效率永遠大於領導個人。同時，一個發自內心跟隨你的下屬，會主動積極的為團隊創造更多更大效益。